Successieplanningssjabloon

Succession planning is van cruciaal belang om het succes op de lange termijn van elke organisatie te waarborgen. Een "successieplan" betekent meestal een van de drie dingen:

• Een concept, idee, voorspelling of hoop met niets feitelijk gedocumenteerd. "Onze CEO, die 63 is, zei dat hij over twee jaar met pensioen zal gaan. Een dezer dagen moeten we een opvolgingsplan maken. '
• Een uitgebreide reeks documenten, vaak gebruikt in de formele raad van bestuur of vergaderingen met leidinggevenden, met vervangingsgrafieken voor sleutelposities, positieprofielen, prestaties en potentiële netwerken, ontwikkelingsplannen, uitvoerbare profielen, competentiemodellen, strategie voor bedrijfs- en talentbeheer, en andere verschillende documenten. Terwijl slimme bedrijven hun best hebben gedaan om deze documenten te stroomlijnen tot de weinige mensen, verwijzen veel bedrijven nog steeds naar deze tien-pond-stapel documenten als 'het boek'. "We moeten ons jaarlijkse opvolgingsplan voorbereiden voor de komende bestuursvergadering. Beter een nieuwe pak papier bestellen. "

• Een lijst met namen die een belangrijke positie in een organisatie kunnen vervangen. Ze worden vaak "vervangende grafieken" genoemd. "Sleutelposities" zijn gewoonlijk "C" niveauposities, d.w.z. CEO, CFO, COO; soorten functies waarbij een bedrijf kwetsbaar zou kunnen zijn als de gevestigde exploitant de loterij zou winnen of door een bus zou worden geraakt.

Opvolgingsplan

Opvolgingsplannen zijn vertrouwelijke documenten die doorgaans alleen worden bekeken door HR, de Raad van Bestuur of leidinggevenden op hoog niveau die dit moeten weten. Ze kunnen worden ingevoerd en georganiseerd met geavanceerde softwaresystemen of zo eenvoudig als een Word-document.

Bij het implementeren van een proces voor opvolgingsplanning, heb ik ontdekt dat het nuttig is om met een voorbeeld of sjabloon te beginnen en het vervolgens aan te passen aan de behoeften van de functie of organisatie. Als het gaat om het uitleggen aan leidinggevenden hoe een opvolgingsplan moet worden voltooid, negeren zij gedetailleerde, mondelinge of schriftelijke instructies die u hen geeft en vullen ze intuïtief elke vorm in die u hen verstrekt. Negentig procent van de tijd halen ze het ongeveer goed, en de rest belt je met vragen.

Toen ik op Google op zoek ging naar 'successionplan-sjablonen', was het meeste van wat ik vond niet erg nuttig. Toegegeven, een goed opvolgingsplan moet meer zijn dan een paar namen die op de achterkant van een servet worden gekrabbeld, maar in de praktijk is dat vaak alles wat je nodig hebt om de meeste beslissingen te nemen.

Juiste "Gegevenselementen"

Het maakt niet uit of u een softwaresysteem ontwerpt of formulieren gebruikt, hier zijn de "gegevenselementen" die altijd moeten worden opgenomen, samen met instructies:

• Positie: Dit is de positie die je op een dag wilt vervangen - meestal slechts een handvol missiekritieke functies, vaak op 'C-niveau'.
• zittende: De persoon die vandaag de positie vervult.
• kandidaten: Namen van personen die het potentieel hebben om in de positie te stappen. Er is geen magisch nummer, maar meestal ongeveer drie. Ze zijn meestal intern maar kunnen ook extern zijn.
• Gereedheidsbeoordeling voor elke kandidaat: Enige indicator van hoe klaar de kandidaat is om in de rol te stappen, dat wil zeggen, "onmiddellijk, binnen een tot twee jaar, binnen twee tot vijf jaar", of een beoordeling, zoals "hoog, gemiddeld en laag", of "groen, geel en rood. "

Dat gaat er echt over. Organisaties zullen soms foto's van de gevestigde exploitant en kandidaten bevatten en deze op een organigram presenteren - een goed HR-softwarepakket zal dit voor u doen. Natuurlijk zijn er andere velden die u zou kunnen opnemen, maar zorg er wel voor dat de informatie absoluut noodzakelijk is. De details kunnen worden opgenomen in ondersteunende documenten. Aanvullende informatie over de kandidaten kan bijvoorbeeld worden opgenomen in positieprofielen en ontwikkelingsplannen.

Andere Overwegingen

• Top drie ontwikkelingsbehoeften voor elke kandidaat
• Top drie ontwikkelingsacties voor elke kandidaat
• Demografische informatie voor elke kandidaat, d.w.z. leeftijd, geslacht, EEO-categorie, locatie, huidige positie, loonklasse, enzovoort.
• Prestaties en potentiële beoordeling voor elke kandidaat, d.w.z. "3A", 1B ", enz.
• Beoordelingsinformatie: prestatiebeoordelingen, potentiële beoordelingen, gedragsbeoordelingen, enz.
• Retentierisico voor gevestigde en gegadigden
• Verplaatsingscapaciteit voor kandidaten of bereidheid om te verhuizen

Ik weet zeker dat er meer is, maar nogmaals, meer is niet altijd beter. Ik ben een groot voorstander van de K.I.S.S. methode van opvolgingsplanning. Zoals mijn vriend Alex altijd zei: "gewoon omdat wij kan het verzamelen van de informatie betekent niet dat wij zou moeten. '