10 Doorgaan met rode vlaggen die werkgevers moeten volgen

01 Tewerkstellingslacunes

Aandacht voor details zoals de juiste grammatica, spelling en interpunctie stellen een kandidaat apart van het pakket. Het falen om in deze details te schijnen op hun cv en toepassing zijn rode vlaggen voor een werkgever.

Ze zijn indicatief voor wat u als werknemer van de kandidaat kunt verwachten. Op zoek naar zorgeloos, slordig of onbezorgd? Ongetwijfeld niet. Je bewijs zit voor je op je bureau of op je computerscherm.

Als een sollicitant het niet goed kan doen voor de belangrijkste kans waarvoor hij ooit een positieve indruk zal moeten maken, neem dan een pass. Op basis van dit bewijsmateriaal, waarom zou u er enig vertrouwen in hebben dat hij of zij het goed zou krijgen als u ze in dienst neemt?

03 Aandacht voor detailstoringen

Aandacht voor detail geeft een algemeen beeld van de zorgvuldigheid van uw kandidaat. Aandacht voor detail geeft een beeld van het potentiële succes van de kandidaat als werknemer.

Ontbreken er woorden in zinnen die een snelle proeflezing zou hebben opgelopen? Hoe zit het met knip-en-plak-fouten? De aanvrager solliciteert op bedrijf x voor de geplaatste vacature, maar de naam van het bedrijf, de functie of de aanhef op de begeleidende brief zijn onjuist.

Werkdatums zijn duidelijk verkeerd of ontbrekende gegevens werden nooit vervangen door xxx gebruikt als een plaatsmarkering. Geen van deze fouten is schokkend, maar ze stralen een algemeen onprofessioneel uiterlijk van een sollicitant uit tijdens je cv-beoordeling - en dat zouden ze ook moeten doen.

04 Bewijs dat een carrière achteruit of plateau is gegaan

In een carrière die met succes vordert, zal het CV van een kandidaat aantonen dat zijn functietitels en functieomschrijving na verloop van tijd verantwoordelijker zijn geworden. Bewijs van afnemende verantwoordelijkheid en / of een carrière die een plateau heeft bereikt of achteruit is gegaan, is een rode vlag voor werkgevers tijdens het doornemen van de hervatting. Bekijk het CV echter zorgvuldig, zodat u geen aannames maakt en gekwalificeerde kandidaten mist.

Als de aanvrager bijvoorbeeld van werkgever is veranderd, kan de titel van een vice-president bij één bedrijf gelijkwaardige verantwoordelijkheden dragen als bestuurder in een grotere organisatie. Een manager heeft mogelijk een rol als individuele bijdrager geaccepteerd omdat een managementlaag tijdens een herstructurering is geëlimineerd.

Of misschien is ze ontslagen en heeft gekozen om een ​​baan te werken in een minder verantwoordelijke rol in plaats van werkloosheid te innen. Soms heeft een ouder met verantwoordelijkheden voor kinderopvang gekozen voor een minder verantwoordelijke rol of een parttime baan totdat de kinderen fulltime naar school gaan.

Dus vraagtekens duiden erop dat een carrière achteruit gaat of plat is. Maar andere omstandigheden kunnen er ook voor zorgen dat een carrière ontspoort. Het probleem dat u moet wegen, is dat slimme kandidaten dit weten.

Ze stellen potentiële werkgevers niet om vragen. Ze verklaren hun verantwoordelijkheidsverschillen of de schijn van een carrière die achteruitgaat in hun cv of begeleidende brief.

05 Niet-naleving van aanwijzingen

Niet alleen geeft het verzuim van de aanvrager om aanwijzingen op te volgen u ook informatie over zijn of haar potentiële succes als werknemer, het maakt de aanvraag ongeldig. Veel werkgevers, die om een ​​salarisgeschiedenis vragen of die een cv en begeleidende brief vragen, sluiten automatisch elke kandidaat uit die de aanwijzingen van de sollicitant in de vacature niet volgt. (Let op: in sommige rechtsgebieden is deze praktijk illegaal.)

Een verzoek om alleen "lokale kandidaten" betekent precies dat. De werkgever wil niet overwegen of betalen voor de kandidatuur van buiten de stad aanvragers.

Het niet plaatsen van een begeleidende brief is vaak een teken dat de sollicitant niet gekwalificeerd is voor de functie. De aanvrager weet dit en wil zijn tijd niet verspillen - of hij is gewoon lui. Maar steeds vaker maken job counselors coverbrieven tot het verleden verleden, vooral omdat zoveel potentiële werknemers online solliciteren.

De aanvrager is van mening dat hervatting van de kritiek een rotzooi is en als ze er genoeg van gooien, zal er uiteindelijk een sollicitatiegesprek zijn. Bewijs ze verkeerd als ze uw gepubliceerde aanwijzingen niet volgen. U hebt het recht om te specificeren wat u van een aanvrager nodig hebt. Interview de kandidaten die je geven wat je hebt gevraagd.

06 Een aanvraag voor salarisgeschiedenis negeren

Het is een eeuwenoud debat en werkgevers weeg aan beide zijden over het nut van het bekendmaken van een baan salaris bereik bij het plaatsen van een baan. Enerzijds, wanneer de werkgever mogelijk een bewegingsruimte heeft voor de juiste kandidaat, is de werkgever van mening dat het plaatsen van een salaris potentiële, gekwalificeerde aanvragers uitsluit.

Het plaatsen van een salarisbereik maakt dat elke kandidaat die een beginsalaris aanvaardt in de lage tot middenklasse van de gepubliceerde salarisklasse zich onderbetaald voelt aan het begin van een nieuwe baan. De werkgever wil de overhand behouden bij mogelijke onderhandeling over het salaris.

Aan de andere kant geloven aanvragers dat ze zichzelf zullen diskwalificeren voor banen die ze mogelijk hebben geaccepteerd. Aanvragers willen ook geen tijd verspillen aan sollicitaties die ze niet kunnen overwegen omdat het loon te laag is.

Ze geloven niet dat werkgevers meer dan 10 procent meer gaan verdienen dan wat ze momenteel doen, dus ze willen de details van hun huidige compensatiepakket niet onthullen. Of, in weer een andere scam, voor altijd geadviseerd door carrière-experts, bieden ze informatie die hun volledige beloningspakket waardeert in plaats van alleen hun salaris te vermelden.

Welke positie u ook in het debat steunt, het feit blijft bestaan. Als de kandidaat verzuimt om salarisinformatie of salarisinformatie te verstrekken die betekenisvol is voor uw proces voor het kiezen van sollicitanten om te interviewen, kunt u de fout als een rode vlag beschouwen en de cv en sollicitatie negeren, als u dat wilt.

(Merk op dat in een toenemend aantal rechtsgebieden het aanvragen van salarisgegevens illegaal wordt.)

07 CV's en toepassingen die gebruikmaken van de huidige werkgever

Een cv of aanvraag die per e-mail wordt verzonden vanaf het adres van een huidige werkgever is een rode vlag voor werkgevers. De aanvrager is niet alleen gedachteloos, geen idee en niet erg slim; ze is waarschijnlijk op zoek naar werk in de tijd van haar huidige werkgever.

CV's die in de enveloppen van de huidige werkgever worden gepost, afgedrukt op het briefpapier van de huidige werkgever en afgestempeld op de postmachine van een werkgever, is een andere rode vlag.

In feite is deze praktijk zo wijdverspreid dat ten minste één overheidsinstantie nu weigert dergelijke sollicitaties te overwegen. Moeilijker vast te stellen, maar lastig nog, zijn toepassingen, follow-upbrieven voor interviews, en geüploade CV's en online sollicitaties die tijdens werkuren door werkzoekenden zijn verzonden.

Als uw online sollicitatie een uur kost om in te vullen, dan om 14.30 uur. tijdstempel is een andere rode vlag. Als ze misbruik maken van hun huidige werkgever, weet u dat ze van u zullen profiteren.

08 Gebrek aan CV maatwerk voor uw vacature

Het niet aanpassen van een cv en sollicitatiebrief is een rode vlag voor werkgevers. De sollicitatiebrief is een bijzonder veelzeggend verzuim. Ten eerste hebben aanvragers die niet gekwalificeerd zijn voor functies, via hun kwalificaties en werkervaring, de neiging om werkgevers te spammen met cv's.

Ze weten dat het tijdverspilling is om een ​​begeleidende brief te schrijven wanneer ze weinig kans hebben om een ​​interview te krijgen, is zonde van hun tijd.

Begrijp dat hun cv-beoordeling meestal ook een verspilling van je tijd is. Als sollicitanten een begeleidende brief bijvoegen die in essentie zegt dat mijn CV is bijgevoegd, weet je dat ze de belangrijkste kans hebben overgeslagen die ze hadden om je aandacht te vangen.

Goed gekwalificeerde kandidaten schrijven een aangepaste begeleidende brief die een rechtstreeks verband legt tussen de vaardigheden en ervaring die u zoekt en de kwalificaties van de kandidaat. Al het andere is een rode vlag.

Het doel van de aanvrager is ook een veelbetekenend teken. Een doelstelling, volgens het huidige denken, moet de belangrijkste kwalificaties van de sollicitant en bijdragen aan de aandacht van de werkgever trekken.

Beoordeel de sterkte van aanvragers die nog steeds generieke doelen gebruiken, zoals: "Een positie verwerven die me in staat stelt om mijn sterke organisatorische vaardigheden, educatieve achtergrond en het vermogen om goed samen te werken met mensen in rollen met toenemende verantwoordelijkheid en managementpotentieel te gebruiken." in het achterhoofd dat deze doelstelling, verzonden aan elke werkgever, een serieuze kans is om de sterke kanten van de sollicitant te leren kennen.

Wanneer cv's en begeleidende brieven worden aangepast, kunnen aanvragers u vertellen dat ze uw bedrijf en uw bedrijf hebben onderzocht en begrepen. Ze vertonen kennis van uw klanten en producten en weten hoe zij kunnen bijdragen aan uw organisatie.

Een recente kandidaat vertelde een interviewcommissie dat hij "geen kans had gehad om de website van het bedrijf te bezoeken, maar hij was er zeker van dat zijn ontwikkelingsvaardigheden het product van het bedrijf zouden verbeteren."

Deze sollicitant had nooit kandidaat mogen worden en zijn interview verspilde de tijd van het werkgeversteam. Zijn gebrek aan kennis en onderzoek zou duidelijk zijn geweest in een effectieve cv-evaluatie.

09 Overgekwalificeerde aanvragers

Zeker, in een krappe arbeidsmarkt zullen kandidaten solliciteren naar banen waarvoor ze overgekwalificeerd zijn. Je loopt een fijne lijn in het selecteren van een dergelijke kandidaat voor je werk, echter. Uw organisatie zal profiteren van hun jarenlange ervaring en de kennis die zij naar uw werkplek brengen.

Maar elke nieuwe werkplek investeert medewerkers tijd en geld in opleiding, zelfs een ervaren persoon. Medewerkers bouwen relaties op en uw werkplek wordt altijd verstoord wanneer een werknemer vertrekt.

En dat is het probleem met een overgekwalificeerde kandidaat. De werknemer kan vertrekken - en snel vertrekken - afhankelijk van het succes van het zoeken naar een baan. Hun levensstijl, uitgaven en gezinsbudget werden ontwikkeld met de verwachting van een hoger salaris. Afhankelijk van de grootte en behoeften van uw organisatie, is het mogelijk dat u al geruime tijd geen hogere of slechtbetaalde baan hebt.

Een werknemer die in de eerste plaats overgekwalificeerd was voor de functie, kan dus een medewerker voor de korte termijn zijn. Sterker nog, ze kunnen doorgaan met zoeken naar een baan nadat ze jouw aangeboden functie hebben geaccepteerd. Dit is het nadeel om een ​​overgekwalificeerde persoon in jouw functie te gebruiken.

Werkgevers moeten beslissen of de waarschijnlijke kortetermijnbenoeming van de kandidaat wordt gecompenseerd door de waarde die zij aan uw organisatie zullen brengen. Voeg voor deze beslissing de kosten toe van een volledige zoekopdracht voor een andere nieuwe medewerker en de kosten van het verlies voor uw werkplek.

Probeer tijdens je sollicitatieproces vast te stellen of de kandidaat zich voldoende aangetrokken voelt door jouw baan, werkplek, industrie of bedrijfscultuur om een ​​baan aan te nemen waarvoor hij of zij overgekwalificeerd is.

Als andere redenen dan onmiddellijke tewerkstelling voor de kandidaat van belang zijn en zijn of haar baankeuze bepalen, moet u misschien overwegen een overgekwalificeerde werknemer in dienst te nemen. Ga echter naar binnen met je ogen open. Uw beslissing is altijd een risico.

10 Ongebruikelijke werkgelegenheidsgeschiedenis

Een andere rode vlag voor werkgevers is een ongebruikelijke arbeidsverleden en vooral de uitleg die uw toekomstige werknemer biedt voor zijn ongewone geschiedenis.

Net zoals een werknemer met een werkgelegenheidskloof wordt aangemoedigd om een ​​uitvoerbare verklaring te geven voor het cv of in de begeleidende brief, wordt van een kandidaat met een atypische werkhistorie verwacht dat hij hetzelfde doet.

Jobhoppen draagt ​​niet het stigma dat het in de dagen van de corporatieve man deed. Werkgevers zijn niet langer zo loyaal aan werknemers als in een ander tijdperk. Gemiddelde prestaties zijn geen garantie voor een baan en loyaliteit, en bekendheid is geen troef voor de bijdrage. Een reeks kortetermijnposities is nog steeds een rode vlag om te onderzoeken.

In een gedenkwaardige ervaring ontdekte een werkgever na het huren van een vrouw dat zij slechts de helft van haar recente banen op haar sollicitatie had geplaatst. Hun aantal, zoals geleverd, was al een rode vlag; als de werkgever bekend was met alle extra plaatsen van tewerkstelling, zou ze nooit zijn aangenomen, hoe schaars haar vaardigheden ook waren.

(De tip? Ze raakte op de tweede dag van het werk legitiem gewond - de werkgever had een video die het incident liet zien. Toen haar werd verteld dat de schade aan de schadeloosstelling van de werknemers moest worden gemeld, smeekte ze dat de werkgever geen dossier had de papieren.)

De werkgever ontdekte al snel dat ze de comp-vorderingen van werknemers had ingediend bij haar laatste zeven werkgevers, alle werkgevers in de afgelopen vijf jaar. Ze had deze werkgevers niet bekendgemaakt tijdens het sollicitatieproces.

Maar afgezien van andere frauduleuze kandidaten, hebben andere werknemers met een korte baan in verschillende functies mogelijk een legitieme pech gehad bij het kiezen van werkgevers die hun bedrijf inkrimpen of failliet gaan.

Ze kunnen ook nog steeds op zoek zijn naar hun beste carrière of keuze van werk, zoals blijkt uit meerdere verschuivingen in loopbanen en werkgelegenheid. U moet werknemers respecteren die snel besluiten dat een bedrijf, een baan of een sector mogelijk niet past bij hun interesses en ambities.

Als u een senior medewerker beschouwt, hebben meerdere carrières en jobverschuivingen een verklaring voor elk nodig. Toekomstige werkgevers moeten potentiële werknemers gerust vragen stellen over details in hun applicatiemateriaal die een rode vlag geven.

Probe en luister aandachtig naar de antwoorden van de kandidaat. Je zult blij zijn dat je het gedaan hebt. Met meer ervaring in het interviewen, het hervatten van reviews en het selecteren van kandidaten, ontwikkel je een zesde zintuig voor wanneer een kandidaat je de waarheid vertelt. Vertrouw je instinct.

Conclusie

Dit zijn tien cv-rode vlaggen die werkgevers moeten naleven wanneer zij sollicitaties beoordelen. Allen zijn indicatief voor de gewoonten en kenmerken van de persoon die solliciteert naar uw baan. Ze benadrukken sterke en zwakke punten.

Ze richten uw aandacht op carrièresucces en mislukking. En ze markeren persoonlijke en professionele kenmerken die je misschien wel of niet wilt bij een medewerker. Luister naar deze tien cv-rode vlaggen.