Voors en tegens van Employee Profit Sharing

Winstdeling is een voorbeeld van een variabel loonplan. Bij winstdeling geeft bedrijfsleiderschap een percentage van de jaarlijkse winst aan als een aangewezen pool van geld om te delen met werknemers. Of het kan een deel van het personeel zijn, zoals leidinggevenden of managers en degenen die daarboven staan, zoals ze op een organigram staan.

De pool van gegenereerd geld wordt vervolgens verdeeld over de gedekte werknemers met behulp van een formule voor distributie. Deze formule kan van bedrijf tot bedrijf verschillen. Medewerkers kunnen delen in aandelen en obligaties. Of, natuurlijk, contant geld.

Wie profiteert het meest

Winstdeling, verdeeld als een percentage van de jaarlijkse beloning - een gebruikelijke praktijk - resulteert in minder geld gedeeld door werknemers met lagerbetaalde banen en hogere bedragen gedeeld met sterk gecompenseerde werknemers.

Een zeer betaalde senior medewerker kan soms zeer grote winstdelende bonussen zien. Bijvoorbeeld, 40 of 50 procent van het jaarsalaris van een senior executive is niet ongewoon. Een medewerker op een lager niveau kan echter slechts 1 tot 2 procent van zijn salaris zien als zijn deel van de winstdeling van het bedrijf.

Waarom het hogere management meer van de winst ontvangt

De ongelijkheid tussen een aandeel van 40 procent en een aandeel van 2 procent weerspiegelt de overtuiging dat hoger gecompenseerde werknemers verantwoordelijk zijn voor het beheer van het bedrijf, het nemen van beslissingen, het nemen van meer risico's en het leveren van leiderschap aan de andere werknemers.

Hoewel een medewerker op een lager niveau verzekerd is dat zijn salaris jaar na jaar hetzelfde zal zijn (misschien met een bescheiden stijging), weet een medewerker op hoog niveau dat als ze het bedrijf niet helpen slagen, hun compensatie aanzienlijk kan dalen.

Wanneer betalingen voor winstdeling worden gemaakt

Winstuitkeringen worden over het algemeen alleen gedaan als het bedrijf winstgevend is geweest gedurende de aangegeven periode, of als een arbeidsovereenkomst met een vakbond dit vereist, of als een oudere werknemer de vergoeding nodig heeft. Voor mensen zonder contracten kan het bedrijf de voorwaarden van het plan naar believen wijzigen.

Winstdeling vindt meestal jaarlijks plaats nadat de definitieve resultaten voor de jaarlijkse bedrijfswinstgevendheid zijn berekend. Sommige organisaties betalen de winstdelende dollars echter driemaandelijks op basis van het uitgangspunt dat werknemersherkenning het meest effectief is wanneer ze dichter bij de gebeurtenissen die zij herkennen optreden.

Uw plan opstellen

Werkgevers kunnen kiezen hoe hun winstdelingsplannen moeten worden opgezet, maar zij moeten een officieel plan opstellen met de relevante documenten. Het ministerie van arbeid beveelt aan dat u:

• Een goedgekeurd plan document goedkeuren
• Stel een trust in voor de activa van het plan
• Ontwikkel een archiefsysteem
• Verstrek planinformatie aan werknemers die in aanmerking komen om deel te nemen

Bedrijven moeten strikte archieven bijhouden en hebben een strikte fiduciaire verantwoordelijkheid voor het plan. Plandocumenten zijn juridische documenten die precies moeten worden opgevolgd. Het staat bedrijven vrij om hun plannen te wijzigen, maar zij moeten dit doen onder de juiste supervisie.

Voordelen van winstdeling

Het positieve effect van winstdeling is dat het de boodschap verzendt dat alle medewerkers samenwerken aan hetzelfde team. De werknemers hebben dezelfde doelen en worden op dezelfde manier beloond om deze gedeelde service aan klanten te versterken.

Medewerkers die weten dat ze financiële beloningen ontvangen als het bedrijf het goed doet, zijn waarschijnlijk eerder gemotiveerd om het bedrijf te helpen slagen - ze hebben een gevestigd belang bij het succes van hun bedrijf.

Een verkoopafdeling die commissies betaalt op basis van de individuele prestaties van een medewerker, slaagt er niet in om dit gevoel van team op te bouwen. Elke medewerker is op zijn of haar eigen manier - en zij handelen dienovereenkomstig. Een werkgever die zich inzet voor teambevordering en samenwerking tussen werknemers, deelt de verdiende commissies met alle medewerkers van de afdeling.

Nadelen van winstdeling

De zwakte van winstdelingsplannen is dat individuele werknemers niet kunnen zien hoe hun eigen werk en acties van invloed zijn op de winstgevendheid van het bedrijf. Terwijl werknemers hun winstdelingsgeld dus graag ontvangen, wordt het geleidelijk aan meer een recht dan een motiverende factor.

Terwijl medewerkers op hoog niveau zich bewust zijn van wat er gaande is en beslissingen nemen die invloed hebben op de bedrijfsresultaten, is dat niet het geval bij de frontlijn-receptionist. Hij of zij begrijpt misschien niet dat hun interacties met leveranciers, klanten en willekeurige mensen feitelijk een verschil maken in de winstgevendheid van het bedrijf.

Met winstdeling ontvangen werknemers ook het winstdelingsgeld, ongeacht hun prestaties of bijdrage, dus er is geen reden om de prestaties te verbeteren.