Hoe vertrouwende relaties op de werkplek te bouwen

Vertrouwen. Je weet wanneer je vertrouwen hebt; je weet wanneer je het niet hebt. Maar wat is vertrouwen en hoe wordt het zinvol gedefinieerd voor de werkplek? Kun je vertrouwen opbouwen als het niet bestaat? Hoe onderhoud en bouw je voort op het vertrouwen dat je op dit moment hebt op je werk? Dit zijn belangrijke vragen voor de snel veranderende wereld van vandaag.

Vertrouwen vormt de basis voor effectieve communicatie, werknemersbehoud en motivatie van medewerkers en de bijdrage van discretionaire energie, de extra inspanning die mensen vrijwillig investeren in werk. Wanneer vertrouwen bestaat in een organisatie of in een relatie, is bijna al het andere gemakkelijker en gemakkelijker te bereiken.

The Three Constructs of Trust-Definition

Wanneer je over vertrouwen leest, is het aantal definities dat beweert op begrijpelijke manieren te beschrijven - maar dat is niet zo opvallend. Volgens Dr. Duane C. Tway, Jr. in zijn proefschrift uit 1993, "A Construct of Trust":

"Er bestaat vandaag geen praktisch concept van vertrouwen dat ons in staat stelt om organisatorische interventies te ontwerpen en implementeren om het vertrouwensniveau tussen mensen aanzienlijk te vergroten. We denken allemaal dat we weten wat vertrouwen is uit onze eigen ervaring, maar we weten niet veel over hoe Ik geloof dat het komt omdat we geleerd hebben om naar vertrouwen te kijken alsof het een enkele entiteit is. '

Tway definieert vertrouwen als 'de staat van gereedheid voor onbewaakte interactie met iemand of iets'. Hij ontwikkelde een betrouwbaarheidsmodel met drie componenten. Hij noemt vertrouwen een constructie omdat het is opgebouwd uit deze drie componenten: "het vermogen om te vertrouwen, de perceptie van competentie en de perceptie van intenties." Nadenken over vertrouwen zoals samengesteld uit de interactie en het bestaan ​​van deze drie componenten maakt vertrouwen gemakkelijker te begrijpen.

• Het vermogen om te vertrouwen betekent dat je totale levenservaringen je huidige capaciteit en bereidheid hebben ontwikkeld om het vertrouwen van anderen te riskeren.
• De perceptie van competentie bestaat uit uw perceptie van uw bekwaamheid en het vermogen van anderen met wie u werkt om competent te presteren op wat er in uw huidige situatie nodig is.
• De perceptie van intenties, zoals gedefinieerd door Tway, is jouw perceptie dat de acties, woorden, richting, missie of beslissingen worden gemotiveerd door elkaar in plaats van zelfbedreigende motieven te dienen.

Waarom vertrouwen essentieel is in een gezonde organisatie

Hoe belangrijk is het opbouwen van een vertrouwde werkomgeving? Volgens Tway zijn mensen sinds Aristoteles geïnteresseerd in vertrouwen. Tway zegt: "Aristoteles (384-322 v.Chr.), In de Retoriek, suggereerde dat Ethos, het vertrouwen van een spreker door de luisteraar, was gebaseerd op de perceptie van de luisteraar van drie kenmerken van de spreker.

"Aristoteles geloofde dat deze drie kenmerken de intelligentie van de spreker waren (correctheid van meningen of bekwaamheid), het karakter van de spreker (betrouwbaarheid - een competentiefactor en eerlijkheid - een mate van intenties), en de goodwill van de spreker (gunstige intenties ten opzichte van de luisteraar). "

Dit is tot op de dag van vandaag niet veel veranderd. Aanvullend onderzoek door Tway en anderen toont aan dat vertrouwen de basis is voor veel van de positieve omgeving die u op uw werkplek wilt creëren. Vertrouwen is de noodzakelijke voorloper voor:

• het gevoel te kunnen vertrouwen op een persoon
• samenwerken met en ervaren van teamwork met een groep
• doordachte risico's nemen
• geloofwaardige communicatie ervaren

De beste manier om een ​​vertrouwende werkomgeving te behouden, is om te voorkomen dat het vertrouwen in de eerste plaats wordt doorbroken. De integriteit van het leiderschap van de organisatie is van cruciaal belang. De eerlijkheid en transparantie van de communicatie met het personeel is ook een kritieke factor. De aanwezigheid van een sterke, verenigende missie en visie kan ook een vertrouwelijke omgeving bevorderen.

Het verstrekken van informatie over de rationale, achtergrond en denkprocessen achter beslissingen is een ander belangrijk aspect van het behoud van vertrouwen. Een ander is het succes van de organisatie; mensen zijn meer geneigd om hun competentie, bijdrage en leiding te vertrouwen als onderdeel van een succesvol project of een succesvolle organisatie.

Dingen die de vertrouwensrelatie schaden

Maar zelfs in een organisatie waar vertrouwen een prioriteit is, gebeuren er dagelijks dingen die het vertrouwen kunnen schaden. Een communicatie is verkeerd begrepen; een klantorder is verkeerd geadresseerd en niemand ondervraagt ​​een duidelijke fout.

De eigenaar van een bedrijf dat failliet ging, werd door werknemers vertrouwd op de intentieskant van het vertrouwensmodel van Tway. Maar hij was zwaargewond in de ogen van de beroepsbevolking in het deel van de gepercipieerde competentie van het model. De medewerkers wisten dat zijn hart op de juiste plaats was. Ze geloofden niet dat hij in staat was om de organisatie daar naartoe te nemen. Ze zijn nooit hersteld.

In het eerste aspect van het construct, het vermogen tot vertrouwen, zelfs wanneer organisaties hun best doen, zijn veel mensen niet bereid om te vertrouwen vanwege hun levenservaringen. Op veel werkplaatsen leren mensen wantrouwen omdat ze herhaaldelijk verkeerd worden geïnformeerd en misleid.

De kritieke rol van de leider of supervisor in vertrouwensrelaties

Simon Fraser University-assistent-professor, Kurt T. Dirks, (zie eindnoot) bestudeerde de impact van vertrouwen in het succes van universiteitsbasketbalteams. Na het in kaart brengen van de spelers op 30 teams, bepaalde hij dat spelers van succesvolle teams meer geneigd waren om hun coach te vertrouwen.

Hij merkte dat deze spelers eerder geneigd waren te geloven dat hun coach wist wat er nodig was om te winnen. Ze geloofden dat de coach zijn of haar belangen in het hart had; ze geloofden dat de coach kwam door wat hij beloofde. (Iets om over na te denken: vertrouwen in hun teamgenoten werd nauwelijks belangrijk geacht in de studie.)

Del Jones van de Gannett News Service meldt dat in een onderzoek van werknemers uit de Wirthlin Worldwide in maart 2001, 67 procent zei dat ze zich inzetten voor hun werkgever. Slechts 38 procent vond dat hun werkgever zich aan hen had gecommitteerd. In een ander onderzoek, door C. Ken Weidner, een assistent-professor bij het Center for Organization Development aan de Loyola University Chicago, suggereren de bevindingen verschillende implicaties voor de prestaties en verandering van de organisatie.

Weidner ontdekte dat de vaardigheid van een manager in het ontwikkelen van relaties die wantrouwen verminderen of elimineren een positieve invloed hebben op het personeelsverloop. Hij is van mening dat de omzet het gevolg kan zijn van het niet kunnen inbrengen van mensen door organisaties. Ook vond hij dat het vertrouwen in de leidinggevende wordt geassocieerd met betere individuele prestaties.

Bouw een vertrouwensrelatie na verloop van tijd

Vertrouwen wordt gebouwd en onderhouden door veel kleine acties in de loop van de tijd. Marsha Sinetar, de auteur, zei: "Vertrouwen is geen kwestie van techniek, maar van karakter, we worden vertrouwd vanwege onze manier van zijn, niet vanwege onze gepolijste buitenkant of onze vakkundig vervaardigde communicatie."

Dus fundamenteel, vertrouwen, en hier is het geheim beloofd in de titel van dit artikel, is de hoeksteen, de basis, voor alles wat je zou willen dat je organisatie nu is en voor alles wat je zou willen dat het in de toekomst wordt. Leg deze basiswerkzaamheden goed.

Vertrouwen is de waarheid vertellen, zelfs als het moeilijk is, en eerlijk, authentiek en betrouwbaar zijn in uw omgang met klanten en personeel. Kunnen diepgaand belonende, missiebe dienende, levensverlengende en werkversterkende acties eenvoudiger worden dan dit? Niet aannemelijk.

Referenties Over vertrouwensrelaties

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), Dec 2000. blz. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J.H., en Schoorman, F.S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., A Construct of Trust, Dissertation, 1993.}
• _{Tway, Duane C., ongepubliceerd papier, leiderschap en vertrouwen: een imperatief voor de overgang in decennium en daarna, 1995.}