Leiders ontwikkelen met behulp van de 9-vak matrix

De negenmatrix prestatie-matrix beoordeelt medewerkers op basis van een combinatie van huidige prestaties en potentiële prestaties. Elk heeft drie ratings - hoog, gematigd en beperkt - resulterend in negen mogelijke combinaties.

Weten hoe de matrix met negen boxen moet worden gebruikt, kan handig zijn bij het plannen van successies en het beoordelen van leiderschapspotentieel.

Het bespreken van specifieke ontwikkelingsstrategieën voor elke medewerker als onderdeel van de beoordelingsdiscussie is een opkomende goede praktijk. Op deze manier is informatie over sterke en zwakke punten in ieders gedachten fris en is het een natuurlijke overgang om over te schakelen naar strategieën om elke medewerker naar het volgende bereidheidsniveau te brengen.

Hoewel er misschien geen tijd is om elke medewerker op het negen-vaksraster te bespreken, moet de ontwikkeling van hoog potentieel werknemers worden besproken. Dit zijn de werknemers die hoogstwaarschijnlijk op successieplanningslijsten zullen eindigen, dus is het zinvol om het hele team te betrekken bij het brainstormen over ontwikkelingsstrategieën voor deze werknemers.

Als u eenmaal begrijpt wat elk van de negen combinaties gewoonlijk vertegenwoordigt, is het mogelijk om manieren te bekijken om het meeste uit elk type werknemer te halen en te ontdekken waar uw volgende leiders waarschijnlijk zullen worden gevonden.

1A: High-Performance, High-Potential

Dit zijn uw doorlopende medewerkers. Je weet al wie ze zijn op basis van hoe goed ze hun werk doen en je wilt ze houden als bouwstenen voor je organisatie in de toekomst. Ze zijn zeldzaam, maar ze zijn gemakkelijk te herkennen als je ze hebt. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Wijs taken toe die ze buiten hun huidige rollen brengen. Dit kunnen opstartopdrachten zijn waarbij nieuwe producten, processen of territoria betrokken zijn.
• Geef ze een fix-it-opdracht, een kans om een ​​probleem op te lossen en de rotzooi van iemand anders te repareren.
• Geef ze toegang tot andere rollen in uw bedrijf en help hen om cross-functionele relaties op te bouwen met andere 1A-artiesten.
• Vind ze een mentor op minimaal één niveau hoger en toegang tot exclusieve trainingsmogelijkheden.
• Geef toegang tot vergaderingen, commissies, etc. één niveau hoger, waardoor ze worden blootgesteld aan senior managers en andere bedrijfsleiders.

• Zorg ervoor dat ze een pad voor verbetering bieden dat ze kunnen zien om hen aan te moedigen bij het bedrijf te blijven.

1B: Hoge prestaties, matig potentieel

Deze werknemers zijn vergelijkbaar met uw 1As, maar er is mogelijk iets dat ontbreekt, waardoor ze niet zo snel of zo efficiënt kunnen werken. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Identificeer de zwaktepunten die ze mogelijk tegenhouden en geef trainingen en andere mogelijkheden om te verbeteren.
• Kansen en rollen vergroten op een manier die vergelijkbaar is met die van 1As, maar zorgen voor meer begeleiding en supervisie. Ga langzamer vooruit of introduceer opdrachten met lagere inzetten.
• Zoek een mentor op ten minste één niveau hoger die ook obstakels heeft overwonnen of die zich kan verhouden tot de specifieke uitdagingen van de werknemer.

1C: Hoge prestaties, beperkt potentieel

Veel van de meest waardevolle werknemers bij veel bedrijven vallen in deze categorie. Ze zijn ervaren en goed in wat ze doen, maar ze hebben waarschijnlijk hun professionele plafonds bereikt. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Bied kansen om zich te ontwikkelen in de huidige functie en om diepere en bredere capaciteiten en kennis te ontwikkelen.
• Vraag hen om anderen te begeleiden, te onderwijzen en te coachen op vergelijkbare of lagere niveaus.
• Moedig hen aan om te delen wat ze weten door middel van presentaties op bedrijfsvergaderingen of externe conferenties.
• Communiceer hen hun waarde als uitvoerders en als modellen voor hoe anderen hun werk zouden moeten doen.

2A: goede / gemiddelde prestaties, hoog potentieel

Dit zijn zeer capabele werknemers die mogelijk te weinig of te weinig ervaren zijn om nog niet te begrijpen hoe waardevol en effectief ze kunnen zijn voor het bedrijf. Ze kunnen 1As zijn, maar ze hebben meer training of meer externe motivatie nodig. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Geef openhartige feedback over wat ze goed doen en hoe ze moeten verbeteren.
• Focus op het helpen van hen om lacunes in hun competenties op te vullen en hen te verplaatsen van prestaties op het middenniveau naar op hoog niveau.
• Geef hen dezelfde mentor-, coaching- en trainingsmogelijkheden als uw 1A- en 1B-artiesten.
• Daag ze uit als dat nodig is, maar maak gebruik van verbeterde toegangs- en hogere profielen als wortel.
• Laat ze zien dat er een duidelijke weg is naar vooruitgang en meer verantwoordelijkheid door hun zwakke punten aan te pakken.

2B: goede / gemiddelde prestaties, matig potentieel

Dit zijn vaak werknemers die een comfortzone hebben gevonden. Ze doen het goed en hebben het potentieel om te groeien in de rollen die ze hebben, maar ze missen misschien de vaardigheden of de wens om door te gaan. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Duw ze niet om door te gaan. Als ze zich op hun gemak voelen, maak dan gebruik van hun ervaring en laat nog steeds een raam open voor vooruitgang als ze van gedachten veranderen.
• Prijs ze voor hun prestaties en vertrouw hen in hun rol.
• Communiceer regelmatig en behandel zo nodig zaken. Hoewel deze werknemers waardevol kunnen zijn als ze geen vooruitgang nastreven, wil je niet dat ze in slechte prestaties afglijden uit verveling of ontevredenheid.

2C: goede / gemiddelde prestaties, beperkt potentieel

Dit zijn solide medewerkers op het niveau waarop ze zich bevinden, maar het is waarschijnlijk dat ze vooruitgang boeken, hetzij vanwege beperkte vaardigheden in het veld, gebrek aan opleiding, of een ander obstakel dat waarschijnlijk niet zal worden overwonnen. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Geef indien gevraagd eerlijke feedback over hun doorgroeimogelijkheden.
• Zorg voor een combinatie van prestatiebeheer, training en coaching om hen te helpen van prestaties op het middenniveau naar een hoger niveau te komen.
• Bied kansen voor zijwaartse beweging om hen betrokken te houden en mogelijk hun vaardigheden te verbreden.

3A: Slechte prestaties, hoog potentieel

Er zijn meerdere redenen waarom iemand in deze categorie zou kunnen vallen. Jonge werknemers presteren mogelijk slecht omdat ze onvoldoende ervaring hebben of slecht zijn opgeleid. Ervaren medewerkers kunnen onvrede met hun werk toestaan ​​om hun prestaties te beïnvloeden. Sommige werknemers kunnen vaardigheden hebben die worden misbruikt en waarschijnlijk op een andere afdeling thuishoren. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Ontdek de oorzaak van slechte prestaties. Dit omvat het beoordelen van de bereidheid van de medewerker om te worden gecoacht, te veranderen en te verbeteren.
• Ontwikkel een actieplan om te verbeteren, inclusief het verplaatsen van de medewerker naar een andere rol als dat nodig wordt geacht.
• Geef toegang tot goed presterende werknemers zodat ze kunnen zien wat er bij komt om dat niveau te bereiken.
• Na een redelijke periode, als de prestaties niet verbeteren, moet u uw beoordeling van het potentieel van de werknemer opnieuw bekijken.

3B: Slechte prestaties, matig potentieel

Deze beoordeling wordt vaak gebruikt voor nieuwe werknemers met leiderschapspotentieel die te nieuw zijn om te beoordelen in hun huidige rollen. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Focus op onboarding, oriëntatie en relatieopbouw.
• Voorzie een mentor van uw goed presterende werknemers.
• Geef formele training.

3C: Slechte prestaties, beperkt potentieel

Dit zijn werknemers die op korte termijn een aanzienlijke verbetering moeten vertonen, mogelijk in een andere rol. Als verbetering niet binnen een bepaald tijdsbestek wordt getoond, moeten ze uit de organisatie worden verwijderd. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze werknemers zijn onder andere:

• Gebruik een prestatiebeheerbenadering in tegenstelling tot een ontwikkelingsbenadering.
• Maak de verwachtingen helder en schetst deze en zorg voor een redelijke maar strikte termijn om aan die verwachtingen te voldoen.
• Verstrek remedial coaching en feedback.
• Nadat je al het bovenstaande hebt geprobeerd, na een redelijke tijd, verplaats je de persoon uit de rol.