Ben je klaar voor een behendige toekomst op je werk?

Behendig, wendbaar en veerkrachtig zijn woorden die de mensen beschrijven die je in de toekomst wilt huren, behouden en ontwikkelen. Ze beschrijven de organisatieculturen die het goed doen in tijden van hevig concurrerende, snel veranderende markten, klanten, producten, bezorgsystemen en services.

Ze beschrijven je als je je loopbaan en je bijdrage aan het concurrentievermogen en succes van je organisatie op prijs stelt.

Een agile of verander-ready organisatie kan zich snel aanpassen aan veranderende omstandigheden; het is klaar voor alles. Het kan onmiddellijk reageren op veranderende klantbehoeften. De wendbare organisatie innoveert snel en past producten en diensten onmiddellijk aan aan de behoeften van de klant.

Het deelt informatie met leveranciers en klanten op ongekende manieren. De agile organisatie integreert medewerkers, aannemers, klanten en leveranciers om kennis en vaardigheden te delen.

Voorbeelden van Agile

In een zorgcentrum kan dit betekenen dat afspraken op dezelfde dag worden gepland voor alle patiënten die ze willen hebben. In een productiebedrijf wordt een basisproduct op tien verschillende manieren verzonden om te matchen met hoe de klant het product gebruikt wanneer het wordt ontvangen.

In een HR-kantoor kan een vertegenwoordiger van een tijdelijke hulplijn op uw locatie werken om werknemers te screenen, interviewen en aannemen. Uw werknemers kunnen voordeelinformatie en wijzigingen rechtstreeks invoeren in een website die wordt aangeboden door het bedrijf aan wie u voordelenbeheer hebt uitbesteed.

In een productiebedrijf kunt u naar een leverancier gaan om deel te nemen aan een kanban-evenement (continue verbetering) om het werkproces dat uw grondstoffen levert te verbeteren.

In een verzekeringsmaatschappij kunnen alle onafhankelijke makelaars, die uw producten verkopen, toegang krijgen tot en toegang hebben tot alle informatie in een netwerkdatabase. In een bank is elke medewerker in de frontlinie cross-opgeleid om elke klantenservicefunctie uit te voeren, inclusief het accepteren van stortingen, het beoordelen van kredietaanvragen en het beleggen in depositocertificaten.

Human Resources en Agility

Denk aan deze wereld. Is uw organisatie al op dit pad? Of moet je het in deze richting helpen aanstoten? Denk aan de mensen die het meest succesvol in deze omgeving zullen werken.

Hoe zorgt u als HR-professional ervoor dat uw organisatie veerkrachtige, wendbare, wendbare en adaptieve mensen kan aantrekken en behouden?

Naast het beheer van verandering, zal dit artikel beginnen met het verkennen hoe u uw huidige werknemers kunt helpen deze capaciteit te ontwikkelen. We zullen een kijkje nemen in de werkomgeving, de organisatie en het klimaat, zodat u een bijdrage kunt leveren aan het personeelsbestand dat nodig is voor de toekomst.

Richard A. Shafer, Associate Dean en uitvoerend directeur van het Center for Leadership in Dynamic Organizations aan de Johnson Graduate School of Management aan de Cornell University, daagde traditionele HR-organisaties en structuren in "HR Magazine" uit (deel 44, nr. 11).

"Deze beweging naar wendbaarheid zal een nieuwe rol creëren voor de HR-functie," schreef hij. "In veel organisaties vormen bestaande HR-systemen een grote belemmering voor het creëren van flexibele arbeidskrachten. Voor het grootste deel zijn HR-systemen ontworpen om variabiliteit te verminderen en om gedrag te standaardiseren, niet om flexibiliteit en adaptief gedrag te bevorderen. "

Hij voorspelt dat HR-organisaties kleiner zullen worden.

"De wervingscriteria en -processen worden aangepast aan agile attributen … Functiebeschrijvingen worden geëlimineerd en de vergoedingssystemen worden opnieuw ontworpen om relatief meer te betalen voor bedrijfsbrede resultaten en relatief minder voor individuele resultaten."

Als professional is het jouw taak om een ​​organisatie te creëren die voortdurend zijn capaciteit opbouwt door de capaciteit van de mensen die je in dienst hebt te bouwen.

Management in een Agile organisatie

Meerdere managementlagen die mensen scheiden van informatie, klanten en de mogelijkheid om goed geïnformeerde beslissingen te nemen, zullen niet werken in uw wendbare toekomst. Noch zullen mensen die één baan willen doen, beperkte beslissingen nemen, geen risico's nemen en elke uitdaging doorgeven aan hun leidinggevende.

Als manager in de gewenste omgeving, elke keer dat je een beslissing neemt die kan worden genomen door de persoon die het weet, de nabijheid van de situatie en de behoefte, ontneem je die persoon de kans om te groeien. Je vernietigt de empowerment van medewerkers.

Regie en focus, in deze omgeving, wordt geleverd door leiders die de strategische visie van de organisatie op de werkplek sturen en communiceren, dagelijks, onophoudelijk en consistent. Mensen internaliseren deze visie en voeren hun werk uit om het bereiken ervan te maximaliseren.

Bovendien, als u nog steeds gericht bent op het voldoen aan de behoeften van klanten door een kwaliteitsproduct te leveren, op tijd, dat voldoet aan de vereisten, voor een prijs die uw klant bereid is te betalen, loopt u achter bij de leercurve.

Volgens Daryl R. Conner, CEO van ODR, Inc., in "How to Make a Nimble Organisation," gepubliceerd in de "National Productivity Review" (herfst, 1998),

"Het beslissende moment voor klantenservice zal niet zijn wanneer vastgestelde behoeften worden uitgedrukt, maar zal zijn wanneer de onverwachte eis zich 's nachts manifesteert."

Conner noemt drie kritische kenmerken van de wendbare organisatie. Deze organisaties:

1. Huur alleen flexibele werknemers. Conner gelooft dat wie er deel uitmaakt van uw team belangrijker is dan hoe het team is gestructureerd of waaraan het is toegewezen.

"Wanneer u uw organisatie inzet voor eenvoud," zegt hij, "zou 80 procent van uw middelen moeten worden ingezet voor het aannemen van mensen die al gevoelig zijn voor de gewenste eigenschappen, en hen vervolgens trainen en coachen om hun vaardigheden nog verder uit te breiden. Niet meer dan 20 procent van je middelen zou moeten worden ingezet om diegenen te helpen die zeggen dat ze bereid zijn om tegen hun instincten en vooroordelen in te werken en proberen volledig nieuwe neigingen te ontwikkelen … "om lenig en veerkrachtig te worden.

2. Begrijp de interactie van controle en veerkracht. Wanneer verandering wordt geïntroduceerd, wordt deze doorgaans beter behandeld door veerkrachtige mensen. Het is beter geïntegreerd door mensen die gewend zijn aan voortdurende verandering en die niet verrast worden door de aankondiging of het verzoek.

3. Bouw een kerncompetentie rond het omgaan met ambiguïteit. Mensen die verandering het meest effectief aanpakken, erkennen dat verandering eng, misschien onaangenaam kan zijn en dat het altijd iets anders dan hen vereist. Desondanks blijven ze de gelegenheid aangrijpen en voeren ze effectief hun verantwoordelijkheden uit.

De bijdrage van HR aan wendbaarheid en managers De HR-functie uitvoeren

De bijdrage van de HR-functie aan het aannemen en ontwikkelen van wendbare, lenige, veerkrachtige mensen is van cruciaal belang. Je ontwerpt of beheert de meeste organisatiesystemen die bijdragen aan wendbaarheid.

• Selectie-, test- en wervingscriteria opstellen die verschillende, veerkrachtige, behendige mensen identificeren.
• Zorg voor oriëntatie die de organisatievisie en de verwachtingen voor wendbaarheid benadrukt.
• Assisteer en coach leiders om de visie te communiceren en ontwerp een werkomgeving die barrières wegneemt, de hiërarchische controle vermindert, empowerment benadrukt en mensen direct in contact brengt met klanten en leveranciers.
• Creëer flexibele functieomschrijvingen die regelmatig veranderen om aan de behoeften van de organisatie te voldoen. Overweeg het gebruik van een taakplanaanpak, zodat werknemers de leiding hebben over het bewaken van hun kernfuncties en -doelen.

• Mensen de mogelijkheid bieden om te werken aan crossfunctionele, zelfs virtuele teams die een probleem oplossen of een nieuwe kans aangrijpen.
• Creëer een omgeving waarin uiteenlopende ideeën, trainingen en opleidingen die individuele capaciteit ontwikkelen en lezen de norm zijn.
• Houd mensen verantwoordelijk voor hun resultaten. Er zijn consequenties voor ontmoetingen en onvervulde doelen.
• Duw besluitvorming dwars door en over de hele organisatie heen, dus mensen wachten niet op beslissingen voordat ze actie ondernemen.
• Ontwerp een feedbacksysteem dat continue, dagelijkse feedback biedt, zodat mensen altijd weten hoe ze het doen. Investeer de tijd om een ​​competentiegerelateerd, individueel gepland en onderhandeld, resultaatgericht systeem voor functioneringsfeedback te creëren. Elimineer de traditionele prestatiebeoordeling.

• Beloon mensen die resultaten produceren die een brede impact hebben op de organisatie. Beloningsresultaten en impact, geen levensduur of senioriteit. Beloning, tenminste, elk kwartaal. Overweeg om de winst te delen.
• Basispromoties op bijdrage en impact.
• Aanmoedigen van intelligent risicomijden en open discussie, en zelfs sommige conflicten over verschillende ideeën en standpunten. Vermijd groepsdenken om relaties te onderhouden.
• Coach managers om hun eigen mensenkwesties af te handelen, in plaats van ze voor hen af ​​te handelen. Je bouwt hun vaardigheden op en daarmee die van je organisatie als geheel.

De beloningen voor de HR-manager die dit personeelsbestand en de werkomgeving opbouwt, zijn immens. U heeft rechtstreeks invloed op de bedrijfsresultaten en kunt verwachten de algemene strategische visie te beïnvloeden. U wordt gewaardeerd op een lijn met de mensen die lijnfuncties beheren.

De HR-wereld is aan het veranderen. Onlangs, in een functiebeschrijving voor een HR-directeur in een document uit Detroit, Michigan, werd gesteld dat HR-traditionalisten die hun werk als bestuur en beleidsvorming beschouwden, niet van toepassing hoeven te zijn.

Het bedrijf wilde alleen aanvragen van kandidaten die bereid en in staat waren om de onderneming op het hoogste, belangrijkste strategische niveau te adviseren. Ben je klaar om je plaats aan deze tafel in te nemen? De toekomst is nu voor iedereen die bereid is om zich aan te melden.