Dumb Things Managers Do en Common Sense Solutions

Wil je weten vijf domme dingen die managers doen die kunnen worden vermeden met het gebruik van een beetje gezond verstand? Eerder werden tien fouten die managers maakten het managen van mensen beoordeeld. Deze gedragingen en benaderingen hebben ook oplossingen voor gezond verstand. Hier zijn vijf stomme dingen die managers doen en de aanbevolen acties die ze moeten nemen in plaats daarvan.

Neem de eer voor het project of het idee of plan van een werknemer

Slimme managers leren snel dat een van de meest significante vormen van erkenning en erkenning van werknemers optreedt wanneer een manager krediet geeft - in het openbaar - waar het krediet verschuldigd is. Aan de andere kant worden managers die bewust of onbewust de eer aannemen voor het idee van een medewerker, voltooid project of bijdrage, universeel veracht.

En de realiteit is dat de kredietbewuste manager niemand voor de gek houdt. De taak van de manager is per definitie om dingen gedaan te krijgen door mensen. Niemand verwacht dat alle briljantie de managers is. In feite worden managers gekoesterd die de schittering van anderen naar buiten brengen. Managers zien eruit als goede managers als hun rapporteurs slagen.

In het slechtste geval zullen werknemers ideeën beginnen te onthouden, wachten totdat getuigen aanwezig zijn om potentiële oplossingen te delen en ervoor zorgen dat ze het idee bespreken met de manager van de manager, alleen om ervoor te zorgen dat ze krediet krijgen. De reactie van je baas? Hij vraagt ​​zich af waarom uw werknemers niet met u praten.

Maak regels om de acties van een paar werknemers die u moet uitbreiden naar de velen te beheersen

Je hebt altijd probleemmedewerkers en slimme managers pakken de problemen rechtstreeks aan bij de probleemwerknemer. Onnadenkende managers vormen een nieuw beleid en stellen iedereen verantwoordelijk voor het naleven van het nieuwe beleid - of hun prestaties nu problematisch waren - of niet.

Een gevolg van het maken van nieuwe regels om het gedrag van een paar mensen te regelen, is bijvoorbeeld wanneer een manager een probleem of probleem met zijn of haar hele team behandelt wanneer een beperkt aantal teamgenoten onvoldoende presteert. Door de hele groep te verkleinen, vervreemdt de manager de positieve, productieve werknemers die zich afvragen wat het probleem is en die niet graag naar wie geroepen worden.

En de werknemers die het probleem hebben verbergen zich in de menigte, slagen er niet in de kritiek ter harte te nemen en hervormen zelden hun gedrag.

Op een middelbare school raakte de directeur bijvoorbeeld steeds meer overstuur door een paar docenten die te laat aan het werk kwamen en niet voorbereid waren om hun eerste sessie te geven. Of erger nog, ze waren er niet op tijd om hun studenten te begeleiden.

Hij begon met te schreeuwen over het bijwonen van elke personeelsvergadering. Toen zijn geschreeuw geen verbetering teweegbracht, schreeuwde hij luider en dreigde het hele onderwijzend personeel met opschorting.

Vervolgens maakte hij een aanmeldingslijst op het hoofdkantoor en eiste docenten dagelijks in en uit te loggen zodat hij ze kon controleren. Het veroorzaakte, op dagelijkse basis, docenten die vroeger het gebouw betraden bij de deur, handig bij hun klaslokaal, om elke dag twee onnodige tochten naar het kantoor te maken.

Verscheidene moesten veranderingen in de kinderopvang maken - ja, het was een lange wandeling naar het kantoor - en iedereen had het gevoel dat ze niet vertrouwd werden. De aanmeldingslijst was het hele schooljaar een echte morele glans, en het gedrag van de onverlaten is nooit veranderd.

Houd de verkeerde mensen voor te lang

Managers weten vrij snel dat een nieuwe medewerker mogelijk niet goed past bij de behoeften van de organisatie. Maar managers aarzelen om het probleem snel en resoluut aan te pakken.

Ze hebben een hekel aan conflicten, misleiden zichzelf door te geloven dat de werknemer zich zal verbeteren met training, of vrezen voor de aanwerving en de resulterende tijdsinvestering in het vinden van een vervanger. Ze hebben ook een hekel aan het zien alsof ze een slechte keuze hebben gemaakt. Niemand houdt ervan om ongelijk te hebben.

Maar fout wordt goed als een manager snel een slechte beslissing of match voor een baan bespreekt. In een recente e-mail heeft een manager dit spijtige verhaal verteld. Hij huurde een werknemer in die herhaaldelijk had aangetoond niet bereid te zijn zich aan de regels voor bedrijfsveiligheid te houden.

Binnen de eerste 60 dagen van het dienstverband had de werknemer twee schriftelijke waarschuwingen ontvangen. Op de dag dat hij schreef, was de werknemer ongehoorzaam aan een andere veiligheidsregel en brak hij zijn enkel.

De organisatie had besloten deze medewerker te ontslaan, maar ze lieten de situatie te lang op zich wachten. Nu hebben ze een puinhoop, een comp-claim van een werknemer, een gewonde werknemer, een ongeval dat kan worden gemeld bij een veiligheid, overleg met een advocaat en alle onmetelijke tijd en aandacht die het aanpakken van de situatie vereist.

Beloften doen die u niet kunt of niet kunt houden of beloftes waaraan voorwaarden zijn verbonden die u niet deelt

Medewerkers nemen managers aan hun woord, en ze zijn bereid om eens te luisteren naar en geloof te hechten aan de beloften van een manager. Als ze worden verbrand, zullen ze de manager niet vertrouwen en zal hij het gebrek aan vertrouwen in de toekomst moeilijk kunnen overwinnen.

Zes woorden zijn belangrijk in het vocabulaire van een manager. Ze zijn: "Ik weet het niet; Ik kom erachter, "wanneer een manager te maken krijgt met vragen of situaties waarvan hij of zij de uitkomst niet kan voorspellen.

In een collega's bedrijf beloofde een manager werknemers bijvoorbeeld dat ze elk weekend zes maanden zouden werken. De manager weigerde de belofte na te komen omdat het project faalde.

In het beste geval heeft de manager geen werknemers die bereid zijn om nu of in de toekomst over te werken. Moreel en motivatie zijn verbrijzeld.

En in het slechtste geval verliest de manager het hele team. In dit geval zijn alle leden op twee na opgehouden.

Falen om medewerkers te vertrouwen totdat een medewerker zichzelf aantoont onbetrouwbaar

Vergelijkbaar met het direct behandelen van overtreders voordat alle medewerkers aan regels worden onderworpen, moeten managers vertrouwde werknemers hun norm maken, niet blindelings, maar geloven dat de meerderheid van de werknemers betrouwbaar is. Behandel dan onbetrouwbaar gedrag rechtstreeks met de werknemer die onbetrouwbaar is. Wanneer managers werknemers behandelen alsof ze geen vertrouwen waard zijn, zullen ze hun manager in ruil daarvoor wantrouwen.

Tijdens een economische neergang kondigde het bedrijf van een collega aan dat van alle vrijgestelde werknemers zou worden verwacht dat ze 7,5 extra uren per week zouden werken zonder een verhoging van het loon.

De VP besloot om de aanwezigheid van werknemers te controleren door rond te lopen om te zien of werknemers de extra uren werkten. Hij is zelfs begonnen met het controleren van de plaats om te zien hoe lang werknemers hebben besteed aan lunch en pauzes. Waarom was dit stom?

Vóór de toegevoegde vereiste had bijna iedereen op de afdeling al 50-60 uur weken gewerkt, in plaats van de 35 verwachte uren. De acties van de manager inspireerden veel werknemers om hun uren terug te brengen naar hun werk, alleen de verwachte uren.

Plus, toen hij checkte en mensen in het cafetaria vond gedurende 30 minuten in plaats van 15 minuten voor wat hij dacht dat een pauze was, nam hij strafmaatregelen. Hij vergat te controleren of de werknemers daadwerkelijk in een vergadering over werk of in de pauze waren. Wantrouwen en micro-management kweken wantrouwen.

Managers hebben een zware baan omdat ze elke dag met mensen omgaan. Maar ze hoeven hun werk niet nog moeilijker te maken. Het aanpakken van het management en de interactie van werknemers met gezond verstand is een goede manier om een ​​werknemersvriendelijke werkplek te ontwikkelen. Positief moreel, motivatie en betrokkenheid van medewerkers resulteert wanneer managers de juiste dingen goed doen met mensen.

Meer over managers beheren

• Management Skill Job Interview vragen
• Je kunt hun dag maken: 10 tips over motivatie