Precies wat stelt baanvertraging voor?

Het verlaten van de baan vindt plaats wanneer een werknemer niet opdagen op het werk op opeenvolgende dagen verschijnt zonder zijn supervisor op de hoogte te stellen of de vrije tijd op te vragen. Dit gebeurt wanneer het beleid van de organisatie stelt dat de langdurige afwezigheid als een ontslag wordt beschouwd.

Wat precies het verlaten van een baan inhoudt, verschilt per organisatie, maar is meestal drie opeenvolgende werkdagen. Als u een werknemer bent, wordt u geadviseerd om het beleid van uw organisatie in uw werknemershandboek te controleren in plaats van aannames te doen over wat u weg kunt krijgen - en nog steeds een baan hebt.

Bij uitval omvat het verzuim van de werknemer om op te komen voor werk ook het niet communiceren met zijn of haar manager of leidinggevende over een reden voor ontbrekend werk. De werknemer heeft ook geen verlof aangevraagd of zijn of haar betaald of onbetaald verlof gebruikt. De werknemer kwam gewoon niet naar zijn werk. In het vakjargon van de Human Resources-industrie is een werknemer die zijn baan opzegt zonder van tevoren te bellen of om vrijaf te vragen, een werknemer die "niet bellen, niet komen".

Waarom mensen hun banen opgeven

In organisaties gebeurt het verlaten van banen om evenveel redenen als er mensen zijn die hun baan opgeven. De meest voorkomende redenen zijn:

• de werknemer was te beschaamd en bang om persoonlijk te stoppen;
• de werknemer kreeg meer uren aangeboden bij het verlaten van hun tweede baan, alleen de fout van een vertrouwde persoon; en
• de werknemer had een onverwachte noodsituatie voor het gezin en de persoon op wie zij reke nden om het bedrijf te bellen, vergat eenvoudigweg een dergelijk geval, de werkgever zou de werknemer doorgaans opnieuw inschakelen omdat de schijnbare stopzetting niet was.

Wanneer een werknemer niet op komt dagen voor zijn werk, is de eerste stap dat de leidinggevende of manager de werknemer probeert te bereiken via hun vaste telefoon, smartphone, e-mail, sms of op welke manier dan ook die ze gewend zijn om met de betreffende werknemer te communiceren.

Soms wordt een rationele reden voor de afwezigheid verkregen; in sommige gevallen ontdekt de werkgever helaas dat de werknemer werk mist vanwege een plotselinge dood of ziekte. Soms begreep een werknemer niet alle opties wanneer ze werk moesten missen.

Voorkomen van ontslag

Human Resources (HR) moet de Family and Medical Leave Act-informatie aanbieden voor het geval het probleem een ​​ziekte is. Bovendien moeten HR-medewerkers ook de opties van een kortdurend ziekteverlof en informatie voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen aanbieden, zodat de werknemer alle beschikbare opties begrijpt in het geval van een medische aandoening.

Werknemers handboek

Werkgevers wordt geadviseerd om duidelijk een beleid in hun werknemershandboeken te vermelden waarin het aantal gemiste dagen wordt vermeld voordat de afwezigheid door ontslag als een ontslag wordt beschouwd. Aangezien dit niet wordt gedekt door de meeste staatswetten - hoewel sommige praktijken rond de interpretatie van het verlaten van werk in verschillende staten bestaan ​​- is het duidelijke beleid in het beste belang van werkgevers.

U kunt juridische problemen later vermijden door een eerlijk beleid te hebben, uit te voeren en af ​​te dwingen dat de werknemer op redelijke termijn van de opzegging op de hoogte brengt.

U wilt ook dat uw beleid verschillende scenario's beschrijft die u als baanverlaten beschouwt. U kunt bijvoorbeeld een persoon met een onbetaalde of betaalde vakantie beschouwen die drie dagen na de einddatum van het verlof niet terug naar het werk is gegaan om zijn baan te hebben opgegeven.

In een tweede voorbeeld kunt u een werknemer die drie dagen afwezig was zonder een kortetermijnongeschiktheid of FMLA-papierwerk te laten beschouwen als het verlaten van zijn of haar baan.

In een derde voorbeeld slaagt een werknemer per uur er niet in om drie opeenvolgende dagen op de werklocatie in te loggen zonder de supervisor te bellen of de tijd om wat voor reden dan ook vooraf te vragen. (In deze gevallen wordt werkgevers geadviseerd om een ​​consistent en eerlijk oordeel uit te spreken wanneer zij op de hoogte worden gebracht van de reden van de werknemer.)

De medewerker op de hoogte stellen

Wanneer een werknemer niet opdaagt of de manager of supervisor op de hoogte stelt van de redenen voor de afwezigheid, wordt u geadviseerd de werknemer een aangetekende brief te sturen die bij de levering een handtekening vereist.

In de brief moet worden vermeld dat u uw dienstverband vijf werkdagen na ontvangst van de brief door de werknemer beëindigt als u niet van hem of haar een redelijke en aanvaardbare verklaring voor de afwezigheid ontvangt.

Maar als de werknemer niet communiceert of reageert, zoals vaak het geval is bij het verlaten van een baan, moet u het beleid van uw bedrijf volgen. Anders stel je in de toekomst een precedent voor gevallen. Het consequent volgen van uw gepubliceerde beleid wordt aanbevolen, ongeacht wie de werknemer is en ongeacht welke functie hij of zij bekleedt.

Werkloosheidscompensatie

Werkgevers moeten de beëindiging "vrijwillig stoppen" aanwijzen om te voorkomen dat de werknemer een werkloosheidsuitkering ontvangt. Dat komt omdat een werknemer die vrijwillig zijn baan opgeeft, alleen werkloosheidsuitkeringen kan innen als de stop is veroorzaakt door een goed doel, zoals bepaald door het werkloosheidsbureau. Goede doelen worden vaak door werkgevers bestreden in een vrijwillige stopzetting en ontslag door ontslag van een baan.

Wat is de bottom line voor de werkgever over baanverzending?

• Probeer de medewerker te bereiken om opties te geven en te bespreken wat er aan de hand is
• Zorg voor alle medische papierwerk voor een FMLA-toepassing, kortetermijnongeschiktheid, enzovoort
• Bied kortdurend onbetaald verlof aan als u dat wenst. (Erken dat u een precedent schept dat van invloed kan zijn op uw vermogen om in de toekomst af te zien van het verlaten van een baan)
• Breng de medewerker op de hoogte van de acties die u zult ondernemen met betrekking tot de beëindiging en geef vijf werkdagen de tijd voor een reactie
• Verzend elk van deze items via een methode waarvoor een handtekening aan de ontvangende kant is vereist om ervoor te zorgen dat de werknemer de brief heeft ontvangen