Bedrijfscultuur

Overzicht: De uitdrukking bedrijfscultuur is een afkorting voor het geheel van formele regels en informele gewoonten dat kenmerkend is voor hoe een bepaald bedrijf zichzelf organiseert, zaken doet en zijn personeel behandelt. Het is misschien preciezer om het in plaats daarvan te hebben over de organisatiecultuur, aangezien dezelfde problemen betrekking hebben op allerlei soorten organisaties, zoals non-profitorganisaties, overheidsinstanties, partnerschappen en eenmanszaken, en niet alleen voor ondernemingen met winstoogmerk die wettelijk zijn opgericht als bedrijven. Zie ons artikel met tips voor het kiezen van werkgevers, waarin een aantal van de volgende aspecten van de bedrijfscultuur worden behandeld vanuit een iets andere invalshoek.

Bureaucratie: Bedrijven die worden gekenmerkt als bureaucratisch hebben over het algemeen uitgebreide schriftelijke werkregels en procedures, vele managementlagen en / of trage besluitvormingsprocessen, met meerdere goedkeuringen en aftekeningen die nodig zijn om een ​​typisch zakelijk initiatief te realiseren. De aanwezigheid van robuuste afdelingen en systemen voor juridische, nalevings-, interne audit- en / of risicobeheer is vaak een aanwijzing voor een bureaucratische bedrijfscultuur.

Commandoketen: In bedrijfsculturen die de commandostructuren in militaire stijl afdwingen, hebben werknemers doorgaans alleen directe contacten met peers, directe meerderen en directe ondergeschikten. In grote organisaties die ook veel managementlagen hebben, kan de stroom van richtlijnen van bovenaf en informatie van onderaf erg traag zijn, omdat het chain of command-protocol meerdere hand-outs vereist. Dit zal ook leiden tot trage reactietijden bij veranderende bedrijfsomstandigheden.

Beloningsstructuren: De correlatie tussen prestatie en beloning in sommige bedrijfsculturen is vrij zwak, hetzij vanwege de problemen om de prestaties van werknemers wetenschappelijk te meten, hetzij omdat het bedrijf hier geen noodzaak voor ziet. Bijvoorbeeld, in non-profitorganisaties, overheidsinstellingen en gereguleerde nutsbedrijven, zijn de verbanden tussen werknemerscompetentie en de financiële gezondheid van de organisatie vaak op zijn best wazig. Zie ons artikel over het ontwerpen van incentive-systemen.

Anciënniteit: Sommige organisaties maken anciënniteit, of jarenlange ervaring, een sleutelfactor bij het bepalen of een medewerker in aanmerking komt voor promotie of loonsverhoging. Waar zo'n corporate mindset bestaat, is deze normaal niet te vinden in formele schriftelijke regels, maar eerder in gebruikelijke praktijken in het omgaan met personeel. EU-contracten verbinden doorgaans de vergoeding en in aanmerking te komen voor promotie expliciet tot anciënniteit. In sterk georganiseerde bedrijven neigt een dergelijke cultuur er ook toe over te gaan tot de behandeling van niet-vakbondsleiders.

paternalisme: Sommige bedrijfsculturen koesteren hun werknemers op een manier die op zoek is naar langdurige werkgelegenheid en stabiele arbeidskrachten door middel van royale loon- en uitkeringspakketten, maar ook door een serieuze inzet voor wat nu balans tussen werk en privé wordt genoemd. Bedrijven met dit soort cultuur worden steeds zeldzamer. Gebruikelijker zijn bedrijven die verwachten dat hun werknemers footloose zijn en die vertrouwd zijn met een hoog personeelsverloop. Sommige bedrijven moedigen zelfs een hoge omzet aan, om de lonen laag te houden en maximale inspanningen van enthousiaste nieuwe rekruten te persen, en deze dan weg te gooien als ze fysiek en / of emotioneel zijn uitgebrand.

Zie onze discussie over up of out-beleid.

Nepotisme: Strikt genomen bestaat nepotisme uit vriendjespolitiek ten opzichte van familieleden.In een lossere zin kan het ook vriendjespolitiek zijn ten opzichte van vrienden, vrienden van familieleden en vrienden van vrienden. Nepotisme kan zich manifesteren in aanwerving, promotie, beloning, werkopdrachten en erkenning. Dat wil zeggen, de begunstigden van nepotisme kunnen worden ingehuurd of gepromoveerd tot posities die ze anders niet zouden verdienen als ze de betreffende relatie niet hadden gehad. Ze ontvangen mogelijk hogere lonen en gunstiger werkopdrachten dan hun collega's, of krijgen beloningen en erkenningen die ze technisch niet verdienen.

Zie onze artikelen over verschanste probleemmedewerkers en, in verband daarmee, een politiek gebruik van een medewerkersenquête.

Tot op zekere hoogte is het bestaan ​​van nepotisme in het oog van de toeschouwer. De aanwezigheid van grote aantallen verwante personen in een bepaald bedrijf of organisatie wordt door sommigen gezien als de facto het bewijs van nepotisme. Ondertussen zien sommige bedrijven geen problemen met mensen die met personeel in contact komen, terwijl anderen dit als een punt van zorg beschouwen. In gevallen waarin een werkcollega of ondergeschikte een naast familielid van een senior executive is, kan het werken met of het besturen van die persoon een zeer gevoelige aangelegenheid worden. In het slechtste geval veroorzaakt vriendjespolitiek incompetentie in sleutelposities, en niet alleen in management- of uitvoerende slots.

Kantoorpolitiek: Wordt ook wel organisatiepolitiek, bedrijfspolitiek of werkplekpolitiek genoemd. Over het algemeen omvat kantoorpolitiek de manieren waarop mensen macht en invloed uitoefenen in een organisatie. De uitdrukking heeft meestal een negatieve connotatie. Wanneer een bedrijf een zeer politieke cultuur schijnt te hebben, is dat meestal steno om te zeggen dat de officieel gestelde doelen van de organisatie eigenlijk ondergeschikt zijn geraakt aan persoonlijkheidsconflicten en privéagenda's. Tot de kenmerken van zeer politieke organisatieculturen behoren:

• Nepotisme (zie sectie hierboven)
• Zwakke verbanden tussen prestatie en beloning (zie ook sectie over beloningsstructuren hierboven)
• Projectgoedkeuring is meer afhankelijk van de positie en invloed van de proponent dan van de objecteigenschappen van het project zelf
• Rampant personal empire building (zie sectie hieronder)

Personal Empire Building: Het vergroten van de omvang (gemeten aan een aantal werknemers, budget, inkomsten, enz.) Van een organisatie leidt normaal gesproken tot meer prestige en compensatie voor de manager of leidinggevende die het leidt. Daarom is er vaak een politieke noodzaak voor managers en leidinggevenden om hun organisaties te laten groeien, zelfs als het resultaat in feite schadelijk is voor de algemene winstgevendheid van het bedrijf. Een van de manieren om deze groei te realiseren, is door middel van nieuwe projectvoorstellen en door de lobby voor de overname van bestaande afdelingen en functies.

Zie ons artikel waarin persoonlijk empiregebouwen meer in detail wordt besproken.