Compensatietrends voor vooruitstrevende denkorganisaties

Hoe salaris, salariscalculators, salarisonderzoeken, salarisvergelijkingen te onderzoeken, eigenlijk alles wat salaris, online, is een van de meest voorkomende verzoeken om informatie ontvangen door de Society for Human Resource Management (SHRM). Het is logisch als u het belang van salaris in overweging neemt om getalenteerde mensen aan te trekken, belangrijke werknemers te behouden en een enthousiast, gemotiveerd personeelsbestand te behouden.

Gezien de verschuivingen in attitudes en praktijken rond salaris en beloning, is dit niet verrassend. Organisaties worstelen met het bijbenen van veranderingen in salaris en compensatie denken.

Voorbij zijn de dagen dat organisaties gelijkwaardige verhogingen gaven aan alle leden van de organisatie. Deze salarisverhogingen, in het bereik van één procent tot vijf procent, stuurden de verkeerde boodschap naar underperformers.

Ze lieten organisaties met een te klein budget om hun toppresteerders adequaat te belonen. Hoewel veel bedrijven dit nog steeds gebruiken als hun salariscriteria, denken vooruitstrevende organisaties op een heel andere manier na over salaris en compensatie.

Volgens een artikel op de SHRM-website moet u, naast hun basissalaris, een variabele beloning van zeven tot acht procent bieden om de aandacht van uw beter presterende personeelsleden te krijgen.

Een systeem dat beter presterende spelers beloont, kan niet alle personeelsleden belonen. Naast het verzenden van het verkeerde bericht, is uw geldpool niet onbeperkt. U moet uw compensatie gebruiken als een van uw belangrijkste communicatiemiddelen om een ​​bericht te sturen over de verwachtingen van uw organisatie en de beloningen voor doelprestaties.

Volgens Kiplinger voorspellen bedrijven voor 2017 een stijging van 3%, vergelijkbaar met het verleden jaar. Maar hoe dat budget wordt uitgegeven, kan per persoon verschillen. "Werknemers met de hoogst mogelijke beoordeling zouden een stijging kunnen zien van 4,5% tot 5%, terwijl low-performers een toename krijgen tussen 0,7% en 1%. De verwachting is dat bonussen voor werknemers in loondienst gemiddeld 11,6% van de beloning zijn, met beloningen voor speciale projecten of eenmalige prestaties van gemiddeld 5,6%."

Huidig ​​Compensatie Denken

Het huidige denken over salaris en compensatie omvat de volgende componenten.

• Organisaties moeten een schriftelijke beloningsfilosofie en -richtlijn ontwikkelen die wordt beoordeeld door de raad van bestuur en wordt goedgekeurd door uw managers. Volgens SHRM zou een typische compensatiefilosofie "kunnen stellen dat de organisatie richtentarieven vaststelt op het 50e percentiel van de concurrerende markt, prikkels biedt voor het behalen van strekkingsdoelen die leiden tot beloning bij het 75e percentiel, en incentives op lange termijn biedt in de vorm van volwaardige aandelenopties aan senior professionals en managers om doelstellingen af ​​te stemmen op die van aandeelhouders. "

• Met name in een ondernemend, marktgestuurd bedrijf moet de compensatiefilosofie een methode bevatten voor het groeperen van vergelijkbare banen voor breedbandgebruik, aangezien de promotiekansen beperkt zijn.
• Het moet een verantwoordelijk meetsysteem bevatten voor het toekennen van variabele beloningen. Leg minder nadruk op het verhogen van het basissalaris, en leg meer nadruk op het verdelen van winsten via bonussen die het daadwerkelijke bereiken van doelen belonen.
• Het behalen van doelen moet worden beloond voor zowel individuele als organisatorische doelen om teamwerk te bevorderen en de eenzame ranger-mentaliteit te elimineren.

• Echte doelprestaties worden gekoppeld aan resultaten of deliverables die meetbaar zijn of een gedeeld beeld bieden van hoe succes eruitziet. Ze zouden het niet moeten belonen met het controleren van items op een takenlijst.
• Naarmate de kosten van uitkeringen zijn gestegen, is hun plaats in een totaal compensatiepakket steeds belangrijker geworden. Voordelen zijn een belangrijke factor in uw vermogen om superieure werknemers aan te trekken en te behouden. Verschuiving van de kosten van sommige voordelen naar werknemers is een laatste optie scenario.

Kwaliteit van Work Life Rewards

Het budget voor salaris, compensatie en voordelen is in de meeste organisaties niet onbeperkt. Dus, in aanvulling op traditionele verhogingen van het basissalaris en variabele beloningen, zoals bonussen, winstdeling en winstdeling, is het aan te raden om aandacht te besteden aan de kwaliteit van werklevens. Deze kunnen het volgende omvatten.

• Uitbetaling van een eenmalige, forfaitaire betaling voor een resultaat of resultaat dat erkenning verdient.
• Betaling van kleinere beloningen met bedankbriefjes voor boven de premiebijdragen. Deze zijn niet noodzakelijkerwijs gekoppeld aan een behaald resultaat, maar het zijn bijdragen die, wanneer benadrukt, de kans op resultaten vergroten.
• Verhoogde nadruk op extra voordelen zoals vooruitbetaalde juridische bijstand, educatieve hulp en een visuele verzekering.
• Meer mogelijkheden voor flexibele werkafspraken en het delen van banen.

• Een organisatorische nadruk op de opleiding en ontwikkeling van medewerkers.
• Duidelijke carrièrepaden, zodat medewerkers kansen zien binnen uw organisatie.

In deze laatste categorie beloont de kwaliteit van het werkleven je verbeelding als enige beperking. De sleutel is om te zorgen voor eerlijkheid en consistentie voor het op dezelfde manier presteren en bijdragen van mensen, waar mogelijk. Ik moedig u aan om nog meer te doen voor die werknemers die meetbaar bijdragen aan het succes van uw organisatie. (Dit opent natuurlijk een tweede filosofisch debat - voer voor een later artikel - over hoe en of uw organisatie gelijke kansen biedt aan alle werknemers om uit te blinken.)

Samenvattend zijn organisaties op weg naar salaris- en beloningssystemen die de nadruk leggen op flexibiliteit, het behalen van doelen en variabele beloning op basis van prestaties en minder nadruk op verhogingen van het basissalaris. Ze gebruiken bonussen op basis van winst en prestatie om toe te voegen aan werknemerscompensatie.

De stijgende kosten van de voordelen zorgen voor een heroverweging van hun plaats in het vergoedingssysteem. Vooruitdenkende organisaties benadrukken dekwaliteit van het beroepsleven beloningen en erkenning om toe te voegen aan de waarde van het totale compensatiepakket.

Onderzoek naar salaris- en werknemerscompensatie online

Online salarisinformatie is vaak onbetrouwbaar. Het gemiddelde gemiddelden vaak te veel variabelen in een bereik. De salarisbereiken omvatten te veel bedrijfstakken, nationaal of internationaal, en bundelen alle gegevens in één bereik.

Mogelijk vindt u de volgende websites nuttig.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• Salarisonderzoeken in de VS en Canada online

U vindt ook salarisinformatie bij beroepsorganisaties zoals de Society for Human Resource Management en anderen, maar deze zijn meestal alleen beschikbaar voor leden.