Hoe wordt een salarisbereik bepaald en hoe werkt het?

Salarisbereik is het bereik van het loon dat door werkgevers is vastgesteld om te betalen aan werknemers die een bepaalde functie of functie vervullen. Het salarisbereik heeft over het algemeen een minimum uitbetalingspercentage, een maximale uitbetalingstarief en een reeks mid-range mogelijkheden voor loonsverhogingen.

Het salarisbereik wordt bepaald door de markthuurprijzen, vastgesteld aan de hand van marktbetalingsstudies, voor mensen die vergelijkbaar werk doen in vergelijkbare bedrijfstakken in dezelfde regio van het land.

Pay-rates en salaris bereiken worden ook ingesteld door individuele werkgevers en herkennen het niveau van opleiding, kennis, vaardigheden en ervaring die nodig zijn om elke taak uit te voeren.

Het salarisbereik moet de behoeften van de werkgever weerspiegelen, zoals de overlapping van salarisbereiken die loopbaanontwikkeling en loonsverhogingen zonder promotie op elk niveau mogelijk maken. Het houdt ook rekening met het percentage van de toename dat de organisatie een werknemer aanbiedt voor een promotie.

Het salaris voor functies op leidinggevend niveau is normaal gesproken het grootst. Het salarisbereik voor posities op een lager niveau is normaal gesproken het smalst. Er is altijd meer flexibiliteit met betrekking tot senioreiders omdat hun beslissingen van invloed zijn op het bedrijfsresultaat.

Wat werkgevers bekijken om salarissen te bepalen

Veel bedrijven nemen deel aan salaris marktonderzoeken om een ​​betrouwbare bron voor salarisonderzoek te creëren. Meer en meer salarisonderzoek gebeurt online met behulp van salariscalculators.

Het salarisbereik wordt ook beïnvloed door aanvullende demografische en marktfactoren. Deze factoren omvatten het aantal mensen dat beschikbaar is om een ​​specifieke baan uit te voeren in de regio van de werkgever, de concurrentie voor werknemers met de benodigde vaardigheden en opleiding, en de beschikbaarheid van banen.

In grote organisaties wordt een volledig salaris (of loonstructuur) ingesteld om banen te classificeren, de relatie van de ene baan met de andere en de salaris (of beloning) reeksen die de personen die de banen uitvoeren op redelijke wijze compenseren.

U wilt uiteindelijk salarisbereiken creëren die uw werknemers motiveren om een ​​bijdrage te leveren. U wilt ook de meest superieure werknemers aantrekken en behouden.

Een salaris aanbieden dat werknemers motiveert

Beschikbare online beschikbare informatie maakt het onderzoeken van salarisschalen eenvoudiger dan voorheen, maar ook lastiger. De rol van salaris bij het creëren van een gemotiveerd, bijdragend personeelsbestand is onschatbaar.

Deze tips helpen u bij het aanpakken van loon- en salarisgerelateerde problemen op een manier die bijdraagt ​​aan de motivatie van werknemers in uw organisatie.

Bepaal salarisfilosofie

Bepaal de salarisfilosofie van uw organisatie. Gelooft u in het verhogen van het niveau van basissalarissen in uw organisatie, of stelt u de flexibiliteit van variabele beloning op prijs?

Een groeiend, ondernemend bedrijf, met variabele omzet en inkomen, is wellicht beter af met het beheersen van de niveaus van basissalarissen. Wanneer de tijden goed zijn, kan het bedrijf bonusdollars koppelen aan behaalde doelen. In magere tijden, wanneer het geld beperkt is, is het bedrijf niet verplicht om hoge basissalarissen te hebben.

Een strategisch vooruitstrevend bedrijf met redelijk stabiele omzet en winst kan meer geld in het basissalaris stoppen.

Vind vergelijkingsfactoren voor salaris

De grote vraag is of u voor de meeste van uw posities concurrerend bent binnen uw lokale markt.

Begin met het onderzoeken van het salarisbereik voor vergelijkbare functies en functieomschrijvingen.

De taakomschrijving is vooral belangrijk voor vergelijkingen, maar meestal moeilijker te vinden om te vergelijken. Bepaal of u concurrerend bent met vergelijkbare posities bij organisaties met een vergelijkbare omvang, omzet en marktaandeel. Als u bedrijven in dezelfde branche kunt vinden, vooral in uw regio of regio, is dat een goede bron voor vergelijkingen.

Welke doelen moeten salaris helpen?

Betalen moet betrekking hebben op het bereiken van doelen, de bedrijfsmissie en visie. Elk systeem dat een werknemer de gemiddelde stijging voor zijn industrie of diensttijd (meestal 1-4 procent) biedt, is contraproductief voor het bereiken van het doel. Zelfs een bovengemiddelde toename die een personeelspersoon van een ander onderscheidt, kan demotiveren.

Bovendien moet uw betaalsysteem u helpen bij het creëren van de gewenste werkcultuur. Het betalen van een persoon voor zijn of haar solo prestaties alleen, zal je niet helpen de teamomgeving te ontwikkelen die jij wilt.

Daarom moet je zorgvuldig de werkcultuur definiëren die je wilt creëren en de werknemers betalen die evenredig zijn aan hun steun aan (en bijdrage) aan die cultuur.

Ten slotte moet uw salarisstrategie in lijn zijn met uw personeelsdoelen en -strategieën. Als de HR-functie belast is met het ontwikkelen van een hooggekwalificeerd, uitstekend personeelsbestand, moet u boven industrie- of regionale gemiddelden betalen om de kwaliteit van de door u gewenste werknemers aan te trekken.

Als u minder betaalt dan vergelijkbare bedrijven, krijgt u middelmatige werknemers en voldoet u niet aan uw wens om een ​​uitstekend personeelsbestand te creëren. Als aan de andere kant de HR-strategie is om snel goedkope arbeidskrachten binnen de deur te krijgen, met weinig aandacht voor omzet, kun je mensen minder salaris betalen.

Beoordeel de concurrentie en arbeidsmarkten

Wanneer de werkloosheid hoog is, zijn geschoolde mensen beschikbaar vanwege banenverlies en de economische neergang. Momenteel is de economische realiteit echter dat je misschien goede mensen moet aannemen voor meer geld dan in het verleden, omdat de zaken helderder zijn.

Deze economische realiteit is voortdurend aan het veranderen en beïnvloedt de economische realiteit van salarissen voor werkgevers en werknemers. In de komende jaren, de oorlog voor talent, die naar verwachting zal plaatsvinden als werkgevers strijden om minder mensen met de hoogst benodigde vaardigheden, de behoefte aan een eerlijke, marktgestuurde salarisgamma is een gegeven.

Als je een medewerker te veel of te weinig betaald, zal hij je uiteindelijk blijven achtervolgen.

Te veel betalen en riskeert u uw salaris te verslaan. Het wordt economisch onhoudbaar en oneerlijk voor werknemers op langere termijn.

Als u probeert te onderbetalen, kan het zijn dat hij of zij, zelfs als een werknemer een baan aanvaardt, zich nooit door uw organisatie gewaardeerd voelt en blijft zoeken naar een baan, waarbij uw bedrijf als een rustplaats wordt gebruikt totdat de juiste aanbieding arriveert. Niets heeft meer invloed op het moreel van de werknemers dan individuen die vinden dat ze onderbetaald zijn in vergelijking met anderen op basis van hun bijdrage en die van andere soortgelijke banen.

Tout Your Benefits Package Rol in salaristevredenheid

Een organisatie die betere dan gemiddelde voordelen biedt, betaalt mogelijk minder salaris en heeft nog steeds gemotiveerde, bijdragende medewerkers. Als de kosten van uw ziektekostenregeling omhoog gaan en u blijft de kosten betalen, is dit hetzelfde als het geld dat u in de zakken van uw medewerkers steekt.

Het scala aan voordelen dat u biedt en de kosten ervan voor de werkgever, is een essentieel onderdeel van elke salarisaanpak. De grootste fout die organisaties maken, is het niet communiceren van de waarde van de aangeboden voordelen.

Bepaal bonusfilosofie en potentieel

Manieren om bonussen te adresseren, als onderdeel van uw algehele betaalsysteem, worden alleen beperkt door uw verbeeldingskracht. U kunt een bonus betalen die individueel wordt bepaald op basis van de waarde van de behaalde doelen en de persoon voor uw organisatie. Je mag alle werknemers dezelfde bonus geven, gebaseerd op het bereiken van groepsdoelen, over de hele linie.

U kunt ook winstdeling gebruiken waarbij een deel van de bedrijfswinsten gelijkelijk wordt uitbetaald aan elke persoon die gedurende de periode in dienst was.

Communiceer uw salarisfilosofie en aanpak

In veel organisaties, wie krijgt wat en waarom is een reden tot consternatie, roddels, demotivatie en ongeluk. Hoe transparanter u uw belonings- en salarisfilosofie en -bepalingen maakt, hoe groter de kans dat u een positief moreel en motivatie van uw werknemers bereikt.

Houd uw salarisfilosofie niet geheim. Hoewel individuele vergoedingen vertrouwelijk zijn, moeten uw methoden voor het bepalen van de beloning duidelijk en begrijpelijk zijn voor alle werknemers.

Erken dat Salarisranges minder worden gebruikt

Salarisranges worden minder relevant in de moderne wereld van HR, maar ze bieden wel verschillende essentiële en benodigde banken voor werkgevers om op te zetten voor werknemers.

Volgens compensatieconsulent, Ann Bares in "Compensation Force", "heb ik de kans gehad om met veel organisaties samen te werken die geen formele salarisstructuur hebben, of kleinere organisaties om nog geen loonregels en beleid of meer in te voeren gevestigde bedrijven die (op een gegeven moment) hun structuren hebben gedeporteerd in een poging om meer 'flexibiliteit' te bevorderen. Wat ik vaker heb ontdekt, is dat de salarisbeslissingen op deze plaatsen over de hele linie zijn, met weinig rijm of reden, en vaak worden gemaakt als reactie op druk (klachten van medewerkers of impliciete / expliciete dreiging van vertrek).

En iedereen weet het. Vooral de werknemers.

"Met een salarisstructuur van een soort van op zijn plaats zorgt ervoor dat er een aantal leuningen is om te voorkomen dat beloningsbesluiten te ver van de weg vallen. Misschien nog belangrijker is dat een structuur ervoor zorgt dat werknemers tenminste een minimale mate van zekerheid hebben dat er regels zijn die worden gevolgd en dat salarisbeslissingen niet volledig op grillen, vriendjespolitiek of discriminatie zijn gebaseerd. '

Uiteindelijk, als u deze tips ter harte neemt en toepast op uw organisatie, vergroot u de kans dat u gelukkige, gemotiveerde werknemers zult hebben.