De HR-afdeling en hoe moet dit worden gewijzigd?

Afdelingen zijn de entiteiten die organisaties vormen om mensen te organiseren, relaties te melden en te werken op een manier die de verwezenlijking van de doelen van de organisatie het beste ondersteunt. Afdelingen worden meestal georganiseerd door functies zoals personeel, marketing, administratie en verkoop.

Maar u kunt een afdeling op elke manier organiseren die zinvol is om uw klanten het beste van dienst te zijn. U kunt ook afdelingen organiseren door uw klant, per product of per regio in de wereld.

De vooruitstrevende afdeling Human Resources is toegewijd aan het leveren van effectief beleid, procedures en mensvriendelijke richtlijnen en ondersteuning binnen bedrijven. Bovendien zorgt de human resource-functie ervoor dat de bedrijfsmissie, visie, waarden of leidende principes, de bedrijfsstatistieken en de factoren die het bedrijf naar succes begeleiden, worden geoptimaliseerd.

De meest voorkomende Human Resource-taken die zijn gegroepeerd in de afdeling Human Resource zijn de Human Resources Director, Human Resources Manager, Human Resources Generalist en Human Resources Assistant. Daarnaast hebben sommige organisaties een vicepresident Human Resources.

Daarnaast hebben HR-afdelingen in grotere organisaties werknemers die zijn georganiseerd rond het leveren van een specifiek onderdeel van Human Resource-services, waaronder compensatie, training, organisatieontwikkeling en veiligheid. Ze hebben titels zoals Training Manager, Organization Development Consultant en Safety Coordinator.

Reinventing HR van de klas naar de boardroom van Gina McClowry

Ken Hammonds ' Snel bedrijf artikel, "Why We Hate HR," stuurde schokgolven door de HR-gemeenschap. Onder de vernietigende beoordelingen van de huidige staat van HR, citeerde Hammonds een universiteitsprofessor die verklaarde: "De beste en de slimste gaan niet in op HR." Vrij harde woorden, vooral wanneer beoefenaars HR proberen opnieuw uit te vinden.

We hebben allemaal gehoord dat HR strategischer moet zijn om plaats te nemen in de spreekwoordelijke tafel en dat we meer zakelijk moeten zijn. Echter, tenzij de hele HR-gemeenschap investeert in het opleiden, certificeren en begeleiden van junior HR-professionals, zullen we nooit zien dat de industrie het respect krijgt dat het verdient.

Het beroep als geheel faalt om te zorgen voor degenen die voor toekomstig succes zullen zorgen. We moeten verantwoordelijkheid nemen voor de volgende generatie HR-professionals, zodat we een rimpeleffect kunnen creëren dat het gezicht van ons beroep zal veranderen. Zonder te clichématig te klinken, ligt de toekomst bij de volgende generatie.

Maar we moeten enkele problemen oplossen.

HR bacheloropleidingen

Ten eerste moeten we universiteitsstudenten aantrekken en erbij betrekken in de discipline van HR. De meeste HR baccalaureaatprogramma's hebben een complete revisie nodig. Meer gepassioneerde instructeurs met een diepe ervaring als arts kunnen wonderen doen om studenten aan te trekken tot een major in HR.

Deze instructeurs zouden ook in staat zijn om te identificeren welke studenten een HR-major hebben geselecteerd om de verkeerde redenen - redenen die automatisch de slechte reputatie van HR zullen bestendigen (HR als partijplanners, handhavers van beleid, enzovoort).

Als HR studenten wil aantrekken, die anders belangrijk zijn in bedrijfsmanagement, moeten studenten een positieve buzz op de campus horen dat HR een opwindende, boeiende carrièrekeuze is. Dit begint met de professoren in het programma.

De beste HR-persoon begrijpt de bedrijfsactiviteiten van het bedrijf. Als dit het geval is, moet het bedrijfsverstand beginnen op het niveau van de student. Om studenten voor te bereiden op de eisen van de HR-professional van vandaag, moeten alle HR-bacheloropleidingen een cursus financieren en een cursus bedrijfsvoering bevatten. Studenten die dit niet leuk vinden of die niet zijn uitgerust om zakelijke lessen te volgen, zullen idealiter worden weggespoeld met een pre-graduation.

Sommigen beweren dat HR van zakelijke programma's moet rekruteren, niet van HR-programma's, maar dit zou ongetwijfeld leiden tot het uitsterven van HR-afdelingen overal. Als HR wil worden gezien als een echt beroep en om zichzelf te beschermen tegen outsourcing, dan moeten echte (zij het betere) HR-programma's studenten voorbereiden op deze rollen.

HR Masters-programma's

De meeste HR-masterprogramma's maken dezelfde fout als bacheloropleidingen. Ze leggen geen nadruk op kernelementen van het bedrijf en leren HR-mensen gewoon als HR-specialisten, niet als bedrijfsspecialisten. Dit is vooral gevaarlijk omdat de meeste HR-mensen die masterprogramma's volgen, leidinggevende of hogere verantwoordelijkheden nastreven.

Met het masterdiploma in de hand hervatten ze hun werkkrachten niet beter uitgerust om een ​​diepere strategische impact te hebben dan voorheen. Masterdiploma's moeten minder gericht zijn op traditionele HR-onderwerpen en meer op het ontwikkelen van menselijk kapitaal, de return on investment (ROI) van HR-initiatieven, HR resource planning, strategie, bedrijfsstatistieken en financiën.

Bovendien moeten alle MBA-programma's een HR-vereiste bevatten. Als dat niet gebeurt, worden zakelijke studenten, die toekomstige bedrijfsleiders zijn, versterkt, dat HR geen echt beroep is en dat het geen integraal onderdeel is van bedrijfsactiviteiten. HR verdient een plaats aan de tafel van MBA-cursussen.

HR-onderwijs en certificeringen onderweg

Om de huidige status van HR te onderzoeken, moeten de beschikbare middelen voor HR-professionals worden bekeken om hun vaardigheden uit te breiden. De PHR en SPHR zijn de meest bekende branchecertificeringen. HR is al lang beschuldigd van het leven in zijn eigen wereld, ongeïnteresseerd in de grotere onderneming. Helaas moedigen de PHR en SPHR eenvoudigweg de perceptie aan dat HR niet zakelijk gericht is en meer gericht is op proces dan op impact.

Het gewicht dat de PHR en SPHR in de bedrijfswereld daadwerkelijk hebben, is niet of nauwelijks. Ik heb nog nooit een CEO gekend die enige betekenis aan die certificeringen hechtte. Deze aanduidingen kunnen uw begrip van tactische HR-kwesties versterken, maar zij zullen zelden een HR-persoon onderscheiden in de ogen van een CEO of andere belanghebbenden van het bedrijf.

HR moet luisteren naar wat zijn bedrijfsleiders willen en professionele certificeringen bieden om aan deze behoeften te voldoen. Certificeringen in organisatieontwikkeling, procesontwerp, training en ontwikkeling, of loopbaanontwikkeling zijn plaatsen om te starten. Deze certificeringen zullen de vaardigheden van een HR-specialist uitbreiden en evolueren en hen in staat stellen meer waarde toe te voegen.

Junior HR-talent op de arbeidsmarkt

Ondanks de huidige staat van HR educatieve en professionele programma's, zijn er nog steeds heldere, creatieve en ambitieuze nieuwelingen die het veld betreden, hoewel niet zoveel als we zouden willen. Ze blijven gewoon niet. Getroost door het bestuur, geleid door weinig enthousiaste leiders, en vaak gewoon verveeld, verlaten ze het vak al vroeg.

Dus, hoe krijgen we deze jonge werknemers om in HR te blijven in plaats van naar andere carrières over te stappen? We kennen het antwoord. Als HR het talent van een organisatie moet koesteren, waarom doen we dan zo'n slechte taak om de onze te koesteren en te behouden?

Junior HR-medewerkers kunnen niet worden vrijgesteld van de, vaak onontkoombare, administratie die elke HR-afdeling moet uitvoeren. Maar we moeten de allerbeste junior HR-mensen identificeren en vervolgens hun talent "exploiteren" - hun verantwoordelijkheid en zichtbaarheid binnen de organisatie vergroten.

Interne klanten willen partners die creatieve en gepassioneerde adviseurs zijn, partners waartoe zij zich kunnen wenden met hun belangrijkste zorgen. Junior HR-professionals die deze vaardigheden bewijzen, moeten agressief worden ontwikkeld.

Als het bedrijf meer en andere dingen vraagt ​​van de HR-professionals van nu, dan moet de hele sector de manier waarop mensen mensen voorbereiden op het beroep radicaal veranderen. Dit begint op het niveau van de bachelor, maar gaat gedurende het gehele post-baccalaureaat onderwijs door tot instap HR-banen.

Alle HR-professionals moeten de verantwoordelijkheid hebben om de volgende generatie HR-professionals het vak en hun rol daarin te helpen transformeren. De tijd is nu, de inzet is hoog en we zijn het hun verschuldigd.