Leiderschapsstijltips voor effectieve delegatie

Je leiderschapsstijl is situationeel. Uw leiderschapsstijl hangt af van de taak, de capaciteiten en kennis van het team of individu, de beschikbare tijd en hulpmiddelen en de gewenste resultaten. In een recent artikel is het leiderschapsstijlmodel besproken, verkocht, geraadpleegd, lid en gedelegeerd.

Als leidinggevende, manager of teamleider neemt u dagelijks beslissingen over de juiste leiderschapsstijl die u in elke werksituatie kunt gebruiken. U wilt de betrokkenheid van werknemers en de empowerment van medewerkers bevorderen om uw teamleden in staat te stellen hun uiterste best te doen op het werk.

Deze tips voor het succesvol delegeren van bevoegdheden helpen u uw rapporterende medewerkers te helpen slagen wanneer zij het meest gemachtigd zijn. En als ze slagen, slaag je. Vergeet nooit de verwevenheid van succes op de werkvloer.

Leiderschapsstijltips

Wanneer mogelijk, wanneer u werk delegeert, moet de persoon een hele taak vervullen

Als u de medewerker niet een hele taak kunt geven, zorg dan dat deze het algemene doel van het project of de taak begrijpt waarvan de taak die u toewijst onderdeel is. Sluit ze zo mogelijk aan op de groep die het werk beheert of plant. Medewerkers dragen het meest effectief bij als ze zich bewust zijn van het grote plaatje.

Medewerkers zijn effectievere uitvoerders als ze deel uitmaken van iets dat groter is dan zichzelf

Door hen het volledige en volledige beeld te geven, zorgt u ervoor dat zij het gevoel hebben deel uit te maken van het hele initiatief. Hierdoor voelen ze zich belangrijker in het geheel van de dingen.

Mensen die de doelen, de verwachtingen en de verwachte resultaten kennen, nemen betere beslissingen over hun werk omdat ze een context hebben waarin ze beslissingen nemen.

Zorg ervoor dat de personeelslid precies begrijpt wat u wilt dat ze doen

Stel vragen, bekijk het uitgevoerde werk of laat de medewerker u feedback geven om ervoor te zorgen dat uw instructies worden begrepen.

Niemand wil iets verkeerds doen, of toezien hoe hun inspanningen en inbreng niet slagen. Zorg er dus voor dat u en de medewerker betekenis geven aan de doelstellingen en gewenste resultaten van elke taak die u delegeert.

Als u een beeld hebt van hoe een succesvolle uitkomst of uitvoer eruit zal zien, deel uw foto met de personeelslid

Je wilt de persoon gelijk maken. Je wilt de persoon aan wie je autoriteit toewijst niet voor de gek houden door te geloven dat een resultaat zal uitkomen tenzij je je zo voelt. Uw werknemers willen liever dat u precies deelt wat u zoekt in plaats van te raden.

Identificeer de belangrijkste punten van het project of datums wanneer u feedback wilt over de voortgang

Dit is het kritieke pad dat u de feedback geeft die u nodig hebt, zonder dat u uw direct rapport of team hoeft te micromanieren. U hebt zekerheid nodig dat de gedelegeerde taak of het project op schema ligt.

Je hebt ook de mogelijkheid nodig om de richting van het project en de beslissingen van het team of individu te beïnvloeden. Als u dit kritieke pad vanaf het begin aanwijst, hebben uw werknemers ook minder kans om zich gemicromanaged te voelen of alsof u elke stap van de weg over hun schouder waakt.

Identificeer de metingen of het resultaat dat u zult gebruiken om te bepalen of het project met succes is voltooid

(Dit maakt prestatieplanning meer meetbaar en minder subjectief.)

Bepaal van te voren hoe u de personeelslid zult bedanken en belonen voor het succesvol voltooien van de taak of het project dat u heeft gedelegeerd

De erkenning versterkt het positieve zelfbeeld van de werknemer, zijn gevoel van voldoening en zijn overtuiging dat hij of zij een belangrijke bijdrager is.

Waarschuwingen bij het gebruik van delegatie als leiderschapsstijl

Delegatie kan worden gezien als dumping door de werknemer die meer werk te doen krijgt. Een jonge medewerker klaagde onlangs dat terwijl zij zeer geïnteresseerd was in meer verantwoordelijk werk en nieuwe uitdagingen aanging, zij het gevoel had dat haar manager haar gewoon meer werk te doen had om het grootste deel van de tijd te doen.

Bijgevolg was een deel van het gedelegeerde werk uitdagender; het bijwonen van bijeenkomsten waarbij ze hielp de richting van een ontwikkelend product te beïnvloeden, was uitdagend, opwindend en verantwoordelijk.

Ze geloofde dat haar manager het verschil niet begreep, dus bracht ze het grootste deel van haar tijd door met het doen van meer werk van alledaagse, repetitieve aard. Deze werklast, waardoor ze lange uren en weekenden werkte, belemmerde haar vermogen om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen en haar familieverplichtingen op te nemen.

Toegegeven, elke taak heeft zijn aandeel in de alledaagse taken die moeten worden voltooid. Sommige mensen houden niet van archiveren en sommige houden niet van factureringsklanten. Sommige mensen houden ook niet van het wassen of het legen van de vaatwasser. Daarom moet de manager de delegatie van meer werk zorgvuldig afwegen tegen de delegatie van werk dat meer verantwoordelijkheid, autoriteit en uitdaging vereist.

De succesvolle delegatie van autoriteit als leiderschapsstijl kost tijd en energie, maar het is de tijd en energie de moeite waard om werknemersbetrokkenheid en empowerment van werknemers te helpen slagen als leiderschapsstijl. Het is de tijd en energie waard om werknemers te helpen slagen, te ontwikkelen en aan uw verwachtingen te voldoen. Je bouwt het zelfvertrouwen van de medewerker op en mensen die succesvol zijn, zijn meestal succesvol.