De cultuur van een bedrijf begrijpen

Cultuur wordt gedefinieerd als de waarden, praktijken en overtuigingen die door de leden van een groep worden gedeeld. Bedrijfscultuur is daarom de gedeelde waarden, praktijken en overtuigingen van de werknemers van het bedrijf.

Hoewel u een cultuur niet kunt zien of aanraken, is deze aanwezig in de acties, het gedrag en de aanpak van de leden van een organisatie. Van wervingspraktijken tot hoe mensen werken, beslissingen nemen, meningsverschillen oplossen en veranderingen doorkruisen, de cultuur definieert de ongeschreven maar zeer reële gedragsregels.

Dit artikel biedt richtlijnen voor het leren begrijpen of begrijpen van de bedrijfscultuur. Voor iedereen die op zoek is naar een baan, ernaar streeft om een ​​verkoop aan een nieuwe klant of een manager of individuele bijdrager te doen die streeft naar innovatie binnen een organisatie, is de cultuur van een bedrijf een krachtige kracht die bij uw inspanningen moet worden verantwoord. De vaak herhaalde uitdrukking 'cultuur eet strategie voor lunch', biedt het belangrijke waarschuwingsadvies om cultuur op eigen risico te negeren.

Stel de juiste vragen

Vraag iemand naar de cultuur van hun bedrijf en u zult waarschijnlijk een aantal algemene verklaringen horen, zoals:

• Wij zijn een inclusieve cultuur die samenwerking stimuleert.
• Het is een omgeving waar ieders mening wordt gerespecteerd.
• We zijn trots op onze afkomst en toegewijd aan onze klanten.
• We belonen initiatieven in onze organisatie.

Hoewel deze informatie enigszins informeel is, kunnen ze van toepassing zijn op een willekeurig aantal organisaties, en ze geven je niet veel inzicht in de interne werking van de organisatie. Een betere aanpak is om te vragen naar of te luisteren naar de verhalen die op grote schaal worden gedeeld en gevierd binnen het bedrijf.

11 soorten vragen om u te helpen de cultuur van een bedrijf te begrijpen

1. Vraag een voorbeeld van wanneer de leden van de organisatie bij elkaar kwamen om iets opmerkelijks te doen. Graaf dieper en zoek naar voorbeelden van individuen of teams die heroïsch gedrag vertonen dat succes met het grote initiatief mogelijk maakte. Luister aandachtig voor groepsoriëntatie of het uitkiezen van een of meer individuele inspanningen.
2. Vraag naar voorbeelden van mensen die wild binnen de grenzen van de organisatie zijn geslaagd. Streef ernaar te begrijpen wat zij deden waardoor ze rijzende sterren werden in de organisatie. Was het hun initiatief en innovatief denken? Was het hun vermogen om zich te laten ondersteunen?

1. Let op zichtbare tekenen van de cultuur op de muren van de faciliteiten van het bedrijf. Zijn de muren bedekt met verhalen of foto's van klanten en medewerkers? Zijn de kernverklaringen van het bedrijf over missie, visie en waarden aanwezig in de faciliteiten van het bedrijf? De afwezigheid van die artefacten zegt ook iets.
2. Hoe viert het bedrijf? Wat viert het? Hoe vaak viert het? Zijn er driemaandelijkse vergaderingen van het stadhuis? Komt het bedrijf samen wanneer nieuwe verkooprecords of grote klantorders worden bereikt?

1. Is het begrip kwaliteit aanwezig in de cultuur? Zijn werknemers trots op hun werk en op de resultaten van hun bedrijf? Bestaan ​​er formele kwaliteitsinitiatieven, waaronder Six Sigma of Lean?
2. Zijn de leidinggevenden van het bedrijf benaderbaar? Zijn er regelmatig mogelijkheden om te communiceren met topfunctionarissen, inclusief de CEO? Sommige bedrijven gebruiken 'Lunch met een leidinggevende' initiatieven om werknemers de tijd te geven vragen te stellen en meer te weten te komen over de richting van het bedrijf.
3. Wordt de inbreng van werknemers gevraagd voor nieuwe initiatieven inclusief strategie?

1. Zijn de leiderschapsrollen gevuld met individuen die van binnenuit zijn gepromoveerd? Is het bedrijf geneigd om van buitenaf aan te nemen voor hogere functies?
2. Hoe vernieuwt de organisatie? Vraag om specifieke voorbeelden. Zorg ervoor dat u onderzoekt wat er gebeurt als innovatie-initiatieven falen.
3. Hoe worden grote beslissingen genomen? Wat is het proces? Wie is erbij betrokken? Werven leidinggevenden de besluitvorming op lagere niveaus van de organisatie?
4. Wordt crossfunctionele samenwerking aangemoedigd? Nogmaals, vraag om voorbeelden.

Mensen die snel ervaren hebben hoe een bedrijfscultuur tot stand komt, gebruiken die vragen en vele anderen om een ​​breed scala van de kenmerken van een organisatie te begrijpen. Ze willen begrijpen hoe werk plaatsvindt en hoe werknemers worden behandeld en hoe ze met elkaar omgaan. Van besluitvormingsprocessen tot de toewijding van het bedrijf tot ontwikkeling en betrokkenheid van medewerkers, een zorgvuldige vraagsteller kan veel leren over het dagelijks leven in een bedrijf door handig gebruik te maken van de bovenstaande vragen.

Culturen veranderen, gewoon niet snel

Elke organisatie verandert en evolueert in de loop van de tijd. Of de invloed op verandering in de loop van de tijd vanzelfsprekend is door de toevoeging van nieuwe werknemers met verschillende opvattingen en benaderingen of door een schok aan het systeem van een fusie of een belangrijk extern evenement, bedrijven passen zich aan en evolueren.

Voor individuen die ernaar streven om verandering binnen een organisatie te bevorderen, lijkt het tempo van culturele evolutie vaak te langzaam. Slimme professionals begrijpen dat in plaats van cultuur te haasten of te bestrijden bij het bevorderen van verandering, het essentieel is om binnen de grenzen van de cultuur te werken en gebruik te maken van de sterke punten om hun doelstellingen te bereiken.

7 Ideeën om te helpen verandering te bevorderen door gebruik te maken van de cultuur

1. Neem als nieuwe medewerker de tijd om de cultuur van uw onderneming te bestuderen en te begrijpen.
2. Als u bent ingehuurd in een nieuwe organisatie in een leidinggevende functie, respecteer dan de cultuur en het erfgoed van het bedrijf, zelfs als het bedrijf worstelt.
3. Verbind het veranderingsinitiatief met de kernoorzaak, het doel en de waarden van het bedrijf.
4. Identificeer en maak gebruik van de belangrijkste beïnvloeders binnen de organisatie voor ondersteuning. In plaats van je idee in één keer aan de hele organisatie te verkopen, verkoop je het aan de beïnvloeders en krijg je hun hulp bij het creëren van brede ondersteuning.
5. Koppel uw ideeën of potentiële projecten aan eerdere succesvolle voorbeelden die hebben bijgedragen aan het behalen van positieve resultaten voor het bedrijf.
6. Maak gebruik van collega's in andere functies om uw initiatief te ondersteunen.
7. Respecteer de cultuur, maar zorg voor context voor de noodzaak om te veranderen. Gebruik extern bewijsmateriaal, waaronder aankondigingen van concurrenten, de opkomst van nieuwe en mogelijk ontwrichtende technologieën of zakelijke benaderingen.

Het komt neer op

Veel mensen en initiatieven zijn neergestort op de rots van de cultuur van een bedrijf. In plaats van het slachtoffer te worden van het concept: " Dat is niet hoe we dingen hier doen, "Respecteer de cultuur en gebruik deze om uw ideeën voor verandering te promoten. Hoewel je het misschien niet eens bent met een aantal van de culturele nuances van je bedrijf, kun je alleen verandering faciliteren door de cultuur en mensen te respecteren en brede hulp te verkrijgen om de gewenste verandering te produceren.