Redenen om goede vragen te stellen in een sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek is een kans voor de organisatie om uit te vinden wat zij wil weten over finalisten voor een functie, maar het is ook een gelegenheid voor elke finalist om erachter te komen wat hij of zij ook wil weten. Interviewen is tweerichtingsverkeer.

Zoveel als de personeelsmanager meer wil weten over het individu dat hij of zij inhuurt, wil het individu meer weten over de personeelsverantwoordelijke, toekomstige collega's en de organisatie. Een finalist die tijdens een interview verzuimt zich voor te bereiden en vragen te stellen, mist kansen om indruk te maken op de personeelsverantwoordelijke en om meer informatie te verzamelen die het besluit om een ​​baanaanbieding te accepteren, informeert.

De vragen van de finalist zijn meestal gereserveerd voor het einde van het interview, omdat deze vragen in de loop van het interview natuurlijk kunnen worden beantwoord. Een interviewer kan bijvoorbeeld een vraag stellen over de bereidheid van een kandidaat om lange uren te werken door te zeggen dat soms lange uren nodig zijn. Als de finalist een vraag had voorbereid over de vraag of lange uren nodig zijn, hoeft die vraag aan het einde van het interview niet te worden gesteld.

In panelinterviews zouden de meeste vragen moeten worden gericht aan de personeelsverantwoordelijke. Andere panelleden kunnen zo nodig hun mening geven.

Het is erg belangrijk om vragen te stellen aan het einde van een interview. Dit is waarom:

Laat zien dat je geïnteresseerd bent

Vragen stellen toont aan dat je echt geïnteresseerd bent in de baan. Iemand die niet geïnteresseerd is in de baan zou geen tijd nemen om vragen te ontwikkelen. Zo iemand zou voor het interview zitten en zo snel mogelijk vertrekken. Uw vragen vertellen de rekruteringsmanager dat u de positie in zoverre hebt overwogen dat u de middelen die u kunt vinden, hebt uitgeput.

Laat zien dat je de organisatie hebt onderzocht

Goede vragen laten zien dat je je onderzoek hebt gedaan. Een waarschuwing hier is om ervoor te zorgen dat je je onderzoek hebt gedaan. Als je een agentschap dat toezicht houdt op staatsparken vraagt ​​hoeveel parken de staat heeft, laat dat zien dat je je onderzoek niet hebt gedaan. Het aantal staatsparken is eenvoudig te vinden.

Je moet dieper graven. Als u op de website van het bureau kijkt en vindt dat het meest bezochte park van de staat vier keer zoveel jaarlijkse bezoekers heeft als het minst bezochte park, zou u zich afvragen waarom dit het is, wat het meest bezochte park van de staat heeft of doet dat hen zo brengt veel bezoekers, en wat kan het minst bezochte park doen dat het meest bezochte park doet.

Hoewel de voorbeelden hierboven goede vragen afzonderlijk zijn, moet u ervoor zorgen dat de vragen die u stelt, relevant zijn voor de functie van de functie in de organisatie.

Laat zien dat je intelligent bent

Als u een oprechte interesse in de positie hebt en goed-onderzoeksvragen stelt, zult u de baanmanager laten zien dat u intelligent bent. Intelligentie is een positieve eigenschap, ongeacht de positie.

Goede vragen onthullen de denkprocessen van een finalist. Inhuurmanagers willen mensen die onafhankelijk kunnen denken. Beleid en procedures kunnen tot nu toe alleen een organisatie omvatten. Dit zijn minima. Om een ​​organisatie te laten floreren, zijn er mensen nodig die de missie, het beleid en de procedures van de organisatie kunnen uitvoeren en de onderliggende principes kunnen toepassen op elke werksituatie.

Informeer uw beslissing om een ​​jobaanbieding te accepteren

In de meest elementaire betekenis zijn vragen ontworpen om informatie te verzamelen. Hoewel het leuk is om indruk te maken op een rekruteringsmanager, is het algemene doel van de vragen van een finalist om het besluit om een ​​jobaanbieding te accepteren, te informeren als het wordt verlengd. Vragen over salaris, voordelen en andere dergelijke onderwerpen kunnen het best worden bewaard nadat een jobaanbieding is veiliggesteld, maar vragen over de organisatiecultuur, managementverwachtingen en fitheid tussen de finalist en de positie zijn eerlijk spel tijdens het interview.

Voor een externe finalist is het interview meestal het enige moment om face-to-face vragen te stellen. De finalist kan de lichaamstaal van de rekruteringsmanager zien terwijl hij de vraag beantwoordt die de finalist kan helpen beoordelen hoe waarheidsgetrouw de personeelsverantwoordelijke is in zijn of haar antwoorden.