Waarom hebben vacatures een sluitingsdatum?

De meeste vacatures hebben sluitingsdata. Deze datum is de deadline voor aanvragers om de sollicitatie en ander vereist materiaal in te leveren zoals uiteengezet in de vacature. De sluitingsdatum is een mijlpaal in het wervingsproces, omdat alle gebeurtenissen voordat deze worden opgebouwd, en alle gebeurtenissen die volgen zijn gebaseerd op het passeren ervan.

Vaak is de datum van de deadline de enige bepaalde datum in het wervingsproces. Andere datums zijn doelen en geen absolute waarden.

Hoe sluitingsdata werkgevers en sollicitanten ten goede komen

Hoewel dit niet altijd noodzakelijk is, helpen sluitingsdata zowel de aanvrager als de organisatie. Hoewel aanvragers nooit echt kunnen weten waar ze aan toe zijn totdat het allemaal voorbij is, geeft de sluitingsdatum hen tenminste een data-element voor het maken van een goed geïnformeerde schatting wanneer ze kunnen vergeten om aangenomen te worden. Als u uw materiaal indient en twee maanden voorbijgaat, is het vrij zeker dat u niet hebt gesneden en kunt u doorgaan naar andere vacatures.

Organisaties profiteren van de sluitingsdatum om een ​​streep in het zand te tekenen voor het afwijzen van late aanvragen. De datum geeft een motivering voor het negeren van aanvragen die binnen de deadline binnenkomen. Op de dag na de sluitingsdatum begint het wervingsproces in een hoge versnelling.

Aanvragers een tijdsframe geven

De sluitingsdatum geeft aanvragers een tijdschema. Ze gebruiken de datum om prioriteiten te stellen voor de acties die ze moeten ondernemen bij het zoeken naar een baan. Als een persoon voornemens is om een ​​vacature aan te vragen die binnen drie weken wordt afgesloten en een andere die binnen twee dagen wordt afgesloten, zal de kandidaat vrijwel zeker het nodige materiaal voorbereiden voor de plaatsing die binnen twee dagen voor de sluitingsdatum die verder weggaat, wordt gesloten.

De sluitingsdatum helpt aanvragers ook te anticiperen wanneer ze terug horen over de baan. Er is geen manier om zeker te weten wanneer dit zal gebeuren, maar de ervaring is in dit opzicht een goede leidraad. Veel organisaties melden geen aanvragers dat ze zijn gepasseerd, tenzij ze een interview hadden. In dit geval worden aanvragers die geen interviews ontvangen gewoon opzij gezet om na voldoende tijd over te gaan.

Organisaties moeten vacante posities invullen

De aanwervingsmanagers hebben bijna altijd haast om een ​​vacature in te vullen. Ze bevinden zich vaak in een wachtmodus tussen het moment waarop een vacature wordt gepubliceerd en wanneer deze wordt gesloten. Gedurende die tijd moet de werklast van de functie worden behandeld door andere werknemers, wat op korte termijn te doen is, maar op de lange termijn kan dit leiden tot burn-out en wrok bij het bestaande personeel.

Daarom geven sommige managers en medewerkers van human resources de voorkeur aan het screenen van applicaties wanneer ze binnenkomen. Hoewel sommige managers dit 'draaideurbeleid' waarderen, geven anderen nog steeds de voorkeur aan de traditionele standaard van wachten totdat alle applicaties binnen zijn.

Het belangrijkste is het screeningproces. Als er een goed screeningproces is, worden aanvragers afgemeten aan een objectieve set van standaarden, niet tegen elkaar.

Werken zonder een sluitingsdatum

Grote overheidsorganisaties die zich richten op een paar discrete functies hebben vaak grote subsets van werknemers die allemaal hetzelfde werk doen. Grote metropoolsteden hebben bijvoorbeeld honderden en soms duizenden politieman en brandweermannen. Deze steden kunnen ervoor kiezen om een ​​vacature te adverteren zonder een sluitingsdatum en human resources-medewerkers screenen applicaties zodra ze binnenkomen. Wie niet aan de minimumvereisten voldoet, wordt afgewezen.

Boekingen zonder sluitingsdatums kunnen ook posities zijn die moeilijk zijn in te vullen of vacatures die slechts zelden beschikbaar zijn. Een voorbeeld van een positie die moeilijk te vullen is, is een psycholoog in een staatsziekenhuis in een kleine stad. Als het ziekenhuis de baan voor een maand heeft opengelaten, is het onwaarschijnlijk dat ze een voldoende aantal aanvragers zouden ontvangen. Als de terbeschikkingstelling enkele maanden open blijft, kan het ziekenhuis echter langzaam een ​​levensvatbare aanvragerspool bouwen.

Het nadeel van het niet hebben van een sluitingsdatum is dat aanvragers die hun aanvraagmaterialen vroeg indienen mogelijk enkele maanden later niet beschikbaar zijn omdat ze banen elders hebben aanvaard.

Wanneer vacatures vaak in een functie voorkomen, betekent dit dat de organisatie een aanzienlijk aantal identieke functies heeft met een hoge omzet. Correctieruimten en beschermende dienstenbureaus hebben bijvoorbeeld vaak een hoge omzet in hun eerstelijnsposities, zoals correctionele functionarissen en maatschappelijk werkers. Deze organisaties kunnen posities plaatsen zonder sluitingsdatums, zodat ze continu aanvragen kunnen ontvangen. Zodra een vacature zich voordoet, kan een rekruteringsmanager vragen dat het personeelscentrum alle sollicitaties verstuurt die zijn binnengekomen sinds de laatste wervingsronde.

Geduld is essentieel bij het toepassen

Bij het indienen van een sollicitatie kan het lijken alsof je sollicitatie in een zwart gat terecht is gekomen. Het is een bijzonder gemakkelijke veronderstelling om te maken dat, zoals veel sollicitanten, je een tijdje niemand hoort. De realiteit is dat er veel concurrentie is, en het kost tijd voor elke organisatie (of het nu om een ​​technische startup of een groot overheidsbedrijf gaat) om alle applicaties te doorlopen.

Hoewel elk rekruteringsproces anders is, streven de meeste organisaties ernaar hun open posities in 80 dagen of korter in te vullen. Als algemene vuistregel: nadat het werk is gepost en afgesloten, moet het personeelslid binnen zes tot acht weken beslissen. Als u binnen 15 tot 20 dagen na de sluitingsdatum geen mededeling over de functie ontvangt, kunt u contact opnemen met de contactpersoon die wordt vermeld in de opdrachtaankondiging.