Nieuwe werknemer gepromoveerd op de langere termijn Medewerkers

Een medewerker die een jaar lang voor een non-profitorganisatie heeft gewerkt, vraagt ​​zich af wat de eerlijkheid, legaliteit en impact op het moreel van de medewerker is van een beslissing van een bureau om een ​​nieuwe werknemer te promoten voor werknemers met een langere looptijd.

Hij zegt dat de vacature, samen met vacatures voor dezelfde functie sinds die tijd, verklaarde dat een bachelordiploma vereist was. De werknemer die de vraag stelt heeft een bachelordiploma.

De werknemer voegt eraan toe dat sinds hij werd aangenomen, iemand anders die geen bachelordiploma had, werd aangenomen om dezelfde functie uit te oefenen. Deze persoon heeft alleen een Associate in Arts diploma en is bij het bureau voor ongeveer vier maanden. Deze persoon heeft minder opleiding, ervaring en kwalificaties dan de andere werknemers in het bureau, maar deze medewerker is onlangs gepromoveerd tot supervisorfunctie.

Er werd geen bericht gepubliceerd dat er een supervisorpositie werd geopend en blijkbaar werden geen andere werknemers in aanmerking genomen voor de promotie. De supervisor die de positie ervoor bekleedde werd gepromoveerd tot een nieuw gecreëerde functie.

Erkennende dat de werkgever geen vacatures hoeft in te dienen, maar kunnen zij legaal een medewerker inhuren en promoten die minder gekwalificeerd is dan andere werknemers? Aso, als je je afvraagt, kun je ervan uitgaan dat de andere werknemers geen negatieve prestatieproblemen hebben.

Bedrijven mogen werknemers zonder toezicht inhuren en promoten

Het snelle antwoord op de vraag van deze persoon is: Ja.Bedrijven kunnen iedereen inhuren die ze willen huren en medewerkers op dezelfde manier promoten. De enige uitzonderingen hierop betreffen beroepen die betrekking hebben op licentieverlening (u kunt geen chirurg inhuren die geen arts met een licentie is) of u hebt specifieke contractuele vereisten, zoals op een door de vakbond vertegenwoordigde werkplek.

Maar elk van uw aanvullende vragen moet u de antwoorden geven die u nodig hebt.

Aannames om te maken bij het bekijken van elke respons

Eerst zei u dat de veronderstelling moet worden gemaakt dat de andere werknemers geen negatieve prestatieproblemen hebben, en dat is eerlijk.

Maar u moet even pauzeren en aannemen dat de beleidsmakers bij uw bureau rationele mensen zijn die de klus willen klaren en de klanten goed bedienen. Dus, met deze twee aannames in gedachten. Hier zijn je vragen en de antwoorden.

Waarom huurden ze iemand in die niet gekwalificeerd was?

Werkgevers en werknemers hebben allemaal een vreemde visie op wat het woord gekwalificeerd betekent. Vaak is het een lijst met taken en plichten in een functiebeschrijving met de vereiste graden of certificaten.

Maar omdat je zei dat deze baan een bachelordiploma vereist, en niet, laten we zeggen, een bachelor in de chemische technologie, is het zeer waarschijnlijk dat er geen specifieke vaardigheid nodig is voor de taak die zich in de benodigde mate zou manifesteren.

Vaak gebruiken mensen het vereiste diploma als een proxy voor algemene kenmerken, zoals het tonen van de volwassenheid om vast te houden aan een taak of proces, in staat te zijn om coherente rapporten te schrijven en inzicht te hebben in hoe onderzoek moet worden gedaan. Als de lokale universiteit je een diploma geeft, kan de werkgever die items van de vereistenlijst controleren. De graad zegt dat je ze hebt.

Als je de graad niet hebt, moeten ze een beetje dieper graven om uit te vinden of je die vereiste plichten kunt doen. Het is dus heel goed mogelijk dat deze nieuwe aanwinst al die vaardigheden heeft die een graad zou rubberen en gewoon de graad ontbeert.

Waarom werd geen kennisgeving van een open positie gegeven?

Zoals je zei, werden geen andere mensen in aanmerking genomen voor deze rol, dus waarom posten? Als de rekruteringsmanager al had besloten wie ze wilde in de rol, zou het posten van de positie een verspilling van ieders tijd zijn geweest. Als de werkgever weet wie de baan krijgt, waarom sollicitaties doornemen en mensen interviewen die nooit een kans hebben gehad op de baan.

Als je van buiten zou solliciteren, zou je dan niet ongelukkig zijn dat je een dag vrijaf had genomen (of als je werkloos was, je hoop kreeg en voor een babysitter betaalde) zodat je kon solliciteren naar een baan waar je geen werk had kans om te krijgen?

In deze situatie bestaat er geen opening voor interne of externe kandidaten.

Waarom de persoon promoten die de minste ervaring heeft?

De realiteit is dat de werkgever een heel slimme zet kan doen. Vaak denken werknemers dat promoties naar toezichthoudende functies een beloning zijn voor goed werk. Logica bestaat voor deze overtuiging van medewerkers - u wilt immers niet dat een werknemer een positie beheert in een situatie waarin zij niets weten van de taken en uitdagingen van het werk.

Maar het managen van mensen vereist een heel, heel andere vaardigheden dan het doen van een taak. Slimme bedrijven herkennen dit en zetten mensen met toezichthoudende vaardigheden en talent in managementfuncties in plaats van alleen de persoon te promoten die het beste is in het uitvoeren van het werk. Het is heel goed mogelijk dat deze persoon werd aangenomen juist omdat ze de aanleg had om te beheren en mogelijk te ervaren waarover je niets weet.

Is het verstandig een nieuwe werknemer te promoten ten opzichte van bestaande werknemers?

Ja en nee. Het probleem is niet dat de werkgever een werknemer heeft ingehuurd die andere kwalificaties heeft dan de andere mensen op de afdeling - het is hoe het bestaande personeel denkt over de promotie van de nieuwe collega. Het is echt demoraliserend als je hard hebt gewerkt, en de persoon die er vier maanden heeft gestaan, krijgt de promotie.

Om deze (en andere) redenen hebben bedrijven vaak een minimum aan tijd om in een positie te werken voordat u een promotie of overdracht kunt ontvangen - in veel gevallen zes maanden.

Uw organisatie zou het verstandiger zijn geweest om deze nieuwe persoon rechtstreeks in de toezichthoudende rol aan te nemen in plaats van haar eerst in te huren en haar vervolgens te promoten. De senior managers hadden haar kunnen introduceren als 'Jane, die over geweldige managementvaardigheden beschikt, en we zijn erg enthousiast over het vinden van haar' in plaats van 'Jane, je nieuwe collega - nu is ze je nieuwe baas'.

Wat moeten de andere werknemers doen met de promotie van de nieuwe collega?

Wel, als je blij bent in je werk, blijf gewoon werken. Steun uw nieuwe supervisor in haar nieuwe rol. Vergeet niet dat ze er niet voor gekozen heeft zichzelf in die positie te plaatsen, dus geef haar niet de schuld. Als u echt in uw organisatie wilt opgroeien, is het tijd om te vragen waar u aan moet werken.

Het wordt aanbevolen dat u naar uw voormalige supervisor gaat (niet naar de nieuwe promotor) en zegt: "Ik ben echt geïnteresseerd in het aangaan van een managementrol. Kun je me helpen erachter te komen aan welke vaardigheden ik moet werken om een ​​promotie tot een managementrol te maken?"

Let op, je zegt niet: "Waarom heb je Jane gepromoot? Ik ben hier drie jaar geweest en mijn recensies zijn geweldig. Ze heeft niet eens de vereiste mate. "Focus op je eigen vaardigheden. U zult er misschien achter komen dat u echt betere communicatievaardigheden moet leren of dat uw organisatorische vaardigheden sterker moeten worden.

Het kan uw manager verbazen dat u wilt doorgroeien naar een managementrol. Onthoud dat bazen geen hersenkraker zijn en ze trekken vaak conclusies die onjuist zijn.

En wat als uw leiderschapsteam niet rationeel is?

Helaas is dit ook een mogelijkheid. Je nieuwe supervisor zou de nicht van de grote baas kunnen zijn, of ze zou op dezelfde cheerleadingploeg kunnen zitten op de middelbare school, of het hogere managementteam zou een slecht bedachte, slechte beslissing kunnen nemen. Maar als een van deze situaties waar is, zou u slecht management op alle gebieden van het bedrijf opmerken, niet alleen in deze ene nieuwe aanwinst.

Ongeacht de omstandigheden van de huidige promotiebeslissing, is het belangrijk dat een medewerker zakelijke kwesties altijd benadert vanuit het idee dat de persoon die de beslissing neemt, doet wat hij denkt dat het beste is. Neem de tijd om te zoeken naar de positieve redenen voor de acties van uw werkgever voordat u klagen.

------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.