Hoe u uw werknemers kunt helpen om hun grootheid te vinden

Elke werkgever wil dat zijn werknemers grootheid bereiken. U investeert tijd en middelen om mensen te werven en op te leiden, en het is in het belang van elke organisatie om een ​​omgeving te creëren waarin hun werknemers kunnen gedijen. Zonder werknemers die slagen op een individueel niveau, kan het bedrijf als geheel ook niet slagen.

Het is een ding om het belang van werknemerssucces te erkennen en heel iets anders om het mogelijk te maken. Dit is een uitdaging voor organisaties van alle groottes, locaties en sectoren. Presteerders hebben onlangs een onderzoek uitgevoerd naar de Noord-Amerikaanse beroepsbevolking en hebben vastgesteld dat er eenserieus grote kloof.

Medewerkers zijn uitgeschakeld op het werk en dit voorkomt dat zij, net als hun werkgevers, hun volledige potentieel bereiken. Het is tijd om deze kloof te overbruggen.

The Greatness Gap

Succesvolle medewerkers zijn geëngageerde medewerkers en het voldoen aan basisbehoeften van compensatie en middelen is slechts de basis. Verder zijn de vereisten minder tastbaar. Medewerkers hebben erkenning, richting, inspiratie en doel nodig. Ze hebben ook de 3 M's van Meesterschap, Lidmaatschap en Betekenis nodig.

Amerikaanse werkgevers voldoen duidelijk niet aan het voldoen aan deze vereisten, omdat ontslag van werknemers een alomtegenwoordig probleem is. Volgens het Greatness Report is 51 procent van de werknemers niet gelukkig op het werk, en ongeveer hetzelfde aantal verwacht een jaar later te werken voor een andere werkgever.

Een deel van deze terugtrekking komt voort uit een gebrek aan doel, wat een cruciaal onderdeel is van de betrokkenheid van medewerkers. Een gevoel van doel ontbrandt intrinsieke motivatie, maar werkgevers falen om het in hun medewerkers in te druppelen. Het Greatness Report heeft vastgesteld dat 61 procent van de werknemers de culturele waarden van hun bedrijf niet kent en 57 procent niet wordt gemotiveerd door de missie van hun bedrijf.

Bedrijfscultuur is ook een groot probleem, met slechts 44 procent van de werknemers geeft aan dat ze de cultuur van hun bedrijf leuk vinden. Een deel van dit probleem komt voort uit kwesties met managers, die verantwoordelijk zijn voor het overbrengen van kernwaarden en het cultiveren van een omgeving die de bedrijfscultuur ondersteunt.

Het oude gezegde dat zegt dat mensen lid worden van bedrijven maar slechte managers laten, gaat hier op en slechts 45 procent van de werknemers vertrouwt op het leiderschap van hun bedrijf. Waarom? Goed om te beginnen, 60 procent van de werknemers meldde geen feedback te ontvangen van hun managers op het moment.

Daarnaast voelt 53 procent van de werknemers zich niet herkend voor hun prestaties op het werk en voelt 47 procent zich niet erkend voor vooruitgang bij het bereiken van hun doelen.

Wat ontbreekt er? Employee Recognition

Al deze factoren dragen bij aan ontslag van werknemers en beperken hun succes. Het goede nieuws is dat u deze problemen kunt verhelpen met twee eenvoudige en duidelijke stappen: uw werknemers herkennen en hen informeren over de kernwaarden van het bedrijf.

Onderzoek toont aan dat het herkennen van teamleden een dramatisch effect heeft op de prestaties. Een onderzoek door Bersin en Associates wees uit dat organisaties waar herkenning plaatsvindt, 14 procent beter presteren op het gebied van werknemersbetrokkenheid, productiviteit en klantenservice dan die waar herkenning niet voorkomt.

Bovendien hebben bedrijven die werknemers actief erkennen 31 procent minder vrijwillige omzetcijfers dan bedrijven die dat niet doen. Het minimaliseren van de omzet wordt een steeds grotere zorg voor werkgevers naarmate hun werknemers steeds meer worden gedomineerd door Millennials, die bekend staan ​​om het hoppen van banen. Churn is duur.

Het is de menselijke natuur om te zoeken naar en te reageren op lof. Erkenning is zo belangrijk omdat het ervoor zorgt dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en op een meer basaal niveau opgemerkt. Het versterkt het feit dat hun bijdrage ertoe doet en spreekt dank uit voor hun harde werk, wat hen aanmoedigt om hard te blijven werken.

Herkenning versterkt positief gedrag en inspireert elke medewerker om op zijn best te presteren. Het helpt het vertrouwen tussen medewerkers en hun managers te cultiveren, evenals loyaliteit, vandaar dat erkenning en omzet zo'n belangrijke link hebben.

Alle herkenning heeft echter niet hetzelfde effect. Een goede baan één keer per jaar heeft een verwaarloosbaar effect. De overige 364 dagen per jaar vraagt ​​de medewerker zich af hoe het met haar gaat en of haar werk wordt gewaardeerd.

In de afgelopen jaren is er een aantal multidisciplinaire onderzoeken naar voren gekomen waaruit blijkt dat de jaarlijkse doelstellingen en prestatiebeoordelingen "niet effectief zijn in het verbeteren van de prestaties, werknemers actief vervreemden, gebaseerd zijn op een gebrekkig begrip van menselijke motivatie en vaak arbitrair en vooringenomen zijn..”

Om ervoor te zorgen dat herkenning de sterkste resultaten oplevert, moet het dagelijks of zelfs per uur gebeuren en op het moment gebeuren. Wanneer een medewerker iets groots doet - of het nu gaat om het leveren van een geweldige presentatie, het helpen van een collega, het sluiten van een uitverkoop of het bedenken van een geweldig idee - dat is de kans om hun prestatie te erkennen. 72 procent van de werknemers zegt dat hun prestaties zouden verbeteren met meer specifieke en constructieve feedback.

Bovendien is publieke erkenning bijzonder krachtig. Uit het bovenstaande onderzoek van Brandon Hall Group bleek dat 82 procent van de organisaties met platforms voor sociale erkenning hogere inkomsten genoot en 70 procent verbeterde retentiegraden.

Wat ontbreekt er? Doel

De tweede belangrijke oorzaak van de Greatness Gap is het ontbreken van een duidelijk omschreven of begrepen missie en kernwaarden. Cultuur is de lijm die een organisatie bij elkaar houdt. Als je werknemers inhuurt die niet passen in de cultuur van jouw bedrijf, geloof in haar missie en haar kernwaarden hoog houden, dan zul je een zware strijd hebben om ze te laten slagen.

Een goed geformuleerde missie helpt medewerkers begrijpen waarom ze elke dag naar hun werk komen en doen wat ze doen - het biedt een doel. Medewerkers die vinden dat hun werk zinvol is, zijn meer geïnspireerd, gemotiveerd en betrokken.

Kernwaarden helpen werknemers te begrijpen welke soorten prestaties en gedragingen worden beloond. Het is een soort leidraad voor het slagen in de organisatie. Als klant centraal stellen bijvoorbeeld een kernwaarde is, benadert elke medewerker, of deze nu in de verkoop, ondersteuning of het ontwerpteam is, zijn werk met die lens.

De meeste bedrijven hebben missieverklaringen en kernwaarden. Het probleem is dat ze niet verweven zijn met de structuur van de organisatie, dus ze hebben geen gewicht. Plakken aan de muur of op een website is niet genoeg.

Het handhaven van de missie en het aanwakkeren van kernwaarden vereist duidelijke communicatie, evenals erkenning van die waarden. Deze versterking zal de aandacht van werknemers vestigen op hoe hun werk in de grotere foto's past, en hun afstemming op een gedeelde cultuur van het juiste doen versterken.

Het regelmatig herkennen van werknemers en het onderwijzen van hen over kernwaarden zal een dramatisch effect hebben op de tevredenheid, betrokkenheid en productiviteit van medewerkers. Probeer uw bedrijfscultuur opnieuw te kalibreren met het oog op grootheid, en de resultaten zullen u verbazen.