Meer interview rode vlaggen voor werkgevers

01 Vertonen van ongepast communicatiemiddel voor interviewers

Bereide geïnterviewden hebben effectieve, gearticuleerde soundbites ontwikkeld en gerepeteerd om veel voorkomende en verwachte interviewvragen te beantwoorden. Kandidaten verwachten dat je details over hun cv en sollicitatieclaims zult opvragen - en dat ze die vragen opvolgen met vragen die nog meer informatie verzamelen.

Het bewijs van ervaring, gepastheid en kennis wordt gedemonstreerd in hun antwoorden op uw vervolgvragen. Kan de kandidaat de details verstrekken die u nodig hebt om zijn of haar competentie te beoordelen in het gebied dat u evalueert?

Voorbeelden van vervolgvragen die de kandidaat aanmoedigen uit te werken en details te verstrekken, zijn onder meer: ​​Vertel me meer over hoe uw team het project heeft voltooid dat u zojuist voor ons beschreven hebt. Welke rol heb je in het team gespeeld?

We benaderen de meeste projecten met teams in ons bedrijf; hoe vaak heb je deelgenomen aan een teambenadering van projectplanning? Welke problemen heb je ervaren met teamleden die niet presteerden en hoe heb je deze problemen aangepakt?

Het bewijs van kennis voor uw interviewers zit in de specifieke informatie en details die de kandidaat verstrekt. De details geven u een beeld van de vaardigheden, ervaring van de kandidaat, zijn potentiële fit in uw cultuur en een blik op wat hij als belangrijk beschouwt - alle kritieke gebieden die u kunt beoordelen in het sollicitatiegesprek.

Uw follow-up en vervolgvragen zijn van cruciaal belang bij uw beoordeling van de kandidaat. Ook, als ze je niet kan vertellen waarom, hoe, wat, wanneer, waar en wie, heeft ze waarschijnlijk haar geloofsbrieven en prestaties verfraaid. In het beste geval heeft ze geen flauw idee wat haar resultaten heeft opgeleverd. Oké, volgende kandidaat.

03 Blijf niet lang op uw werk wachten

Je kunt nooit voorspellen - en je kunt niet vragen - hoe lang een potentiële werknemer van plan is om voor je te werken, maar let op voor de hand liggende rode vlaggen dat je een snelle opstap bent naar waar de kandidaat echt wil zijn.

Misschien wonen hun naaste familie en vrienden aan de westkust en is uw baan in het midden van Amerika. Of ze vermelden dat ze hebben geprobeerd te verhuizen naar de oostkust, maar het zoeken naar een baan vanaf een afstand is moeilijk.

Een kandidaat zei dat zijn vriendin in Las Vegas werkte

en dat hij een flexibel schema nodig had zodat hij tijd met haar kon doorbrengen. Een ander vertelde de interviewcommissie dat haar man zijn studie aan de plaatselijke universiteit voltooide en dat ze zouden verhuizen waar hij na zijn afstuderen een baan kon vinden.

Werkgevers worden geconfronteerd met een extra probleem in de huidige economie. Werkzoekenden zijn op zoek naar een baan - om het even welke baan - gewoon om een ​​salaris in te voeren. En sommige van deze werkzoekenden houden nooit op met kijken, zelfs niet als ze uw positie accepteren.

Dus, ja, sommige mensen zoeken een carrièretransitie en er zijn andere legitieme redenen waarom een ​​persoon een baan zou accepteren waarvoor ze overgekwalificeerd zijn, maar veel meer regelen zich totdat ze iets beters kunnen vinden.

Kandidaten geven allerlei aanwijzingen over hun plannen als je luistert. Hoewel ik besef dat dit geen objectieve criteria zijn voor kwalificaties, heb ik het moeilijk om een ​​werknemer in dienst te nemen waarvan ik weet dat die voor een korte periode zal blijven.

Vooral wanneer je andere gekwalificeerde kandidaten hebt, waarom zou je dan training, mentorschap en gemiste kansen in een kortetermijnmedewerker investeren?

04 Ongepast praten over hun voormalige werkgever

Mensen hebben slechte bazen en er bestaan ​​slechte bedrijven. Sommige collega's zijn pesters en een vrije geest heeft moeite zich aan te passen aan een formele, hiërarchische werkomgeving. Maar waarom zou een kandidaat kostbare gespreksduur besteden aan het slecht uitpraten van zijn of haar voormalige werkgever?

Helaas stuurt de kandidaat een krachtige boodschap naar u. Als hij in een interview met jou negatief over zijn vorige werkgever praat, weet je dat hij negatief over je zal praten - misschien zelfs terwijl hij nog in dienst is.

Aangezien de kwaliteit van de kandidaten die u aantrekt gedeeltelijk afhankelijk is van uw reputatie als werkgever bij uitstek, waarom zou u dan een werknemer inhuren die uw reputatie terecht of ten onrechte naar beneden haalt?

Bijzonder opmerkelijk zijn kandidaat-antwoorden op vragen als: Waarom verlaat u uw huidige baan of werkgever? Waarom ben je ontslagen bij je laatste baan? Beschrijf uw relatie met uw voormalige baas. Hoe ging je om met je relatie met een moeilijke collega?

Luister aandachtig en houd rekening met de antwoorden van je kandidaat.

05 faalt om met zorg voor het interview te kleden

Ik heb kandidaten ingehuurd die niet perfect zijn opgeruimd en op de juiste manier zijn gekleed voor een interview. Het meest opvallende was dat we een jonge moeder huurden die pas tien dagen voor het interview een nieuwe baby had afgeleverd. Met nieuwe babyproblemen stelde de gesprekscommissie zich vast op die mogelijkheid en miste de boodschap die ze met haar vuile, gebroken vingernagels stuurde.

Retrospectief, toen we de medewerker ontsloegen, had haar uiterlijk haar potentiële tekortkomingen in het werk moeten hebben getelegrafeerd. Ongeorganiseerd en rommelig, had ze problemen met het volgen en aanpakken van klachten van klanten en klachten in haar klantenservice.

En haar gebrek aan aandacht voor detail zorgde ervoor dat haar collega's elke actieve en een eerdere zaak die ze bij haar beëindiging van het dienstverband had behandeld, moesten beoordelen.

Ja, uiterlijk, passende accessoires, en vooral, netheid en goede smaak. In het geval van een kandidaat voor een interview, is wat je ziet precies wat je krijgt.

Praat jezelf niet uit dit te geloven. Een mode-bord in dure kleding die je niet nodig hebt, maar vies, onverzorgd, gerimpeld en ongepast zijn luide signalen om deze toekomstige werknemer over te slaan.

06 Afronding van gedachten

Dit zijn vijf grote rode vlaggen waar werkgevers rekening mee moeten houden bij het interviewen van potentiële werknemers. Het selecteren en inhuren van een medewerker is hard werken, maar denk op deze manier aan het proces.

U vraagt ​​een onbekend persoon om bij u thuis te komen. Je zult elke dag met die persoon werken, mogelijk al dertig jaar of langer.

Heeft het enige zin om in een enkel interview beslissingen te nemen op basis van de interactie van een kandidaat met één medewerker? Wat nog belangrijker is, wil je een kandidaat met een fatale fout uitnodigen, die je hebt geïdentificeerd en je zorgen maakte tijdens het interview, om je team te versterken? Ik zou graag willen denken - niet.