Handboeken voor werknemers en waarom ze nodig zijn

Wetten stellen werkgeversacties verplicht, zoals overuren, minimumloon, maaltijden en pauzes en juryrecht. Andere procedures en beleidsmaatregelen die een werkgever in de loop van de tijd beslist, zoals hoe werknemersreizigers te vergoeden voor werk, betaald verlof, flexibele werkschema's en verlof wegens overlijden, worden verwarrend en moeilijk toe te passen en controleren of ze geen centrale locatie hebben.

Daarom zijn werknemershandboeken in het belang van zowel het bedrijf als de werknemers. Ze bieden een reeks richtlijnen voor hoe de zaken in uw bedrijf zullen worden behandeld. Hiermee kunt u acties en resultaten consistent toepassen, bewaken en meten.

Help u consequent beleid toe te passen

Medewerkershandboeken beschermen u tegen onder andere favoritisme en discriminatiekosten. Medewerkers zijn van mening dat zij gelijk behandeld worden als de procedure in het handboek staat en de procedure wordt gevolgd en eerlijk wordt toegepast op alle werknemers.

Managers worden niet gedwongen om bepaalde kwesties te beslissen, zoals vrije tijd, geschiktheid voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering op korte termijn, en of een medewerker zich houdt aan de bedrijfskledingscode per geval. In plaats daarvan hebben ze een duidelijke reeks richtlijnen die de manager en de medewerker delen.

Medewerkers weten wat er zal gebeuren en hoe de aanklacht zal worden onderzocht als er iets ongewenst gebeurt, zoals seksuele intimidatie. Medewerkers en HR-medewerkers staan ​​op dezelfde pagina als hoe wettelijke mandaten zoals FMLA in het bedrijf worden behandeld.

Werkgevers gebruiken het beleid in een werknemershandboek om zichzelf te beschermen tegen rechtszaken, zoals intimidatieclaims, ongeoorloofde aanvragen tot beëindiging van het dienstverband en claims wegens discriminatie. Werknemershandboeken bevatten over het algemeen een gedragscode voor werknemers die verwachtingen vestigt voor passend gedrag op de werkplek.

Progressieve discipline en procedures voor het indienen van een klacht staan ​​ook in de meeste handboeken voor werknemers. Op locaties waar een dienstverband bestaat, staat het werkafschrift van de medewerker in het werknemershandboek. Omdat werknemers zich uitschrijven voor werknemershandboeken, heeft de werkgever een aantekening dat de werknemer de inhoud van het handboek heeft gelezen en begrepen, zodat hij of zij de regels moet kennen.

Verstrek het verhaal van uw organisatie

Werknemershandboeken hebben ook positieve componenten. Medewerkers zijn in staat om het verhaal van uw bedrijf, de geschiedenis, de cultuur en de rechten en verantwoordelijkheden van werknemers te leren. Voordelen, compensatie en andere aspecten van een werknemersvriendelijke werkplek worden gedeeld.

Positieve componenten van de tewerkstelling bij uw bedrijf worden ook benadrukt, zoals bedrijfsteams, PTO-beleid en flexibele werkroosterrichtlijnen. In deze tijd zijn handboeken en gedragscodes je beste vrienden. Het zijn essentiële componenten van een goed beheerde, ordelijke, eerlijke, werknemersvriendelijke werkplek. Dit is mijn work-in-progress, mijn aanbevolen inhoudsopgave voor een werknemershandboek.

Overladen met onnodig beleid

Als een laatste opmerking, terwijl u de handboeken van uw werknemers doorneemt, ben ik ook van mening dat werkgevers zo weinig beleid moeten maken als nodig is om een ​​effectieve, harmonieuze werkplek te behouden. Niet alles heeft een beleid nodig, vooral wanneer het beleid is gemaakt om het gedrag van slechts een paar mensen te veranderen.

Toch is dit een veel voorkomende en disfunctionele reactie die veel HR-afdelingen hebben op afwijkend gedrag van werknemers bij het bepalen of een beleid nodig is. Duizenden onnodige beleidslijnen worden elk jaar gemaakt.

Als slechts een paar werknemers problemen met de aanwezigheid vertonen, bijvoorbeeld, is een aanwezigheidsbeleid dat elke werknemer een tijdklok laat gebruiken ongerechtvaardigd. Het legt een onnodige, dagelijkse taak voor werknemers en telegrammen onnodig op aan een gebrek aan vertrouwen bij de werkgever. Behandel de schuldigen als individuen. Stel het hele team niet bloot aan onnodige boeien.

ontkenning

Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevers- en werkplekadviezen aan te bieden en waarnaar gelinkt wordt via deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit en moet niet worden opgevat als juridisch advies.

De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.