Demotiveert u uw werknemers?

Wilt u weten hoe organisaties hun motivatie op het werk vernietigen? Managers vragen naar het motiveren van medewerkers, maar medewerkers ervaren vanzelfsprekend motivatie. Vraag een medewerker. Op deze wereld klinkt iets op hun bel. Dus de uitdaging voor werkgevers is niet om die intrinsieke motivatie te vernietigen die elke werknemer heeft over iets.

En de uitdaging voor een manager is om de medewerker te helpen manieren te vinden om die motivatie op het werk te ervaren. De beste plaats om te beginnen? Zorg ervoor dat uw organisatie, uw banen en uw managers de motivatie van uw werknemers niet drukken. U mag niet alle factoren beheersen die verband houden met de motivatie van uw werknemers, maar als u stopt met het doen van deze tien acties, stopt u met demotiveren van werknemers op het werk.

Behandel werknemers zoals kinderen

Medewerkers zijn volwassenen met levens. Ze beheren grotendeels gezinnen, investeringen, het dagelijks leven en alles wat een leven met zich meebrengt. Lijkt het niet dwaas om dit niet te herkennen op het werk? Waarom gedragen zoveel organisaties zich alsof ze volwassen werknemers moeten vertellen wat ze moeten doen en hun acties op micromaniveau kunnen uitvoeren?

Maak regels voor de many vanwege het gedrag van enkelen

Organisaties hebben beleid en regels nodig om een ​​legale, ethische en effectieve werkplek te creëren. Ze hebben geen beleid nodig om elk probleem op te lossen. Toch maken zoveel organisaties beleid om het gedrag van een paar werknemers te verbieden of aan te pakken. Waarom zou u alle werknemers belasten met een beleid of een procedure wanneer u individueel het gedrag van de weinige dodelijke werknemers kunt aanpakken?

Focus op fouten en fouten. Geen kwestie hoe triviaal

Dit is met name een probleem bij wekelijkse vergaderingen en tijdens periodieke prestatiebeoordelingen. Managers moeten gebalanceerde feedback geven, maar laten we echt worden. Als een werknemer het grootste deel van de tijd fouten maakt, waarom ontsla je de werknemer dan niet?

De klus moet vreselijk passen bij de vaardigheden en mogelijkheden van de werknemer. Door alleen op probleemgebieden stil te staan, wordt het vertrouwen van werknemers en hun zelfrespect vernietigd, waardoor de werknemer gevoeliger wordt voor fouten en uw organisatie zich afvraagt ​​waarom ze u tot management hebben gepromoveerd.

Beleid oneerlijk en ongerechtvaardigd toepassen

Er is een reden waarom uw Human Resources-manager u vraagt ​​of u dezelfde regels, verwachtingen en disciplinaire maatregelen hebt toegepast op elke persoon in uw team. Ongelijkheden zijn zichtbaar voor werknemers die snel klagen, zich gepakt voelen, je beschuldigen van het spelen van favorieten en uiteindelijk je werkgever vervolgen.

Wanneer inconsistente, onbetrouwbare acties worden ondernomen en gepercipieerde wispelturige beslissingen worden genomen door een manager, verliezen medewerkers hun vertrouwen en vertrouwen. Hun motivatie op het werk verdwijnt - en uiteindelijk ook, zij.

Stomp op werknemersinitiatief en ideeën

Nee, elk werknemersidee is niet waardeloos. Niet elk werknemersidee zal je enthousiasme aansteken. Maar alle werknemersideeën hebben de verdienste. Niets anders dan het initiatief en de motivatie die de werknemer inspireerde om een ​​probleem op te lossen of een klant te plezieren, is het vermelden waard.

Voor motivatie van werknemers op het werk verdient elk idee aandacht en feedback. En, terwijl u toch bezig bent, is dit idee iets waarvoor de werknemer managementtoestemming of ondersteuning nodig had? Wijzigingen in het werk van een medewerker, wanneer de wijzigingen een minimaal effect hebben op anderen, hebben zelfs geen toestemming van de manager nodig.

Vertel medewerkers dat ze bevoegd zijn, maar dat zijn ze echt niet

Medewerkers leren snel wat u bedoelt met empowerment. In uw organisatie kunnen managers lippendienst bewijzen aan empowerment, maar werknemers weten dat de organisatorische hiërarchie of commandoketen de almachtige heerser is.

Eigenlijk kunnen managers net zo goed geen beslissingen nemen. Dus, probeer ze niet voor de gek te houden; laat werknemers weten wat ze daadwerkelijk controleren. Duidelijke verwachtingen leiden tot constante wrijving. Je zult minder motivatie op het werk vernietigen door de waarheid te vertellen en om te gaan met wat er zo in je organisatie speelt.

Vergaderingen en beoordelingen houden waarin de manager de meerderheid van de taal spreekt

Alleen een zeldzame medewerker vindt een werkomgeving waarin hij of zij wordt gepraat over motiveren. Maar het gebeurt vaak. Zelfs in organisaties die werknemersbetrokkenheid stimuleren, zijn managers niet altijd bekwaam in het bespreken van prestaties met werknemers.

De manager kan bang zijn dat als de werknemer stopt met praten, de werknemer eisen zal stellen die hij niet kan nakomen. De manager kan zich ongemakkelijk voelen bij stilte terwijl de werknemer zijn gedachten verzamelt. Wat de reden ook is, als de manager 50+ minuten van een vergadering van een uur spreekt, zal er een probleem zijn met de motivatie van werknemers op het werk.

De vertrouwelijkheid van medewerkers schenden door onjuiste informatie te delen

De basis voor de relatie van een werknemer met haar manager en haar motivatie op het werk is vertrouwen. Eenmaal geschonden, is vertrouwen moeilijk, zelfs onmogelijk, om opnieuw te bouwen. Voordat een manager het vertrouwen van een medewerker deelt met een andere werknemer, moet ze toestemming hebben van de werknemer - en er moet een goede zakelijke reden zijn.

Het willekeurig vermelden van de persoonlijke zaken, gedachten of vertrouwelijkheid van een werknemer aan een andere werknemer is een ernstige schending van de ethische verantwoordelijkheid van een manager. Secundaire schade treedt ook op.

De medewerker met wie de manager de vertrouwelijke informatie heeft gedeeld, zal de manager ook nooit vertrouwen - en zij zal de werknemer vertellen wiens vertrouwen de manager heeft geschonden.

Meet aspecten van het werk voor werknemersbeoordeling die de werknemer niet kan controleren

U kunt de motivatie van werknemers op het werk vernietigen door u te richten op prestatiegebieden die de werknemer niet onder controle heeft. Als onderdelen bijvoorbeeld niet in productie gaan, is het moeilijk om de beloofde productie op tijd uit te voeren. Natuurlijk kan de werknemer ervoor zorgen dat de leverancier of een andere onderdelen op tijd in de toekomst levert, maar de onmiddellijke prestaties worden beïnvloed.

Managers beheren het werk van werknemers, maar een noodsituatie voor gezinnen garandeert dat de benodigde medewerker niet aan het werk is om te produceren.

Het ergste van alles? De werknemer ziet eruit alsof ze excuses maakt, terwijl haar resultaten ondermijnd werden door omstandigheden die ze niet onder controle had.

Stel onbereikbare doelen en straf werknemers voor het niet voldoen aan hen

Met name bedrijven hebben de praktijk om doelen voor een divisie of afdeling te bepalen vanaf de top van de commandostructuur. Dit werkt wanneer de doelsetters voortdurend communiceren met de doeners. Hun feedback zou de doelen moeten helpen kaderen.

Maar al te vaak worden de doelen gesteld met weinig communicatie en feedback, en de mensen in het veld zijn van meet af aan overstuur van doelen die volgens hen onhaalbaar zijn. Medewerkers moeten deelnemen aan het stellen van doelen en aanvaarden daarmee de verantwoordelijkheid om ze te bereiken.

Dit is wat organisaties laat werken.

Dit zijn enkele van de top tien redenen waarom werknemers niet gemotiveerd zijn om hun uiterste best te doen op het werk. Zeker, veel van de verantwoordelijkheid ligt bij de keuzes die elke werknemer maakt, maar zelfs meer is traceerbaar naar de omgeving die werkgevers creëren voor werknemers. Elimineer deze tien manieren om motivatie op het werk te vernietigen.