Waarom de Sandwich-tactiek voor werknemersfeedback niet werkt

Managers op werkplekken zijn op een missie om manieren te vinden om medewerkers te voorzien van feedback over prestatieverbetering - comfortabel en vriendelijk. De feed-backsandwich is al jaren aanbevolen door vele verschillende consultants en trainers op het gebied van managementontwikkeling, consulting en Human Resources.

En weet je wat? Ze hebben ongelijk om de feedback-sandwich aan te bevelen als een methode om constructieve feedback te geven. Het werkt gewoon niet. En het kan zelfs schadelijk zijn voor feedback van werknemers.

Wat een feedbacksandwich is

In een feedbacksandwich legde de manager constructieve feedback tussen twee voorbeelden van positieve prestatiefeedback. De formule ziet er als volgt uit: start de vergadering met positieve feedback, geef vervolgens constructieve of negatieve feedback en beëindig de vergadering met meer positieve feedback. (Let op het constructieve vlees is gelaagd tussen twee stukjes brood: lof.)

Ongeacht of deze aanpak comfortabel is voor managers die eenvoudige manieren zoeken om constructieve feedback te geven, is de feedback-sandwich mogelijk niet zo nuttig als aanbevolen. Sterker nog, het kan effectieve, betekenisvolle feedback en communicatie in de weg staan ​​die tot prestatieverbeteringen leidt. Dit is waarom.

Problemen met de Feedback Sandwich

• Het gebruik van een feedbacksandwich gaat ten koste van aanbevelingen over hoe u effectieve, zinvolle feedback van werknemers kunt bieden die niet zo positief is. De beste benadering die wordt aanbevolen voor feedback over prestatieverbetering is om duidelijke, to-the-point, beschrijvende communicatie te bieden met voorbeelden van wat de medewerker moet verbeteren.
• Wanneer een medewerker is gepland voor een vergadering, zelfs als het een normale vergadering is, verwacht de werknemer dat sommige feedback constructief is. Zeker, de werknemer houdt niet zozeer van de constructieve feedback als positieve feedback, maar de vergadering voldeed aan zijn of haar verwachtingen. De werknemer voelt zich niet misleid of voor de gek gehouden. Als de medewerker eerlijke, rechtlijnige feedback van u kan verwachten, zal de werknemer u vertrouwen. Kloppend rond de struik wordt gezien als vonnis.

• Als u feedback geeft in een sandwich, vergeet de medewerker wat u zei over zijn of haar positieve prestaties wanneer u termen als "en" of "maar" gebruikt om over te schakelen naar de waargenomen negatieve feedback. De werknemer verliest de positieve eerste interactie wanneer ze follow-up constructieve feedback ervaren. Daarom verlies je het vermeende voordeel van het eerst aanbieden van positieve feedback.
• Feedback over prestatieverbetering gevolgd door meer positieve feedback, verstoort het belang van de feedback over verbeterpunten. De werknemer kan verward zijn over het belang van constructieve feedback. Omdat aanhoudende verbetering de basis is voor aanbevelingen over verhogingen en andere organisatorische voordelen, plaatst dit de werknemer in het nadeel.

• Positieve feedback is een krachtige tool die managers kunnen gebruiken om de waarde van het werk en de bijdrage van de werknemer aan de organisatie te communiceren. Het versterkt het gedrag waarvan je graag meer wilt zien tijdens het werk. De feedbacksandwich vermindert de waarde en de kracht van de positieve, versterkende feedback die tijdens dezelfde boodschap of vergadering wordt geleverd.

Alternatieve strategieën voor het bieden van constructieve feedback

Overtuigd dat de feedbacksandwich daadwerkelijk effectieve prestatiefeedback kan belemmeren? Als dit het geval is, helpen deze aanbevelingen u om werknemers effectievere, werknemersvriendelijke gedragsveranderende feedback te bieden. (En, dat was wat je in de eerste plaats wilde, toch?)

• Je moet je voorbereiden op elke vergadering waarin je constructieve feedback geeft aan een medewerker. De baas speelt een krachtige rol in het werkleven van de werknemer en je moet dit altijd onthouden.(Ja, dit is een zware klus, maar u koos ervoor om een ​​baas te zijn met de verantwoordelijkheid om constructieve feedback te geven.) Uw voorbereiding van de formulering, aanpak en voorbeelden zullen u meer op uw gemak stellen als constructieve feedback.
• Een aanvullende regel is alom aanbevolen voor managers. Als u een medewerker nodig hebt om zijn of haar prestaties te verbeteren, moet u slechts één belangrijke verbetering tegelijkertijd aanpakken. Met deze aanpak kan de medewerker de benodigde veranderingen volledig begrijpen. U kunt tijd besteden aan het bieden van voorbeelden, het ontwikkelen van een gedragslijn en het vertrouwen uitspreken in het vermogen van de medewerker om te verbeteren. Het is zinvol om te focussen nadat u de medewerker een overzicht hebt gegeven van de belangrijkste gebieden voor verbetering. U kunt de werknemer zelfs vragen waar hij zich het eerst wil concentreren.

• Bespreek bij het bespreken van de prestaties van de medewerker de tekortkomingen met hun werkelijke impact op het bedrijf en op de medewerkers van de werknemer. Help de medewerker om te zien waar zijn acties een ongunstige invloed hebben op zijn bedrijf en zijn carrière. Focus ook op de positieve resultaten die met verbetering zullen optreden. Je hebt de werknemer nodig om te geloven dat ze hoop hebben aan de horizon.
• Gebieden die u ter verbetering aanbrengt, kunnen al duidelijk zijn voor de werknemer. Door de eenvoudige benadering kan de werknemer erkennen dat hij of zij de noodzaak van verbetering inziet. In feite ervaart de werknemer misschien frustratie over hoe verbeteringen moeten worden aangepakt en hoe betere resultaten kunnen worden behaald. Dit is een mogelijkheid voor de manager om een ​​relatie met de werknemer te ontwikkelen waarin de manager wordt gezien als een nuttige hulpbron die zich inzet voor het succes van de werknemer.

• Het resultaat van de bijeenkomst moet een actieplan zijn met regelmatig geplande feedbacksessies. De werknemer heeft meer kans om te verbeteren met duidelijke verwachtingen, deadlines en uw aangeboden regelmatige ondersteuning. Zorg er dan voor dat je de medewerker opvolgt om het belang van zijn verbetering voor het succes van zijn carrière te benadrukken.
• Geef in een evaluatie van de prestaties zowel positieve als constructieve feedback en bied tegelijkertijd ruimte voor discussie. Volg de hele discussie, in plaats van meer positieve feedback te geven, gebruik de tijd om vertrouwen te geven in het vermogen van de werknemer om te verbeteren. Stel een actieplan en kritieke punten tijdlijn op die aangeeft wanneer u feedback wilt over de voortgang van de werknemer.

De feedbacksandwich is een achterhaalde aanbeveling die tegemoetkwam aan de vaardigheden, angsten en schroom van managers waarvan verwacht werd dat ze werknemers zouden helpen hun prestaties te verbeteren door duidelijke en eerlijke feedback te geven. Als u zich aan deze aanbevelingen houdt, heeft u daadwerkelijk de mogelijkheid om elke medewerker te helpen slagen.