Feedback geven om werknemers te helpen hun vaardigheden uit te breiden

Managers worden voortdurend verteld dat ze hun werknemers moeten prijzen en dat ze feedback moeten geven. Die dingen lijken hetzelfde.De "Great job!" Die een presentatie, project of verkoop doormaakt, is lof en feedback. Of is het echt?

Met Rajeev Behera, CEO van het Performance Management Platform Reflektive, zei hij: "Lof, per definitie, is uitdrukking geven aan de goedkeuring of bewondering van iets of iemand. Feedback is daarentegen informatie over iemands uitvoering van een taak die als basis voor verbetering wordt gebruikt. Met andere woorden, zowel feedback als complimenten kunnen positief zijn, maar feedback is altijd bedoeld om de prestaties te verbeteren."

Wat betekent dit voor een manager? Hoe kun je ervoor zorgen dat je niet alleen lof geeft, maar ook positieve of constructieve feedback geeft? Hier zijn verschillende suggesties.

Vraag uw werknemers over hun doelen

U weet ongetwijfeld wat de prestatiedoelen van uw medewerkers zijn - welke verkoopdoelen zij moeten bereiken, hoeveel bestanden ze dagelijks moeten verwerken of waar uw medewerker naartoe werkt. Maar zorg ervoor dat u hen vraagt ​​wat hun persoonlijke carrièredoelen ook zijn.

Dit zal je helpen om je feedback te focussen. Behera raadt aan om deze doelen te nemen en deze te verdelen in haalbare taken en vaardigheden zodat ze niet vaag blijven. Als het doel van uw medewerker bijvoorbeeld is om 'betere presentaties te geven', wilt u zeker weten welke vaardigheden u nodig hebt.

Het doorbreken van de benodigde vaardigheden heeft deze opgeleverd.

• Vol vertrouwen spreken.
• PowerPoint-dia's maken die gegevens beter overbrengen dan woorden kunnen.
• Reageren op vragen van de deelnemers aan de vergadering.
• De vergadering gericht houden door mensen terug te leiden naar het hoofdonderwerp.

Als u vervolgens een medewerker wilt prijzen voor zijn geweldige presentatie, ga dan terug naar deze doelen. Dus, bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen: "Goed gedaan!", Zeg: "U had vertrouwen in die gegevens. U wist precies waar u het over had en iedereen op de vergadering kon u vertellen dat u voorbereid was. "Of:" Uw dia's waren goed gedaan. De grafieken gaven de gegevens op een eenvoudig te begrijpen manier weer."

Merk op dat u niet alleen specifiek bent, maar dat u zich ook richt op de gebieden die uw werknemer moet verbeteren.

Regelmatige een-op-een-vergaderingen

Als u uw werknemers positieve feedback wilt geven, heeft u daarvoor tijd nodig. Dit betekent natuurlijk niet dat je niet zomaar een medewerker in de gang kunt pakken en zeggen: "Je hebt die klant zo goed behandeld met hoe attent je was op de vragen die ze misschien niet had gerealiseerd die ze moest stellen. ”

Behera beveelt een wekelijkse vergadering met elke medewerker aan. Een wekelijkse een-op-een bijeenkomst is praktisch voor sommige groepen en niet praktisch in andere. Maar ongeacht de planning die u kiest, moet u de werknemer vaak genoeg ontmoeten, zodat de werknemer er beter van wordt.

Als u alle informatie tot het einde van het jaarbeoordeling bijhoudt, betekent dat voor de werknemer dan niet veel en het zal de werknemer niet zo veel als meer frequente feedback helpen. Als je in december gaat zitten en zegt: "Je rapportherontwerp dat je in mei hebt doorgevoerd, was echt geweldig. Het is nu gemakkelijk leesbaar. "Is leuk en prijzenswaardig. Maar dat had u acht maanden geleden moeten zeggen - toen het in de toekomst een onmiddellijk effect zou hebben gehad op het gedrag van de werknemer.

Dankzij vroege feedback weet de werknemer dat ze op de goede weg is en dat ze op andere gebieden dezelfde strategieën moet toepassen. En eerlijk gezegd, je zult (en dat geldt ook voor de werknemer) een heleboel acties vergeten die het verdienen als je maar een of twee keer per jaar feedback geeft.

Hoe zit het met de Feedback Sandwich?

Iedereen die in Management of Human Resources werkt, heeft gehoord dat je slechte feedback tussen twee lagen met goede feedback moet samenbrengen. Dus, bijvoorbeeld, zeg je: "Jane, je hebt geweldig werk geleverd aan die presentatie. U was vorige week echter drie van de vijf dagen te laat, en ik hou echt van uw e-mailhandtekening. '

Dat is duidelijk rot feedback, en het is alleen maar gedaan omdat de manager voelde zich gedwongen om de slechte feedback sandwich met de goed. Dit werkt nooit, want als de werknemer de negatieve feedback hoort, mist hij nog iets dat je misschien te zeggen hebt.

U hoeft zich geen zorgen te maken over de feedbacksandwich; het is geen effectieve feedback. Geef goede feedback wanneer de medewerker het heeft verdiend en geef indien nodig negatieve feedback. Je moet op dezelfde manier negatieve feedback geven. Net zoals 'geweldig werk' geen nuttige informatie overbrengt, doet 'slecht werk' dat ook niet.

Hoe Developmental Feedback te geven

Dus, probeer feedback te geven als volgt: "U wilde eraan werken om uw presentaties voller te maken. Je kon de vragen van Jane en Steve niet beantwoorden tijdens de laatste vergadering.

"Probeer de volgende keer vooruit te lopen op de vragen die mensen zullen stellen, zodat je klaar bent met antwoorden. Niet elke vraag is voorspelbaar, dus het is prima om te zeggen:" Ik weet het niet, maar ik zal erachter komen en het met je opnemen " als je het antwoord niet weet. '

Of: "U wilde werken aan het maken van interessantere presentaties. Je dia's waren meestal opsommingstekens die je hebt gelezen. Onthoud de volgende keer dat u niet alles wilt posten dat u gaat zeggen. Probeer dia's te gebruiken om de gegevens te visualiseren. Laten we de volgende dinsdag samen gaan zitten om samen over je dia's te gaan."

Als je geweldige opmerkingen wilt maken, is het ok om ze samen met de negatieve feedback te geven, maar je hoeft het niet in een boterham te forceren. De belangrijkste uitdaging is om consistente negatieve en positieve feedback te geven. Als uw medewerker weet dat de feedback van vandaag negatief is, maar morgen zal positief zijn, dan is het allemaal goed.

Waarom zorgen maken?

Managing is niet alleen het slaan van cijfers, dus het hogere management is blij. Het gaat niet alleen om de lof en dankbaarheid die u werknemers biedt als ze het goed doen.

Management gaat ook over het ontwikkelen, motiveren en coachen van medewerkers. Feedback die op de juiste manier wordt gebruikt, kan dat, maak van uw afdeling een geweldige plek om te werken en uw cijfers in het algemeen te verbeteren. Iedereen kan profiteren van specifieke feedback.

---------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.