Haal het beste uit de jaarlijkse beoordelingen van de werknemersprestaties

Er zijn drie belangrijke dingen om te onthouden over jaarlijkse prestatiebeoordelingen:

1. Ze zijn tijdverspilling.
2. Ze zijn vereist door veel bedrijven.
3. Ze mogen geen verrassingen bevatten.

Waarom jaarlijkse prestatiebeoordelingen als een afval van tijd worden beschouwd

Veel HR-professionals en managers zijn van mening dat jaarlijkse prestatiebeoordelingen tijdverspilling zijn. Ze zijn vaak te zeldzaam en te formeel om van enige waarde te zijn voor de persoon die wordt beoordeeld. Het zijn echter wel iets dat managers denken dat ze moeten doen of wat ze moeten doen. Als u een exemplaar van het boek 'Waarom jaarlijkse prestatiebeoordelingen zijn een verspilling van tijd' ophaalt, vindt u echter specifieke suggesties voor het verbeteren van jaarlijkse prestatiebeoordelingen, zodat deze de werknemer en het team ten goede komen.

Waarom jaarlijkse overzichten zijn meestal vereist

De meeste bedrijven eisen een jaarlijkse prestatiebeoordeling voor elke medewerker. De afdeling Human Resources biedt een standaardformulier en een vereiste indelingsschaal. Elke manager vult plichtsgetrouw hetzelfde formulier in, of laat de medewerker het invullen en besteedt vervolgens zo min mogelijk tijd aan het bespreken van de resultaten. Welke discussie ook plaatsvindt, is vaak strijdlustig, omdat de werknemer weet dat dit ene document het bedrag van hun salaris voor het komende jaar zal bepalen. Omdat u niet kunt ontsnappen aan het uitvoeren van een jaarlijkse prestatiebeoordeling, is het het beste om ze zo nuttig mogelijk te maken en wanneer u de medewerker ontmoet om te proberen waarde te halen uit de algehele evaluatie van hun prestaties door hun werk te vergelijken met anderen in het team, of op de afdeling.

De reden waarom bedrijven jaarlijkse prestatiebeoordelingen vereisen, is om een ​​methode te hebben om te peilen hoe jaarlijkse verhogingen moeten worden verdeeld. Als elke werknemer een cijfer krijgt, kan een verhoging worden gegeven op basis van waar de werknemer in het beoordelingssysteem past. Helaas is het resultaat dat wanneer u een jaarlijkse prestatiebeoordeling uitvoert, het enige waar de werknemer naar luistert hun cijfer is.

Hoe u jaarlijkse prestatiebeoordelingen maakt die nuttig zijn voor werknemers

Het gebruik van personeelsklassen voor passende verhogingen is fundamenteel onjuist. Het vergelijkt geen verhogingen met hoe een medewerker het bedrijf hielp om zijn doelen te bereiken. Als je het systeem echter moet gebruiken, gebruik het dan om je groep te motiveren om op een optimaal niveau te produceren.

Voer elk kwartaal een functioneringsgesprek voor elke medewerker en deel de resultaten met hen. Op deze manier verzamelt u aan het einde van het jaar drie driemaandelijkse reviews en voegt u deze toe aan de vierde kwartaalbeoordeling van de medewerker. Zorg ervoor dat de medewerker begrijpt dat uw methode slechts een kwartaaloverzicht is, zodat zij zich kunnen concentreren op de kern van hun jaarlijkse beoordeling wanneer de tijd daar is, in plaats van hen zorgen te laten maken over hun cijfer.

Wanneer de beoordeling van het vierde kwartaal is afgerond, moeten u en de werknemer een duidelijk beeld hebben van hun prestaties en, nog belangrijker, hun doelen voor de komende beoordelingsperiode. U zou allebei in staat moeten zijn om dezelfde geschikte rang te identificeren op basis van uw lopende communicatie. Als er een meningsverschil is, komt dit meestal doordat de medewerker niet begrijpt hoe zijn prestaties zich verhouden tot die in de groep. Als de werknemer een cijfer selecteert dat hoger is dan u selecteert, moet u verduidelijken waarom.

Aan het einde van dit jaarlange proces hebt u het volgende bereikt:

• Gezien de feedback van de medewerkers over hoe hun prestaties de groep helpen zijn doelen te bereiken.
• Voor hen verduidelijkt hoe hun prestaties zich verhouden tot die in de groep.
• Gemotiveerd om hun prestaties verder te verbeteren.
• Geselecteerd met hen het juiste cijfer uit de bedrijfsclassificatie lijst.
• De jaarlijkse beoordeling voltooid die is vereist.