Is een PIP uw eerste stap in het afvuren van een werknemer?

Bent u geïnteresseerd in prestatie-verbeteringsplannen (PIP's)? PIP's zijn een populair onderwerp onder lezers omdat zoveel organisaties het verkeerd doen en ze gebruiken voor alle verkeerde redenen. Medewerkers zijn dus vaak verward over wat er op een PIP wordt geplaatst eigenlijk voor hun huidige en toekomstige baan.

Lezers vragen vaak, in termen van Performance Improvement Plans (PIPs), hoe een manager ze doet? Is het gepast dat de manager gaat vissen op feedback van andere managers over de persoon op de PIP?

Als iemand bijvoorbeeld zijn klantengroep bedient en op een PIP zet, hoe kan de manager dan achterhalen of het opbouwen van vertrouwen is verbeterd voor de persoon op de PIP zonder elke week om feedback van de klantengroep te vragen? Is dit de juiste procedure? Werken PIP's ook echt? Of zijn ze meestal slechts het begin van een papieren spoor om een ​​juridische verdediging op te bouwen om iemand te ontslaan?

Om op deze veelgestelde vragen te reageren, zijn PIP's vele keren geslaagd en soms slagen ze er ook niet in. Met gemotiveerde werknemers die de verkeerde weg zijn ingeslagen, is het een manier om hun aandacht te trekken door ze op een PIP te zetten. Je moet een PIP vergelijken met iemand met zijn tweeën op zijn kop slaan met een twee tegen vier, omdat er geen andere prestatie-coaching leek te werken om hen ervan te overtuigen dat hun prestaties dringend aan verbetering toe waren.

(Echt, in een niet-gewelddadige houding, met sommige werknemers, hoef je alleen maar hun aandacht te trekken.U moet hen helpen begrijpen dat hun prestatieproblemen ernstig zijn en dat hun prestatieproblemen ernstig genoeg zijn om uiteindelijk tot beëindiging van het dienstverband te leiden.)

Na een succesvolle PIP is de sleutel voor de manager waakzaamheid. Je kunt niet toestaan ​​dat de medewerker teruggrijpt naar de uitvoeringsgewoonten die hem of haar de PIP in de eerste plaats opleverden.

U wilt nooit een tweede PIP doen, omdat uw volwassen werknemers op een gegeven moment verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun eigen prestaties en succes. (Om eerlijk te zijn, HR-managers houden er niet echt van om de eerste keer PIPs te doen vanwege de tijd van managers en personeelsleden die ze nemen voor ontwikkeling en feedback. En nog een keer zijn dit volwassenen.

Om het volgende deel van veelgestelde vragen te beantwoorden, is het aangewezen dat een manager vertrouwelijk feedback van werknemers of verbetering van een andere manager vraagt, zolang die manager de klant is van de dienst van de werknemer. Deze input is essentieel om te weten of de werknemer op de PIP daadwerkelijk is verbeterd in de ogen van zijn klant.

Managers hebben niet de tijd noch de wens om hun dagen door te brengen over de schouder van de medewerker waken die op een PIP is geplaatst. Dus de manager is afhankelijk van deze feedback.

Feedback van een andere manager is ook geschikt als de tweede manager een deel van het werk van de werknemer of een team waar de werknemer aan deelneemt, leidt. Het is niet gepast om feedback te vragen van vaste werknemers die collega's zijn, tenzij het verzoek deel uitmaakt van een informeel of formeel 360-feedbackproces.

Werkgelegenheid Beëindiging Mogelijkheid

Een PIP is vaak het begin van papierwerk dat uiteindelijk zal leiden tot beëindiging van het dienstverband. Dat zou niet het doel van de PIP moeten zijn, hoewel ik vermoed dat dit in veel organisaties het geval is.

Dit komt omdat, ondanks uw inspanningen, een werknemer geen verantwoordelijkheid voor zijn acties kan nemen en zich kan verbeteren als dat nodig is om te slagen in de baan. Dus, met dit potentieel in gedachten, moet je ervoor zorgen dat op de PIP:

• de doelen zijn volledig relevant voor het werk,
• er is voldoende detail om de werknemer in staat te stellen te slagen,
• zoveel mogelijk zijn de doelen meetbaar, of zo niet meetbaar, worden de verwachte uitkomsten zodanig beschreven dat de manager, HR en de medewerker het eens kunnen worden of ze al dan niet zijn bereikt.

Ontmoet om de paar weken de medewerker om de voortgang te bespreken. Documenteer alle vervolgvergaderingen en voortgang - of het ontbreken daarvan. Als je ondanks deze inspanningen weinig vooruitgang ziet, is het tijd om te overwegen de medewerker te ontslaan.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.