Tips over salarisonderhandeling voor de werkgever

Een salarisonderhandelingsvenster bestaat vanaf het moment dat u een functie aanbiedt tot een kandidaat tot de acceptatie van de functie door uw geselecteerde kandidaat. De resultaten van deze salarisonderhandeling kunnen een door uw organisatie gewenst gevoel of een devaluatie achterlaten. De resultaten van deze salarisonderhandelingen kunnen de werkgever enthousiast maken om de kandidaat te verwelkomen of het gevoel te hebben dat hij verloren is.

Een positieve werkgever en een positieve werknemer zijn de resultaten van een succesvolle salarisonderhandeling. Hier zijn tips voor het uitvoeren van succesvolle salarisonderhandelingen.

Tips over salarisonderhandeling voor de werkgever

Hoeveel ruimte heb je voor salarisonderhandelingen en andere arbeidsvoorwaarden bij je kandidaten? Het antwoord varieert van niet veel tot veel. Een belangrijke factor is de bespreking van salaris, voordelen en arbeidsvoorwaarden die zich hebben voorgedaan bij uw potentiële werknemers tijdens het interviewproces.

Uw kandidaten hebben waarschijnlijk hun huidige of meest recente salaris gedeeld met u (hoewel het in toenemende mate illegaal wordt voor werkgevers in veel rechtsgebieden om deze informatie te vragen aan hun sollicitanten). Mogelijk hebt u de salarisschaal voor de functie gedeeld met uw potentiële werknemers. De gepubliceerde vacatures kunnen ook een idee hebben gegeven over het salarisbereik.

Werkgevers worden zelfs geadviseerd om deze salarisinformatie zoveel mogelijk in hun vacatures te vermelden, zodat u niet overspoeld wordt door onderdanige of overgekwalificeerde kandidaten die bereid zijn om genoegen te nemen met een baan. Je zult kandidaten aantrekken die voor jou kunnen werken.

Een andere belangrijke factor bij salarisonderhandelingen is het niveau van de functie; u hebt waarschijnlijk meer onderhandelingsruimte met werknemers van een hoger niveau en met werknemers die de enige werknemer zijn die een bepaalde taak in uw bedrijf uitvoert. Ze zijn ook geneigd om extra voordelen en extra voordelen te vragen als ze je er niet toe kunnen brengen meer geld aan te bieden.

De derde factor in salarisonderhandeling is hoe slecht uw organisatie deze werknemer nodig heeft en hoeveel moeite u hebt om zijn of haar vaardigheden te vinden. Markthandelbereiken spelen ook een rol bij uw salarisonderhandelingen.

Salarisonderhandeling vanuit het gezichtspunt van de werkgever

Bijgevolg hangt de onderhandelingsruimte van de werkgever af van deze marktfactoren. Deze factoren omvatten de:

• niveau van de functie binnen uw organisatie,
• schaarste van de vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor de baan op de arbeidsmarkt,
• loopbaanvoortgang en ervaring van de geselecteerde persoon,
• eerlijke marktwaarde voor de baan die u invult
• salarisbereik voor de functie binnen uw organisatie
• salarisbereik voor de functie binnen uw geografische gebied,
• de bestaande economische omstandigheden op uw arbeidsmarkt, en
• bestaande economische omstandigheden binnen uw sector.

U kunt ook bedrijfsspecifieke factoren hebben die van invloed kunnen zijn op het gegeven salaris, zoals vergelijkbare banen, uw cultuur, uw betalingsfilosofie en uw promotiepraktijken.

Bottom line? Hoe graag wil je en heb je deze kandidaat nodig? Als u te behoeftig bent, wordt uw salarisonderhandelingsstrategie snel een capitulatie. En capitulatie, meer betalen dan je je kunt veroorloven, onevenredig betalen aan de loonbereiken van je huidige werknemers, en een nieuw salaris en voordelen van werknemers betalen buiten je comfortzone, is slecht voor de werkgever en slecht voor de kandidaat.

Het werk van de nieuwe medewerker wordt onder een microscoop bekeken; verwachtingen van werkgevers zijn misschien veel te hoog. Collega-werknemers kunnen het onderhandelde salaris kwalijk nemen en de nieuwe werknemer beschouwen als een prima donna.

In een win-win salarisonderhandeling laten zowel werkgever als werknemer de salarisonderhandelingen los om aan de slag te gaan met een langdurige, succesvolle relatie.

Als je ooit betrokken bent geweest bij intensieve salarisonderhandelingen, weet je dat het je mentale en fysieke energie ver voorbij het belang ervan kan consumeren. Dit is omdat u, tegen de tijd dat u het stadium van het doen van een aanbod bereikt, de tijd hebt besteed om een ​​pool van kandidaten te ontwikkelen. Je hebt wekenlang verschillende kandidaten geïnterviewd.

Intense salarisonderhandeling

Uw organisatie heeft veel tijd en energie geïnvesteerd in het nastreven van en het leren kennen van uw uiteindelijke kandidaat. Geavanceerdere kandidaten, kandidaten van een hoger niveau en kandidaten met een aanzienlijke loopbaanontwikkeling zullen uw initiële aanbiedingsbrief tegengaan, dus verwacht het. Zelfs de nieuwkomers op het laagste niveau vragen om $ 1.000-5.000 meer dan je normaal had aangeboden.

Bovendien kunnen de verwachtingen en behoeften van kandidaten soms blind zijn voor de werkgever. Als meerdere mensen interviews hebben afgenomen, wat wordt aanbevolen, heb je weinig controle over de uitgesproken verwachtingen en wat de kandidaat denkt te weten over de positie als gevolg van de interviews. U hebt ook geen controle over de inhoud van aanbiedingen van andere bedrijven die gelijktijdig kunnen plaatsvinden.

Salarisonderhandelingen Tips

Hoewel het niet de bedoeling is dat ze gedetailleerd beschrijven hoe een loononderhandeling moet worden gevoerd, worden deze hints en tips aangeboden om ervoor te zorgen dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.

• Salarisonderhandeling gaat niet over winnen, tenzij beide partijen winnen. Als een van de partijen denkt dat ze hebben gecapituleerd, niet onderhandeld, verliezen beide partijen.
• Doe er alles aan om het meest recente salaris en de voordelen van uw kandidaat te identificeren. De meeste organisaties vragen om salaris op hun sollicitaties en in hun vacatures en advertenties. Sommige kandidaten bieden W-2-formulieren en ander loonbewijs aan als werkgevers om een ​​bewijs van compensatie vragen. (Dit wordt overigens niet aanbevolen. Het is indringender dan werkgevers zouden moeten zijn over de achtergronden van hun kandidaten.)

  U kunt ook voormalige werkgevers vragen tijdens referentiecontrole. Je zult misschien niet in staat zijn om het salaris te evenaren, maar je zult een goed idee hebben van wat de kandidaat zoekt tijdens salarisonderhandelingen.

  Hoewel deze tips niet zijn bedoeld om uitgebreid te beschrijven hoe u een salarisonderhandeling uitvoert, zullen deze hints en tips ervoor zorgen dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.

• Weet wat uw salarisonderhandelingslimieten zijn. Baseer uw grenzen op uw interne salarisbereiken, de salarisbetaalde werknemers in vergelijkbare functies, het economische klimaat en de markt voor het zoeken naar werk, en de winstgevendheid van uw bedrijf.
• Erken dat, als uw salaris niet onderhandelbaar is, en zelfs als dit het geval is, superieure kandidaten met u zullen onderhandelen op andere gebieden die verhandelbaar zijn.

  Deze omvatten voordelen, in aanmerking komen voor uitkeringen of betaalde COBRA, collegegeld bijstand, betaald verlof, een ondertekening bonus, aandelenopties, variabele bonus betalen, verkoopcommissies, autotoelage, flexibele schema's, telewerken, betaalde smartphone, ontslagvergoedingen en verhuiskosten. Geavanceerde kandidaten zullen in feite onderhandelen op al deze gebieden en meer.

• Zelfs als u overtuigd bent van de potentiële positieve impact van de kandidaat binnen uw organisatie en een onderhandelingskandidaat u waarschijnlijk blijft herinneren, hebben de meeste organisaties limieten. Je zult spijt hebben van het overtreden van je limieten; zelfs als u uw aanwerving moet beginnen, bespaart u uzelf jaren van hoofdpijn en onbetaalbare kosten.
• In één bedrijf probeerde een kandidaat te onderhandelen over een ontslagvergoeding die zes maanden van zijn basissalaris plus een extra maand voor elk jaar dat hij voor het bedrijf werkte, verstrekte. Bovendien wilde hij al dit geld in één keer bij ontslag.

  Met $ 5769,00 per salaris zou de organisatie na zijn drie jaar dienstverband na zijn ontslag ongeveer $ 116.000,00 moeten bedingen. Niet te veel kleine en middelgrote bedrijven kunnen zich een compensatiepakket in deze prijsklasse veroorloven of met een forfaitair bedrag als dit komen. De kandidaat ondersteunde zijn vraag.

• Als uw eerste aanbod niet onderhandelbaar of nauwelijks verhandelbaar is, probeer dat dan aan te geven aan de kandidaat wanneer u de jobaanbieding doet. De ene organisatie deed een acceptabel aanbod aan een speciale kandidaat die de organisatie al jarenlang probeerde in te huren voor een passende rol. (Ze wachtten tot ze een aanbod deden totdat de juiste positie was aangebroken, aangezien de kandidaat het salaris had afgewezen dat werd aangeboden voor een mindere functie bij een eerdere zoektocht naar een baan.)

  Ze zeiden: "We bieden je $ 60.000 aan basissalaris plus het potentieel om tot $ 20.000 aan bonussen te verdienen tijdens je eerste jaar. Anderen die tot negen jaar bij deze organisatie zijn geweest, zitten binnen een paar duizend dollar van die basis., u kunt zien hoeveel we u waarderen met deze aanbieding.

  "Bovendien, terwijl u uw accounts bouwt, maken sommige van onze zakelijke ontwikkelaars meer dan $ 100.000, - uit." De organisatie probeerde haar te vertellen dat de basis stevig was en dat het opwaartse potentieel in de bonus hoog was. Zij accepteerde.

Er staat veel op het spel wanneer u onderhandelt over uw salaris met de door u gekozen potentiële werknemer. Gebruik al deze salarisonderhandelingstips om ervoor te zorgen dat u niet de kans krijgt om een ​​uitstekende, gekwalificeerde, superieure werknemer aan te nemen.