Hoe Gendergelijkheid op de werkplek te waarborgen

Wat is gendergelijkheid? Het stellen van deze vraag tijdens een diner kon de hele partij tot stilstand brengen, omdat mensen ruzie beginnen te maken over gender, gelijke kansen bieden en waarom vrouwen de meerderheid van de kinderopvang doen. Uw bedrijf kan de problemen van de wereld niet oplossen (en alleen die problemen zijn discutabel, afhankelijk van wie u het vraagt), maar u kunt uw werkplek een betere plek maken voor iedereen.

Deze aanbevolen benaderingen zullen gericht zijn op het creëren van gendergelijkheid op een werkplek waar iedereen dezelfde kansen en gelijke beloning heeft voor gelijk werk. Als u van uw bedrijf een plaats wilt maken waar mannen en vrouwen willen werken en zich beloond en verzorgd voelen met hun werk, probeer dan deze vijf benaderingen toe te passen om gendergelijkheid op uw werkplek te waarborgen.

Let op, u kunt niet zeggen: "Hee, we willen dat onze onderneming vrouwvriendelijker is, dus we gaan speciale voordelen voor vrouwen implementeren." Dit zal niet legaal, ethisch of motiverend werken als een manier om te handelen met uw personeel. U moet deze acties over de hele linie uitvoeren (met uitzondering van zwangerschapsverlof, die biologische implicaties hebben).

Mannen kunnen meer profiteren van een gebied dan vrouwen en vrouwen profiteren mogelijk vaker van een ander gebied dan mannen, maar de belangrijkste factor is dat ze beschikbaar zijn voor alle mensen.

Flexibiliteit

Harvard Economics Professor Claudia Goldman vindt dat een van de redenen waarom vrouwen minder geld verdienen dan mannen, is dat ze sterk de voorkeur geven aan tijdelijke flexibiliteit ten opzichte van salaris. Dat wil zeggen, ze zijn bereid om goedbetaalde banen te weigeren omdat die banen komen met meer veeleisende uren of minder voorspelbare uren.

Nu hebben sommige banen geen tijdelijke flexibiliteit. Als u een neurochirurg bent, kunt u niet zonder een operatie om naar de ouder-leraarconferentie van uw kind te gaan. Zodra je aan die operatie begint, ben je er tot je klaar bent. Als u een belastingaccountant bent, werkt u lange uren tijdens het belastingseizoen. Maar dat betekent niet dat in de meeste banen geen tijdelijke flexibiliteit kan worden ingebouwd.

Terwijl vrouwen eerder bereid zijn om minder geld te verdienen ten gunste van meer flexibele uren, houden mannen ook van flexibiliteit. Implementeer beleid dat mensen in staat stelt om thuis te werken - fulltime of van tijd tot tijd. Stel kernwerkuren op en laat mensen hun schema's rond dat schema kiezen.

Jane komt misschien graag om 6 uur binnen en vertrekt om 14:00 uur, terwijl Helen misschien om 10 uur 's morgens binnenkomt en om 18.00 uur vertrekt. Beide zijn er voor de kernwerkuren van 10.00 tot 14.00 uur en beiden krijgen hun werk gedaan en hebben voldoende tijd om met teamleden te communiceren. Waarom niet de flexibiliteit bieden die werknemers koesteren?

Stel schema's in

Deze aanbeveling lijkt in strijd te zijn met de vorige suggestie, maar verschillende werkplekken hebben verschillende behoeften. Als u een retail- of restaurantbedrijf runt, kunnen mensen niet vanuit huis werken en heeft het uitschakelen van iemand tijdens een dienst voor een persoonlijk noodgeval een negatieve invloed op de andere werknemers. U moet dus mensen ter plaatse hebben wanneer u ze nodig hebt.

Vrouwen zijn, zoals opgemerkt, vaak de primaire ouder - wat betekent dat zij degenen zijn die omgaan met kinderopvang, tandartsafspraken en ontmoetingen met leraren vaker dan mannen. Ze moeten hun schema's van tevoren kennen om deze dingen te plannen. Anders moeten ze kinderopvang in willekeurige volgorde in willekeurige volgorde schudden of bellen.

Het hebben van een vast schema (of op zijn minst een voorspelbaar schema - Steve werkt altijd op maandag, dinsdag, donderdag en zaterdag, en Jane werkt altijd op woensdag, vrijdag en zondag), kan iedereen in jouw bedrijf helpen slagen zonder het huis te offeren. en familie om dat te doen.

Salaris Openheid

Wat zou er gebeuren als je de salarissen van iedereen in de pauzeruimte gepost zou hebben? Zou je een wijdverbreid klagen ervaren of zouden mensen hun schouders ophalen en gaan, "ja, dat klinkt goed?"

De Verenigde Staten (en veel andere landen) hebben traditionele culturele beperkingen bij het bespreken van beloning. Bedrijven zijn van mening dat betalen vertrouwelijke informatie is (hoewel de National Labour Relations Act het recht van werknemers op arbeidsvoorwaarden, inclusief beloning, behoudt), en mensen het als onbeleefd beschouwen om te bespreken. Dus het eindresultaat is dat bijna niemand praat over salaris.

Medewerkers zouden dat wel moeten doen. En niemand wordt bedrogen door een oneerlijk salaris wanneer de werkgevers open zijn over welke functies betalen. Denk er eens over na: wat als u, wanneer u een jobaanbieding ontving, niet alleen maar zei: "salaris: $ 50.000 per jaar, tweemaandelijks betaald" maar gaf u een lijst met de salarissen van uw nieuwe collega's samen met hun titels?

U zou alle claims van discriminatie op grond van geslachtspensioen verliezen, omdat de enige manier waarop ongelijkheid tussen mannen en vrouwen kan gebeuren, is wanneer de informatie achter gesloten deuren wordt bewaard. Als je het wist, voordat Bob en Steve elk $ 60.000 verdienden voor dezelfde baan die het bedrijf je biedt voor $ 50.000, zou je zeggen: 'Wat denk je van $ 60.000?' En zou je weglopen als ze zei nee.

Management training

Mensen worden zo vaak gepromoveerd tot managementfuncties op basis van hun geweldige prestaties als individuele bijdrager. Dat is prima. Het is vrij standaard. Maar het managen van mensen is niet zoals het werk doen (hoewel de meeste managementfuncties heel wat doen naast debeherende). Om uw werkplek comfortabel te maken voor mannen en vrouwen, moet u ervoor zorgen dat uw managers zijn getraind in het beheer.

Waarom? Omdat een manager een bedrijf kan maken of breken. Uw managers moeten de relevante arbeidswetgeving kennen. Je kunt iemand bijvoorbeeld niet straffen voor het nemen van FMLA-tijd - of het nu voor een gebroken been of een nieuwe baby is - en je kunt mensen niet anders behandelen op basis van geslacht. U moet de prestaties van medewerkers belonen, niet de tijd op de stoel en u moet iedereen feedback geven.

De meeste slechte managers zijn geen slechte mensen; ze zijn gewoon slecht getraind. Zorg dat elke manager getraind wordt en volg regelmatig opfriscursussen zodat uw bedrijf een geweldig bedrijf is om voor te werken, op elke afdeling. Geweldige bedrijven trekken geweldige mensen aan, zowel mannen als vrouwen.

Maak dingen gelijk maar niet hetzelfde

Soms denken managers dat ze iedereen op dezelfde manier moeten behandelen. Als Jane vijf M & M's krijgt, kan John beter vijf M & M's krijgen. Hoewel deze filosofie op de kleuterschool werkt, is dit niet de manier om het management te benaderen. Wanneer Jane om een ​​flexibeler schema vraagt, ontken het niet omdat John er geen heeft.

Overweeg of haar verzoek redelijk is en ja of nee zeggen op basis van de feiten. Als John komt en om een ​​flexibel schema vraagt, overweeg dan zijn verzoek en zeg ja of nee op basis van de feiten van zijn situatie.

Als u ooit twijfelt of u al dan niet legaal iets kunt doen, neem dan contact op met uw advocaat arbeidsrecht. Vergeet niet dat het goedkoper is om een ​​vraag eerder te stellen dan om dezelfde advocaat te betalen om u te helpen met een rechtszaak.

Mannen en vrouwen willen voor grote bedrijven werken. Maak de jouwe geweldig voor alle werknemers, en je hoeft je geen zorgen te maken over problemen met gendergelijkheid op je werkplek.

------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.