Prestatieverwachtingen die een verschil maken

Alle medewerkers willen weten wat er van hen wordt verwacht en elke manager moet deze vraag kunnen beantwoorden. Helder worden over de verwachtingen voor een baan is vereist om een ​​functieomschrijving te schrijven, te adverteren voor een functie, selectie van medewerkers, werknemersoriëntatie, doelen stellen, feedback en coaching en jaarlijkse prestatiebeoordelingen.

Er was een studie uit 2003 van de Rondetafel rond leren en ontwikkeling, waaruit bleek dat het uitleggen van de prestatieverwachtingen het hoogste rendement op de investering had van elke door een manager geleide ontwikkeling van werknemersactiviteiten. Hoger dan feedback geven, coachen, advies geven of individuele ontwikkelingsplannen maken.

Het onderzoek toonde ook aan dat managers die effectief zijn in de ontwikkeling van werknemers, tot 25% beter kunnen presteren dan hun concurrenten.

Het uitleggen van prestatieverwachtingen is belangrijk voor werknemers, het verbetert de productiviteit en het kost geen cent. Dus waarom worden zoveel werknemers nog steeds in het duister gehouden als het erom gaat te achterhalen wat belangrijk is voor hun managers? Waarom doen managers het niet?

Verwachtingen instellen

Dus waarom doen niet meer managers het? Is het dat we, net als veel management en HR-praktijken, het ingewikkelder laten klinken dan het zou moeten zijn? Als je ooit een les hebt gelezen over het schrijven van SMART-doelen, kom je misschien ook tot die conclusie.

Het hoeft niet zo te zijn. Hier is een eenvoudige, maar effectieve methode:

1. Reserveer 30 minuten onafgebroken tijd. Schakel uw telefoon uit, uw e-mail en sluit uw deur.
2. Neem een ​​leeg vel papier en een pen of open een Word-document.
3. Bedenk wat je zou verwachten van een ideale medewerker als je morgen iemand inhuurt. Jot die dingen naar beneden.
4. Denk terug aan alle besprekingen over prestatieverbetering die u de afgelopen jaren met werknemers hebt gehad. Jot het tegenovergestelde van die dingen naar beneden. Als de discussie bijvoorbeeld ging over slechte klantenservice, schrijft u: 'Zorg voor uitstekende klantenservice'.

1. Denk na over alle dingen die belangrijk voor je zijn dat jij heb niet besproken met werknemers, maar je hebt gesuggereerd. Voeg toe aan je lijst.
2. Denk aan je beste werknemers - wat heeft hen zo goed gemaakt? Hoe ziet hun beste werk eruit en hoe doen ze het? Je hebt het, meer voor je lijst.
3. Kijk eens naar de generieke prestatiecriteria die door HR aan het beoordelingsformulier voor bedrijfsprestaties worden geleverd. Beschrijf voor elk item in je eigen woorden hoe "goed" eruit ziet voor uw werknemers.

Aan het einde van 30 minuten of eerder, zou het geen probleem moeten zijn om minstens één vel papier op te vullen.

Wat je ook doet, ga niet terug en ontsmet het. Het is geen officiële HR-taakomschrijving die de EEO en de arbeidsnormen moet passeren. Het is gewoon een lijst met dingen die iedereen die vijf jaar voor je heeft gewerkt waarschijnlijk wel heeft uitgedacht.