Hoe u weerstand tegen verandering in uw bedrijf kunt opsporen

Wat is weerstand tegen verandering op je werkplek en hoe manifesteert het zich? Weerstand tegen verandering is de handeling van het verzet of worstelen met modificaties of transformaties die de status-quo veranderen.

Medewerkers zetten een muur op als ze slecht geïnformeerd zijn over veranderingen, als ze van invloed zijn op hoe ze werken en wanneer ze de noodzaak van de veranderingen niet zien.Ze ervaren ook weerstand als ze ofwel niet betrokken zijn bij het besluitvormingsproces of als ze worden buitengesloten van de procedurele aspecten van het proces.

Wanneer werknemers van mening zijn dat hun inbreng is overwogen, hebben ze minder kans weerstand te ondervinden van verandering. Slimme werkgevers erkennen dat dit een gegeven is voordat werknemers worden gevraagd om wijzigingen aan te brengen.

Veroorzaak geen weerstand van werknemers voor de acties die u onderneemt

Eerste dingen eerst: wees bewust dat u niet de reden achter de weerstand bent. U kunt ernstige weerstand veroorzaken wanneer u wijzigingen aanbrengt in uw organisatie. Je hebt genoeg om mee om te gaan als het gaat om het managen van de fasen van adoptie van wijzigingen. Waarom zou je de stress van het beheren van werknemersresistentie toevoegen?

Vermijd dit alles door rekening te houden met de gevoelens van uw werknemers. En besteed aandacht en zorg aan alle details vanaf het begin tot de implementatie van de wijzigingen om de terugslag van werknemers te minimaliseren.

Het beheren van verzet van medewerkers is uitdagend

Het beheersen van weerstand tegen verandering is om vele redenen een uitdaging. Weerstand tegen verandering kan heimelijk of openlijk, georganiseerd of individueel zijn. Medewerkers beseffen misschien dat ze niet willen of willen veranderen en dat ze publiekelijk weerstand bieden, en dat kan heel ontwrichtend zijn.

In het ergste geval kunnen werknemers krachtig weigeren om eventuele wijzigingen aan te brengen en zo de confrontatie en het conflict binnen uw organisatie brengen.

Medewerkers kunnen zich ook ongemakkelijk voelen bij de geïntroduceerde wijzigingen en zich verzetten, soms onbewust, door hun acties, hun taalgebruik en in de verhalen en gesprekken die zij op de werkplek delen.

Verkeerde weerstand tegen verandering kan de voortgang van je gewenste veranderingen ernstig schaden, omdat het moeilijker is om met weerstand om te gaan die niet zichtbaar, gedemonstreerd of uitgedrukt is, behalve in dit soort acties.

Maar weerstand tegen verandering wordt veroorzaakt of gebeurt, het kan een grote bedreiging vormen voor het succes van uw bedrijf en kan de snelheid beïnvloeden waarmee uw organisatie een innovatie aanneemt. Het beïnvloedt de gevoelens en meningen van werknemers in alle fasen van het adoptieproces. Medewerkersresistentie heeft ook invloed op de productiviteit, kwaliteit, interpersoonlijke communicatie, medewerkersbetrokkenheid aan de bijdrage en de relaties op uw werkplek.

Werknemersverzet tegen verandering opsporen

Hoe zie je weerstand tegen verandering? Luister naar de roddels en observeer de acties van uw werknemers. Let op of medewerkers vergaderingen missen die verband houden met de wijziging. Te late opdrachten, vergeten toezeggingen en verzuim kunnen allemaal tekenen zijn van weerstand tegen verandering.

Iets simpels als luisteren naar hoe medewerkers praten over de verandering in vergaderingen en halgesprekken kan u veel vertellen over weerstand. Sommige medewerkers kunnen naar u toe komen voor hulp bij het navigeren door de wijzigingen. Ze kunnen ook delen dat het niveau van weerstand hen naar beneden haalt.

Sommige werknemers zullen de verandering in het openbaar uitdagen, waarom het nodig was of hoe het zich ontvouwt. Een werknemer met een hogere functie en meer anciënniteit kan meer resoluut zijn in zijn of haar verzet. Minder goed geplaatste werknemers kunnen zich collectief verzetten op manieren zoals een vertraging van het werk, thuisblijven van het werk, misverstanden, en, in zeldzamere gevallen, het organiseren van de werkplek om een ​​vakbond tot stand te brengen.

Verzet tegen verandering verschijnt in acties zoals verbale kritiek, muggenziftende details, luid en verbaal niet-aannemen, opmerkingen schoppen, sarcastische opmerkingen, gemiste ontmoetingen, mislukte toezeggingen, eindeloze argumenten, gebrek aan ondersteuning mondeling, en zelfs in het slechtste geval, regelrechte sabotage plegen.

Medewerkers verzetten zich ook tegen verandering door geen actie te ondernemen om in de nieuwe richting te gaan, rustig hun vertrouwde en gebruikelijke zaken te doen op dezelfde manier als altijd, hun interesse en aandacht intrekken, en niet toe te voegen aan de gesprekken, discussies en verzoeken voor invoer.

Herhaalde stress van veranderingen

Verzet tegen verandering kan intensiever worden als medewerkers zich betrokken voelen bij een reeks veranderingen die onvoldoende ondersteuning hebben gehad om de verwachte resultaten te behalen. Ze worden wisselvallig wanneer de smaak van de maand dit jaar kwaliteit is.

Organisaties evolueren voortdurend, waardoor (voortdurende) verandering onvermijdelijk is. De verandering van vorig jaar was voortdurende verbetering, betrokkenheid van medewerkers en teamontwikkeling. Dit jaar richt het zich op het bedienen van interne klanten en drie jaar geleden werd aan medewerkers gevraagd om een ​​nieuwe managementstructuur aan te nemen op een lean, agile werkplek. Met dingen die constant veranderen, is het geen wonder dat werknemers uiteindelijk resistent zijn.

Verzet wordt geïntensiveerd omdat je ondersteuning nodig hebt voor de huidige verandering, die werknemers al dan niet in hun belang kunnen zien. U zult ook de vorige wijziging en de noodzaak om te veranderen moeten rechtvaardigen - opnieuw. Medewerkers hebben maar zoveel energie om op het werk bij te dragen en je wilt het niet misbruiken.

Minimaliseer weerstand tegen verandering

In een organisatie met een cultuur van vertrouwen, transparante communicatie, werknemers die betrokken en betrokken zijn, en positieve interpersoonlijke relaties is weerstand tegen verandering gemakkelijk te zien - en ook veel minder waarschijnlijk.

In zo'n werkomgeving voelen werknemers zich vrij om hun baas te vertellen wat zij denken en om open uitwisselingen met managers te hebben over hoe zij denken dat de veranderingen gaan. Ze delen ook eerder hun gevoelens en ideeën voor verbetering.

In een vertrouwde omgeving denken medewerkers na over hoe ze het veranderingsproces soepeler kunnen laten verlopen. Ze zullen hun managers waarschijnlijk vragen wat ze kunnen doen om te helpen.

Wanneer een verandering in deze omgeving wordt geïntroduceerd, met veel discussies en werknemersbetrokkenheid, wordt weerstand tegen verandering tot een minimum beperkt. Weerstand wordt ook geminimaliseerd als er een wijdverbreide overtuiging is dat de veranderingen nodig zijn. Lees meer over het verminderen van de weerstand van werknemers tegen verandering.