Problemen en debatten met CEO Compensation

Het onderwerp van CEO-compensatie is populair in de zakelijke pers en het onderwerp van aanzienlijke berichtgeving in de media als de jaarlijkse studies worden vrijgegeven voor de markt. Er zijn maar weinig tranen te vergeven voor de verdienende macht van de topbestuurders van grote beursgenoteerde bedrijven: de bedrijven waar gegevens zichtbaar zijn en betrouwbaar worden gerapporteerd in aandeelhouders- en gerelateerde documentatie.

In veel gevallen is de omvang van de vrijgevigheid die deze zichtbare leidinggevenden ontvangen, voor de gemiddelde werknemer moeilijk te relateren. In één onderzoek werd gemeld dat de toenmalige CEO van Walmart, Michael Duke, op 1 januari om half negen 's ochtends verdiende, net zoveel als de gemiddelde werknemer in zijn bedrijf het hele jaar verdiende. Rapporten van enkele van de kosmisch grote compensatiepakketten van topfunctionarissen worden verontwaardigd door groepen die deze ongelijkheidskwestie beschouwen als een van de kwalen van de maatschappij.

Het doel van dit artikel is om de kwestie vanuit meerdere perspectieven te bekijken: u bent vrij om uw eigen conclusie te trekken over de vraag of CEO-vergoeding geschikt of overdreven is.

Wat de rapporten zeggen over CEO Compensation

Zoals vermeld in Bloomberg BusinessWeek verdiende de gemiddelde CEO van een grote onderneming 42 keer het gemiddelde loon per uur van de werknemer in 1980. In 1990 was dat bijna verdubbeld tot 85 keer. In 2000 bereikte het gemiddelde CEO-salaris een ongelooflijke 531 keer die van de gemiddelde werknemer per uur.

Een andere groep die dit onderwerp bestudeert: het Economic Policy Institute (EPI) volgt regelmatig de verhouding tussen CEO-beloning en mediane werknemersbeloning. Hun gegevens suggereren het volgende:

• In 1965 verdienden CEO's gemiddeld 20 keer de gemiddelde werknemer.
• In 1978 verdienden CEO's net minder dan 30 keer de gemiddelde werknemer.
• In 1989 groeide het verschil tot 59 keer en in 1995 was het bijna 72 keer.
• Tegen 2014 stelde de EPI voor dat de ratio 313 maal hoger was dan de gemiddelde compensatie voor werknemers.

Uiteraard hebben gegevens en statistieken de potentie om de foto te schilderen die u wilt schilderen. In een alternatieve visie definieert het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics de rol van de topmanagers veel ruimer en rapporteert een ratio van slechts 3,8 maal de gemiddelde compensatie voor de werknemer in hun veel grotere rapportage steekproef.

Ongeacht bron en definitie, er is weinig twijfel over degenen die de bovenste rol vervullen in onze grootste organisaties worden sterk gecompenseerd, vaak op niveaus ondenkbaar voor de rest van ons. Een belangrijke vraag is natuurlijk waarom?

Hoe CEO's zijn gecompenseerd

Salaris is een maatstaf voor de vergoeding van de CEO, maar er zijn ook andere variabelen bij betrokken. Waaronder:

• Bonussen betaald voor het behalen van doelstellingen in groei, inkomsten, inkomsten en andere maatregelen zoals vastgesteld door de raad van bestuur.
• Restricted stock grants of stock option grants die waardevol worden als en wanneer de koers van het bedrijf stijgt tot een bepaald niveau.
• Uitgestelde compensatie, pensioenuitkeringen en de voorwaardelijke gouden parachute indien de persoon wordt beëindigd.
• Onkostendeclaraties, het gebruik van bedrijfsmiddelen, waaronder een corporate jet voor reizen.

Wat CEO's doen voor hun geld

De topman van een organisatie is uiteindelijk verantwoordelijk voor het ontwikkelen en inzetten van een strategie die is bedoeld om de doelstellingen van de stakeholders te bereiken. Aandeelhouders willen winstgevende groei en een stijgende aandelenkoers en mogelijk een voortdurende en groeiende stroom van dividenduitkeringen. Medewerkers willen een omgeving die lonend werk, enige zekerheid en het vermogen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te groeien in hun loopbaan. Andere belanghebbenden zijn bezorgd over eerlijke en ethische praktijken in de handel, buitenlandse inkoop en alle andere zakelijke transacties.

De topman is verantwoordelijk voor de raad van bestuur voor het creëren en behouden van een gezond, groeiend bedrijf. Van toptalentselectie tot strategie tot het waarborgen van de coördinatie en verantwoording van de uitvoering van de strategie, het interne werk van de CEO is oneindig. Vanuit extern perspectief is de CEO op grote schaal het publieke gezicht van het bedrijf dat het bedrijf vertegenwoordigt in alle media en media die in onze wereld worden gebruikt.

Heel erg zoals steratleten, raad, aandeelhouders, en werknemers zetten een premie op de potentiële gevolgen van een zichtbare stafmedewerker waarvan zij geloven dat ze succes kunnen bevorderen en realiseren. De stermacht kan een positieve impact hebben op de aandelenkoers op het moment van inhuren en het kan enige tijd en acceptatie van minder dan stellaire resultaten kopen als de nieuwe CEO werkt om de richting en de strategie van het bedrijf te veranderen.

De effectiviteit is één persoon

Natuurlijk is de waardevraag in CEO-compensatie, "zijn ze al dat geld waard?" Het antwoord is misschien. Of misschien niet.

Gezien de zichtbaarheid van de CEO-compensatie voor de externe wereld, zijn de raden van bestuur steeds waakzamer om zichzelf en hun bedrijven te beschermen tegen elke vorm van plichtsverzuim. In veel gevallen is de vergoeding van de CEO expliciet gekoppeld aan de resultaten, vooral de groei van de aandelenkoers. Als de aandeelhouders winnen, wint de CEO en in theorie is iedereen blij.

In werkelijkheid wordt het harde werk van het creëren van aandeelhouderswaarde uitgevoerd door de honderden, duizenden of honderdduizenden werknemers in onze grootste organisaties. Eén persoon, zelfs de CEO, heeft weinig invloed op het uitgevoerde werk. Wat hij of zij doet is de vraag wat voor werk er zal worden uitgevoerd. Het instellen van richting, selectie van markten, goedkeuring van investeringen en werken om ervoor te zorgen dat het hele proces van strategie-uitvoering plaatsvindt met de synchroniciteit van een goed afgestemd symfonieorkest.

De CEO doet het werk niet, maar hij / zij beïnvloedt het direct of indirect op basis van beslissingen over talent, regie en investeringen.

Wanneer en waar het probleem van CEO-compensatie omstreden is

Tijdens perioden van slechte prestaties en ontslagen in de hele organisatie, en bij afwezigheid van een ijverig bestuur, wordt hoge vergoedingen voor leidinggevenden door de gevolgen van de resultaten als buitensporig beschouwd. Aandeelhouders rangschikken zich op passende wijze naar een hoge CEO-vergoeding wanneer de aandelenkoers daalt, en zowel de werknemers die hun baan verliezen als de werknemers die bang zijn hun baan te verliezen zien een hoge beloning van de topmanagers als aanstootgevend. Zelfs nominale of meer dan nominale concessies door het bestuur en topbestuurders achterlaten deze mensen met compensatie die lachwekkend groot lijkt voor iemand die zijn baan is kwijtgeraakt.

Het komt neer op

Zoals hierboven vermeld, bent u vrij om uw eigen conclusie over dit onderwerp te trekken. In sommige landen wordt de verhouding tussen de beloning van topfunctionarissen en de mediane beloning van werknemers beperkt door cultuur en plichtsbesef. In andere landen wordt het als een vrijemarktscenario beschouwd en de prijs van een ster-CEO komt overeen met de prijs van ster-atleten. Als u van mening bent dat de praktijken oneerlijk zijn, zoek dan manieren om als aandeelhouder uw zorgen kenbaar te maken. Steun de verkiezing van activistische bestuursleden die voor u zullen werken. Maak lawaai op jaarlijkse aandeelhoudersvergaderingen of via uw recht op vrije meningsuiting.

Uiteindelijk kun je ervoor kiezen om te stemmen met je aankoopdollars en je voeten door elders te gaan. Dit is een uitdagend en controversieel probleem zonder een gemakkelijke oplossing voor veel situaties.