Intentie is de derde fase in het beheren van verandering

In de intentiefase wegen de change agents en senior managers de beschikbare strategieën en alternatieven af ​​om de benodigde veranderingen in de organisatie door te voeren. Ze beslissen over een specifieke gedragslijn die verandering teweeg zal brengen. Ze formuleren een visie voor de organisatie.

De intentiefase wordt afgesloten met de selectie van een aanpak om de organisatie door te sturen om de benodigde wijzigingen aan te brengen. De opties in strategieën en tactieken voor verandermanagement worden ook overwogen. Strategieën die de aanpak zullen bereiken, zijn ook bepaald.

Tot nu toe heb je heel goed nagedacht over de problemen waarmee je organisatie wordt geconfronteerd. U hebt de noodzaak geïdentificeerd om wijzigingen aan te brengen. En u hebt de opties overwogen die u hebt voor de wijziging en het aanbrengen van de wijziging.

Als u tot nu toe de aanbevolen handelwijze volgt, hebt u ook de bereidheid en bereidheid van de werknemers in uw organisatie beoordeeld om de gedragslijn en de benodigde wijzigingen te volgen.

Fase 3: Intentie

In de Intentions-fase moeten agents, senior leiders en managers wisselen om het volgende te doen om succes te garanderen.

• Beoordeel de impact van voorgestelde oplossingen en verbeteringen op de organisatie.
• Als u een externe consultant gebruikt, moet u ervoor zorgen dat de doelen en behoeften van de organisatie duidelijk worden begrepen en overeengekomen in een schriftelijk contract.
• Zorg ervoor dat de juiste mensen betrokken zijn uit de hele organisatie en dat hun inbreng wordt overwogen en indien verstandig geïmplementeerd.
• Betrek zoveel mogelijk mensen bij als mogelijk en geschikt, zodat u aan de voorkant een buy-in en ondersteuning ontwikkelt. Dit is veel beter dan je medewerkers te laten schoppen en schreeuwen nadat de veranderingen zijn aangebracht - schoppen en schreeuwen is niet mooi en het kan de kansen op slagen van je wijzigingen ondermijnen. En werknemersresistentie kan alles ondermijnen omdat weerstand zelfs een punt kan bereiken waarop werknemers de effectiviteit van de veranderingen actief saboteren.

• Overweeg aanvullende strategieën en methoden voor initiatie en implementatie om de weerstand van werknemers tegen verandering verder te verminderen.
• Bestudeer de doelen en richting van kritieke mensen en werkeenheden om de mate van waarschijnlijkheid van een conflict te bepalen en het resultaat van de geselecteerde oplossingen en strategieën om dit te bereiken.
• Ontdek organisatie-ontwikkeling en trainingsopties om te helpen bij de volgende drie stadia van verandering.
• Informeer medewerkers over het selectieproces, de overwogen alternatieven, waarom alternatieve oplossingen werden afgewezen en de reden voor het beslissen over de gekozen aanpak. Hoe meer u met werknemers communiceert voordat u de wijzigingen doorvoert, des te meer betrokken en toegewijd zij waarschijnlijk zullen voelen en handelen. Je moet het uiterlijk en de fout vermijden om iets met ze te doen - in plaats daarvan maak je er veranderingen mee.

• Zorg ervoor dat werknemers zich gecompenseerd, beloond en erkend voelen voor de extra tijd en moeite die ze hebben besteed aan het evaluatieproces. Je moet hier aandacht aan besteden in elke fase van een veranderingsproces.
• Zorg ervoor dat de ervaren leden van het managementteam aan boord zijn en ondersteun de noodzaak om te veranderen. In feite is dit een zeer belangrijke groep om aan uw zijde te hebben terwijl u veranderingen in uw organisatie doorvoert. Als ze de veranderingen niet ondersteunen, zullen ze je inspanningen ondermijnen en zelfs saboteren om de benodigde veranderingen naar voren te brengen. Ze hebben te veel invloed op te veel mensen als ze niet bij je veranderingsteam zijn.

• Zoals veel leidinggevenden die veranderingen in hun organisatie implementeren, hebben opgemerkt, was hun grootste fout het toestaan ​​van de leden van het senior team om hun veranderingsinspanningen veel te lang te ondermijnen alvorens ze te ontslaan. Als ze niet snel aan boord komen, doen ze dat niet. Je kunt op dit feit vertrouwen. Greg Scheesele, bij het leiden van een veranderingspoging bij Pall Gelman Sciences Corporation, zei: "Ik gaf mijn senior team ongeveer anderhalf jaar de tijd om aan boord te komen. Het was mijn grootste fout. Ik had binnen 30-60 dagen moeten weten wie onze veranderingen zou ondersteunen. "

• Beslis welke van de voorgestelde oplossingen het best de problemen aanpakt die u hebt vastgesteld.
• Creëer en deel in grote lijnen een energieke, inspirerende visie van de toekomstige staat om wijdverspreide ondersteuning voor de verandering te creëren.
• Bepaal waar en wanneer te starten. Bepaal of u meer succesvol zult zijn als u start in een enkele afdeling of afdeling om een ​​pilot uit te voeren of dat u er beter aan kunt doen om te duiken en de hele organisatie hierbij te betrekken.

Bekijk de zes stadia in verandermanagement.

Meer gerelateerd aan verandermanagement

• Bouw ondersteuning voor effectief verandermanagement
• Change Management Tips
• Verandermanagement Wijsheid