Het Peter-principe en hoe het te verslaan

In het boek van 1969 Het Peter Principle, auteurs Dr. Laurence J.Peter en Raymond Hull schreven dat werknemers in een hiërarchische structuur gepromoveerd worden tot het niveau waarop ze incompetent zijn en blijven op dat niveau voor de rest van hun loopbaan.

Logischerwijs betekent dit dat vrijwel alle managers incompetent zijn. Als ze niet incompetent waren, zouden ze niet zijn waar ze zijn.

Er is voldoende bewijs om het Peter-principe te ondersteunen, maar dat betekent niet dat het met jou moet gebeuren.

Peter Principle Logic

Deze nu beroemde theorie suggereert dat mensen die goede banen doen beloond worden met promoties naar het volgende niveau. Elk van degenen die op dat hogere niveau goed presteren, wordt beloond met een andere promotie. Dit proces gaat door totdat iedereen een baan krijgt waarvoor hij of zij niet bevoegd is. Geen van hen verdient nu een promotie, dus ze blijven allemaal in banen waarin ze incompetent zijn. Ze zijn allemaal een niveau hoger dan banen die ze goed kunnen doen.

Hoewel dit verschijnsel in veel gevallen duidelijk waarneembaar is, is het niet altijd juist.

• Een persoon kan niet worden gepromoveerd omdat er geen opening is. Voorbeeld: twee senior onderzoekswetenschappers zijn gelijken en ongeveer gelijk in leeftijd, ervaring en talent. Eén wordt gepromoveerd tot afdelingsmanager. De ander moet een paar jaar wachten tot een vergelijkbare positie wordt geopend.
• Een individu kan ervoor kiezen om een ​​niveau naar beneden te gaan. Veel uitstekende verkopers worden gepromoveerd tot management om te ontdekken dat ze niet van management houden. Ze stappen terug in de verkoop banen waar ze bekwaam en succesvol waren.

• Een persoon kan de vaardigheden voor de nieuwe baan missen, maar werkt hard om die vaardigheden te ontwikkelen. Zulke mensen waren misschien klassieke Peter-principe-voorbeelden, maar dat zijn ze niet meer.

Hoe het Peter-principe te verslaan

Het is gemakkelijk om te zien hoe het Peter-principe zich ontwikkelde in de Amerikaanse zakenwereld. Het bedrijfsleven gedijt op de concurrentie tussen individuen voor persoonlijke prestaties, erkenning en promotie. Maar de druk om omhoog te bewegen heeft zijn gevaren.

Zoals de klassieke boeken aantonen, blijven slachtoffers van het Peter-principe over het algemeen op hun niveau van incompetentie totdat ze met pensioen gaan. Ze worden meestal niet ontslagen. Maar ze zijn meestal ellendig. Dus iedereen om hen heen. Uiteraard is dit niet goed voor het bedrijfsleven.

Slimme managers zoeken naar manieren om het Peter-principe te verslaan. Er zijn drie manieren om dit te doen: beter promoten, beter trainen en als laatste redmiddel degraderen.

Demotie klinkt misschien hard, maar het is vaak de enige manier om het probleem aan te pakken. En het kan een win-winsituatie zijn omdat mensen die zijn opgestaan ​​tot incompetentie meestal niet blij zijn om daar te zijn.

Omgekeerde promotie

Nogmaals, degradatie kan vernederend zijn. Dat is waar het idee van inverse promotie begint.

Deze praktijk ontwikkelde zich rechtstreeks als een resultaat van het Peter-principe. Het gaat ervan uit dat de persoon die gedegradeerd moet worden een gewaardeerde werknemer is die eenvoudigweg is beland in de verkeerde baan. De persoon wordt overgeplaatst naar een nieuwe baan, vaak op een andere afdeling, die een lagere positie kan hebben, maar geen duidelijk lagere functietitel heeft.

Dit doet meer dan alleen gezicht redden. Een loonverlaging kan meestal worden vermeden, omdat de salarisniveaus vaak grote overlappingen hebben. Idealiter heeft de persoon deze keer ook de juiste baan gekregen.

De trainingsoptie

Aanvullende training en mentoring kunnen een Peter-hoofdslachtoffer de middelen geven die nodig zijn om te slagen. Het woord "slachtoffer" is opzettelijk. Waarom was deze training niet beschikbaar vóór de promotie?

Marcia Reynolds, auteur van Wander Woman: Hoe vrouwen met hoge prestaties zoeken naar tevredenheid en richting beweert dat je niet "… echt de waarheid van het Peter-principe kunt meten zonder de training te analyseren die de persoon heeft gehad voor de functie waar ze naartoe zijn gegaan, vooral als het een promotie is."

Elke promotie brengt nieuwe taken, verantwoordelijkheden en perspectieven met zich mee. Veel principiële voorbeelden van Peter kunnen competent zijn als ze een eerlijke kans krijgen.

Het komt neer op

Voordat je werknemers opgeeft die lijken op lopende voorbeelden van het Peter Principle, moet je ervoor zorgen dat je alles hebt gedaan om ze te helpen slagen op hun nieuwe niveau. Training, mentoring en goed leiderschap zijn misschien alles wat ze nodig hebben om competent te worden.