Wat is een niet-vrijgestelde werknemer en hoe wordt dit beslist?

Niet-vrijgestelde werknemers zijn werknemers die, vanwege het soort taken dat wordt verricht, het gebruikelijke niveau van beslissingsbevoegdheid en de compensatiemethode, zijn onderworpen aan alle bepalingen van de Fair Labor Standards Act (FLSA), waaronder de betaling van overwerk. Niet-vrijgestelde werknemers zijn normaal gesproken verplicht om alle uren en deelbare uren te verwerken, meestal met behulp van een tijdkaart of een ander geautomatiseerd volgsysteem.

Werkgevers moeten niet-vrijgestelde werknemers compenseren voor alle gewerkte uren tegen het premiepercentage (anderhalf uur). Alle staten hebben deze vereiste voor overuren als gevolg van de FLSA en de FairPay-herzieningen van augustus 2004 die voorrang hebben op staatswetten.

Veel aandacht is gericht geweest op de juiste classificatie van niet-vrijgestelde werknemers sinds deze herziene overwerkregels werden ondertekend. Hoewel veel vrijgestelde werknemers, geherclassificeerd als niet-vrijgestelde werknemers, de mogelijkheid bereikten om overuren te verdienen, verloren anderen, zoals teamleiders die als niet-vrijgestelde werknemers werden beschouwd, hun overwerkvergoeding als nieuw vrijgestelde werknemers.

Wijzigingen in niet-vrijgestelde werkgelegenheid voorgesteld

Tijdens het bestuur van president Barack Obama heeft het ministerie van Arbeid nieuwe richtlijnen uitgegeven die het minimum salarisniveau voor vrijstelling van overuren verhoogden van de bestaande $ 23.660 naar $ 47.476. Natuurlijk bracht een dergelijke enorme verandering juridische uitdagingen met zich mee van bedrijven en andere instanties die vreesden dat het meer dan 4 miljoen vrijgestelde werknemers in aanmerking zou hebben laten komen voor overwerk. De huidige status van deze poging tot regelverandering volgt.

Volgens de Society for Human Resources Management (SHRM): "Een federale rechter in Texas heeft een federale overtime-regel overtreden door Obama, waardoor meer dan 4 miljoen werknemers die nu vrijgesteld zijn in aanmerking komen voor overwerk.

"Amerikaanse districtsrechter Amos Mazzant verleende summier oordeel aan meer dan 55 bedrijfsgroepen die de 2016-regel van de Obama-regering hadden uitgedaagd, die het dubbele minimumloon van $ 23.660 tot $ 47.476 meer dan verdubbelde om in aanmerking te komen voor de 'witte kraag' van de Fair Labor Standards Act vrijstellingen. Dezelfde rechtbank vorig jaar november blokkeerde de overwerkregel om in werking te treden, maar had deze niet ongeldig verklaard."

Niet-vrijgestelde status is een resultaat van meer dan het salaris van de job

Sinds 2004 is het salaris dat wordt betaald voor het doen van een bepaalde baan niet de enige definitie van de vraag of de baan in aanmerking komt voor overwerk. De taken en verantwoordelijkheden van het werk worden in overweging genomen zodat veel professionals, administratief personeel en werknemers met managementtitels niet in aanmerking komen voor overwerk.

Onder de voorgestelde wetswijzigingen zou iedereen die minder dan $ 47,476 verdiende in aanmerking komen voor overuren, ongeacht hun verantwoordelijkheden. In het bovengenoemde geval voerden de aanklagers aan dat de 2016 overwerkregel de minimum salarisdrempel zo hoog had verhoogd dat de taakentest irrelevant was.

De federale rechtbank was het daarmee eens. "Het congres wilde ondubbelzinnig de vrijstelling toepassen op werknemers die 'bonafide functies op het gebied van uitvoerende, administratieve of professionele capaciteit' uitvoeren", zei Mazzant.

Voorstanders van de nieuwe regels betogen dat de nieuwe drempel bedoeld was om werknemers te beschermen tegen misbruik door hun werkgever. Ze geloofden dat de toen geldende drempel al vele jaren op zijn plaats was, te laag was en moest worden gekoppeld aan de kosten van levensonderhoud.

Voorgestelde overwerkregel was een enorme tegenvaller

Hoewel het doel van deze verandering door de door president Obama gecontroleerde arbeidsafdeling was om meer mensen in aanmerking te laten komen voor anderhalf uur voor overwerk, zou de goedkeuring van dit nieuwe salarisniveau een enorme stap terug betekenen voor werkplekken die niet langer de industriële, industriële omgevingen uit het verleden.

Voorstanders geloofden dat miljoenen werknemers in aanmerking zouden komen voor overwerk en dat werkgevers zouden zijn gedwongen om meer werknemers in dienst te nemen om het werk te volbrengen. Mocht deze uitspraak niet zijn mislukt, dan geloven veel mensen dat werkgevers overuren zouden hebben en dat de wet hen gedwongen zou hebben om te gaan met een tweevoudig sociaal systeem op de werkplek. De jury is van plan of deze verandering zou hebben geresulteerd in meer werknemers aangenomen.

De grote verandering die zich zou hebben voorgedaan, was een klap voor de egalitaire cultuur die veel werkplekken de laatste jaren voor werknemers hebben opgeleverd. Hoe je de situatie ook beschouwde, de nieuwe niet-vrijgestelde regels voor overuren zouden een tweedeling op de werkvloer tot stand hebben gebracht. Medewerkers die op dit moment salaris ontvingen en par en gelijk waren met alle andere werknemers in loondienst, moesten zich urenlang rekenschap geven en als het ware een prikklok slaan.

Op Amerikaanse werkplekken bestond er altijd een kloof tussen het uurloon en de bezoldigde werknemers met werknemers in loondienst die genoten van hun status als elite. Werknemers in loondienst of vrijgestelde werknemers hebben nooit werktijd in rekening gebracht en zijn verantwoordelijk voor het voltooien van hun volledige baan naar eigen goeddunken gedurende welke uren ze ook willen werken naast de werkdag.

Als deze wet van kracht was geworden, zouden niet-vrijgestelde werknemers deze status niet langer delen. Werkgevers die geen overuren wilden betalen, hadden deze werknemers gevraagd deel te nemen aan een of ander vorm van tijdwaarnemingssysteem.

Ze zouden het hoogstwaarschijnlijk hebben verboden om 's avonds e-mail te sturen of thuis te werken, aangezien dit soort keuzes alleen zou gelden voor vrijgestelde banen.Dit is een enorme verandering ten opzichte van wat veel, momenteel vrijgestelde werknemers nu doen.

Op werkplekken die gestaag in de richting van werk op afstand en thuiswerken zijn verschoven, moesten werkgevers die geen overuren wilden betalen, strikt de nieuwe werknemers op uurbasis verbieden om buiten de klok te werken, en mogelijk van huis uit.

Op afdelingen voor klantenservice en technische ondersteuning moesten medewerkers overuren betaald krijgen voor het houden van klantgesprekken die langer duurden dan de achturendag. Dit zijn slechts enkele van de voorbeelden die in me opkomen toen de relatie tussen de nieuwe overwerkregels ten opzichte van werknemers werd overwogen.

Medewerkers die momenteel als niet-vrijgestelde werknemers werken, zouden geen verandering hebben ervaren. Huidige vrijgestelde werknemers zouden de grootste impact ondervonden hebben van de gewijzigde overurenregels. In sommige gevallen zouden werknemers de nieuwe overurenvergoeding hebben op prijs gesteld. De meeste werkgevers zouden in plaats daarvan de werktijden hebben gereguleerd in plaats van de werknemers overuren te betalen.

Dit zou van invloed zijn geweest op het werk, de verwezenlijking van doelen en de psyche en het zelfrespect van de nieuw geslagen werknemers per uur, hoewel ze mogelijk meer lonen hadden gekregen.

Dankzij het oordeel van Amos Mazzant, rechter in het Amerikaanse district, hebben werkgevers een enorme kogel ontweken die de werkcultuur in het hele land ernstig zou hebben aangetast. Dit maakt ademruimte mogelijk terwijl de salarisdrempel verder wordt besproken.