Wanneer moeten werkgevers een advocaat voor arbeidsrecht inhuren?

Wanneer u een bedrijf start, een bedrijf beheert of een afdeling Personeelszaken leidt, is de eerste gedachte die u hebt niet of u een advocaat arbeidsrecht nodig heeft. U hebt de neiging na te denken over het product of de dienst die u aanbiedt en de klanten die u hoopt aan te trekken. Wanneer u aan werknemers denkt, denkt u na over aanwerving, salarissen en voordelen.

Waar veel ondernemers, managers en HR-medewerkers niet aan denken, is het inhuren van een arbeidsaannemer. Zou u? Net wanneer hebben werkgevers een arbeidsrechtadvocaat nodig? Soms? Altijd? Is het belangrijk om een ​​arbeidsaannemer te hebben op het personeel of een op snelkiezen, of is een arbeidscontractant iemand die je kunt wachten om te bellen nadat je bent aangeklaagd?

Geen senior managers of professionele HR-medewerkers mensen beginnen met het idee dat ze het onderwerp van een arbeidsrechtelijke procedure worden. Tenslotte hebben maar heel weinig managers de intentie om wetten te overtreden. Het probleem is dat de arbeidswetgeving complex is.

Eigenlijk ingewikkeld. Soms heb je een arbeidsrechtadvocaat nodig, maar je wilt je geld niet verspillen aan hoge juridische kosten. Andere keren is het van cruciaal belang dat u de investering in een arbeidsrechtadvocaat doet.

De gemiddelde HR-medewerker heeft een voortdurende dialoog met een arbeidsauditeur voor het controleren van die alledaagse situaties waarin uw bedrijf veilig moet spelen - en werknemersrelaties slim. Deze situaties kunnen de introductie van een nieuw beleid omvatten, hoe werknemers te informeren over een verandering in de voordelen en wat de nieuwste trends in het arbeidsrecht zijn.

In deze alledaagse situaties zijn managers en eigenaren meestal afhankelijk van HR om het gesprek te voeren als ze besluiten om een ​​gesprek te voeren. Dat is ok in deze alledaagse situaties met werknemers.

Wanneer moet u een arbeidsrechtadvocaat bellen?

Maar als de situatie het potentieel heeft om uit de hand te lopen en mogelijk grote schade aan uw organisatie toebrengt, moet u echt een arbeidsaannemer bellen. In deze zes situaties moet je absoluut een arbeidsaannemer bellen.

Om uw handboek te schrijven

Natuurlijk kunt u het zelf schrijven met beleid dat uniek is voor uw bedrijf, maar u moet het laten controleren door een advocaat. Waarom? Omdat uw handboek onbedoeld contracten met uw werknemers kan maken of beleid kan hebben dat in strijd is met de wet.

Je moet een arbeidsjurist hebben (niet dezelfde advocaat die je helpt met corporatieve zaken) om te controleren of alles goed is. En je moet het handboek van tijd tot tijd relooked hebben - vooral als je 15 werknemers raakt (wetten zoals de Americans with Disabilities Act (ADA) zijn een kick als je 15 werknemers hebt). Wanneer u 50 werknemers raakt (als er nog meer wetten van toepassing zijn op uw bedrijf, met name de Family Medical Leave Act (FMLA), heeft u een arbeidsadvocaat nodig om de implicaties van de wetten te begrijpen.

Er zijn bedrijven beschikbaar die zijn gespecialiseerd in het schrijven van handboeken. Als u die weg volgt, moet u ervoor zorgen dat een advocaat die een licentie heeft in uw land, het voltooide handboek doorneemt. Idealiter zou die persoon op het personeel moeten zitten, maar zo niet, dan is het het geld waard om een ​​lokale arbeidsadvocaat in te huren om het op te geven.

Wanneer een overheidsinstantie voor de deur staat

Misschien vindt u een vertegenwoordiger van het EEOC of het Department of Labor in uw frontoffice en vraagt ​​u om uw gegevens te zien.

Jouw taak is om te zeggen: "Ga alsjeblieft zitten terwijl ik mijn arbeidsrechtadvocaat bel."

Bel dan onmiddellijk uw arbeidsrechtadvocaat en doe precies wat uw advocaat u opdraagt ​​te doen. Denk nooit: "Ik heb niets te verbergen." Dat mag u niet, maar dat betekent niet dat u de EEOC door uw personeelsdossiers wilt laten gaan.

Bel die arbeidsrechtadvocaat. Idealiter zul je een relatie hebben met een arbeidsrechtadvocaat voordat de overheidsinstantie verschijnt, maar als dat niet zo is, zeg je dan nog steeds: "Ga alsjeblieft zitten terwijl ik mijn advocaat bel" en dan snel een advocaat vinden.

Wanneer een werknemer klagen over illegale intimidatie

Soms is wat er is gebeurd in een claim voor illegale intimidatie zo overduidelijk verkeerd dat het eenvoudig is op te lossen. Als een manager tegen een werknemer zei: "Je moet seks met me hebben, anders schiet ik je af", dat is vrij gemakkelijk. Je ontslaat de manager.

Maar de meeste klachten over intimidatie zijn niet zo eenvoudig. Veel van het is hij zei / zei ze en soms is een grap gewoon een grap en soms is het bewijs van voortdurende discriminatie. Voer uw onderzoek uit en controleer uw advocaat om er zeker van te zijn dat u zich aan de wet houdt en het onderzoek correct uitvoert.

Er zijn juridische valkuilen bij pesterijonderzoek, dus zorg ervoor dat uw beleid en procedures aanwezig zijn voordat u een klacht ontvangt. En die procedures moeten natuurlijk worden gecontroleerd door uw arbeidsrechtadvocaat.

Wanneer u wordt geserveerd met juridische documenten

Denk in geen geval dat je de situatie alleen aankan. Natuurlijk ben je misschien 100 procent correct, maar je wilt geen fouten maken aan de juridische kant van de dingen, wat inhoudt dat je de zaak verliest boven een technische kwestie.

Reageer niet. Denk er niet over na. Praat niet met de werknemer (of voormalige werknemer) om het "misverstand" op te helderen. Bel meteen uw advocaat.

Wanneer u een medewerker moet ontslaan

In alle staten, behalve in Montana, is de werkgelegenheid op de wil van de werknemer, wat betekent dat je een werknemer kunt ontslaan wanneer je maar wilt, zolang je het niet doet om een ​​illegale reden.

Dus je kunt een medewerker ontslaan als je drie keer achter elkaar te laat komt, maar niet om zwanger te worden.

Er zijn echter zoveel situaties waar u rekening mee moet houden en zoveel mogelijk juridische overtredingen. U wilt dit bij uw advocaat controleren voordat u een medewerker ontslaat. Bijvoorbeeld, als je Bill ontslaat om driemaal achter elkaar te komen, denk je misschien dat dat een geruststellende beslissing is.

Maar wat als Molly's baas haar niet ontsloeg toen ze drie keer achter elkaar te laat kwam? Bill kan nu aanspraak maken op genderdiscriminatie - je houdt hem anders vast dan Molly. Controleer altijd dubbel. Praktijken uit het verleden zijn belangrijk.

Wanneer u mensen moet uitschakelen

Net als een ontslagprocedure moeten ontslagen eenvoudig zijn, maar u wilt zeker weten dat u voldoet aan alle wetten. De WARN-wet vereist bijvoorbeeld bepaalde acties van een werkgever waaraan u zich wilt houden. Verschillende staten hebben verschillende wetten met betrekking tot ontslagen, met name Californië.

Als u een vertrekvergoeding aanbiedt, wilt u dat uw werknemers een algemene vrijgave van claims ondertekenen om die verbreking te ontvangen. In dit document geeft uw werknemer het recht op om verschillende redenen te vervolgen of stemt in met een niet-concurrentiebeding of niet-disparagement-clausules in ruil voor een ontslagvergoeding.

Je advocaat moet de vrijgave voor je schrijven. Je kunt haar vertellen wat je wilt opnemen, maar wees niet verbaasd als je advocaat je vertelt dat je niet alles kunt doen wat je wilt doen. De wet varieert van staat tot staat en u moet in overeenstemming blijven.

U denkt misschien dat het te duur is om een ​​advocaat te betalen om u te adviseren over zaken die u zelf kunt aanpakken. Advocaten zijn duur, maar het verliezen van rechtszaken kan u nog meer kosten. Werkgevers hebben een arbeidsjurist nodig om hen te helpen rechtszaken te voorkomen en complianceproblemen te voorkomen.

Stel uw relatie met een arbeidsrechtadvocaat vroeg in, en de relatie en de voortdurende kennis van de advocaat van uw bedrijf, bedrijfscultuur en managementfilosofie zullen uw bedrijf op de lange termijn ten goede komen.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance schrijver die 10 jaar in corporate human resources heeft doorgebracht, waar ze huurde, ontslagen, de nummers beheerde en dubbel controleerde bij de advocaten.