Top Valkuilen van het inhuren van internationale werknemers

Er zijn veel problemen bij het inhuren en managen van internationale werknemers. Om de valkuilen te vermijden, moet u een geschikte juridische positie in kaart brengen en verschillen tussen de Verenigde Staten en andere landen identificeren voordat u buitenlandse werknemers inhuurt.

At-Will werk en beëindiging van de werknemer

In de Amerikaanse wet wordt een arbeidsrelatie gedefinieerd als een overeenkomst waarbij een van beide partijen (werkgever of werknemer) de arbeidsrelatie op elk moment onmiddellijk kan beëindigen, met of zonder voorafgaande waarschuwing.

Als u een buitenlandse werknemer een brief stuurt met het aanbod om te gaan werken, gebeurt dit vaak en is het een veelgemaakte fout wanneer deze wordt aangeboden aan een niet-Amerikaanse inwoner. Dat komt omdat er geen concept is van een werknemer die niet wil werken buiten de VS

Bijvoorbeeld, in Brazilië hangt de beëindiging van een werknemer af van de vraag of de werknemer een reden heeft om te worden beëindigd. De reden om te beëindigen is over het algemeen echter beperkt tot gevallen van grove fouten en sluit daarom beëindigingen uit vanwege slechte prestaties of economische redenen.

Hier is een checklist met overwegingen voor beëindiging van werknemers:

• Heeft het land een goede reden nodig om te beëindigen? Zo ja, welke redenen vormen een goede oorzaak en welke processen moeten worden gevolgd?
• Zijn er kwalificerende criteria voor beëindiging, zoals duur van de dienst of salarisdrempels?
• Bestaat er een lokaal systeem van opzeggingsboeten in plaats van een rechtvaardige zaak (zoals in Spanje)?
• Wat zijn de vereisten voor lokale opzegmeldingen?

Een ander belangrijk detail om te overwegen: een brief met een baan moet het salaris in lokale valuta vermelden in plaats van Amerikaanse dollars, omdat de wisselkoersen fluctueren en het salaris uitgedrukt in lokale valuta niet kan worden verlaagd van de ene maand op de andere zonder de toestemming van de werknemer.

Betaalde time-off en andere voordelen

In de VS maken plannen voor betaalde vrije tijd (PTO's) geen onderscheid tussen persoonlijke dagen, vakantiedagen of ziektedagen, en laten heel vaak niet toe dat het niet-opgenomen tijdstip in het volgende jaar wordt overgedragen. In tegenstelling tot de VS, onderschrijven de meeste andere landen een andere benadering, die verschillende wettelijke rechten voor jaarlijks verlof, ziekteverlof en andere verschillende bladeren scheidt.

Voor jaarlijks verlof (d.w.z. dagen die uitsluitend worden gebruikt voor vakantie), kan een werknemer recht hebben op een minimumaantal dagen per jaar zoals bepaald door het lokale statuut. Heel vaak wordt jaarlijks verlof geboekt in het jaar voordat het wordt opgenomen.

De regels die gelden voor de overdracht van ongebruikt verlof in elk land variëren. De meeste landen ondersteunen de werknemer door hen een uitdrukkelijk recht te geven om ongebruikt verlof over te dragen.

Sommige landen, zoals België en Nederland, eisen van werkgevers dat ze hun werknemers tijdens hun vakantie een verhoogd salaris betalen (een zogenaamde vakantietoeslag) - meestal 25 tot 33 procent bovenop het normale loon.

Vakantietoeslag kan een bewegend doelwit zijn. In veel landen neemt het wettelijke minimumrecht toe met de service, terwijl het in andere landen afhankelijk is van de leeftijd van de werknemer.

Onderscheidend van en gescheiden van jaarlijkse vakantie is de beschikbaarheid van betaald verlof voor ziekte of ziekteverlof. Werknemers die niet in staat zijn om naar het werk te komen omdat ze ziek zijn, krijgen over het algemeen loon tijdens hun afwezigheid, met inachtneming van de jaarlijkse limieten en salarislimieten.

Overweeg deze checklist

Vragen om jezelf af te vragen zijn onder meer:

• Wat is de wettelijke minimale jaarlijkse vakantie-aanspraak, en hoe komt dit tot stand?
• Verhoogt de wettelijke minimumuitkering, zoals met verhogingen in dienst, leeftijd, enz.?
• Zijn er vakantiebonussen (of een hoger salaris) verschuldigd tijdens jaarlijkse vakantie?
• Wat zijn de overdrachtsregels voor verlofsparen?
• Wordt het wettelijk minimum te laag geacht in vergelijking met lokale markttarieven?
• Voor ziekteverlof, hoeveel dagen zijn toegestaan, tegen welk tarief, en moet dit worden aangetoond door een doktersverklaring?

• Wat zijn de andere soorten verlof waar werknemers recht op hebben? Zijn deze betaald of onbetaald en tegen welk tarief?

Vrijgestelde werknemers versus werktijdregelingen

Voor veel werkgevers in de VS sluit de classificatie van vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemers grote steekproeven van het personeel uit van betaling voor overwerk. Hoewel veel landen uitzonderingen zullen hebben, is het in het algemeen zo dat veel minder buitenlandse werknemers als vrijgesteld kunnen worden beschouwd.

In Europa worden bijvoorbeeld gewoonlijk alleen zeer hoge functionarissen als vrijgesteld beschouwd. Er zijn natuurlijk enkele uitzonderingen op de norm, zoals in het Verenigd Koninkrijk, waar werknemers kunnen instemmen met het uitsluiten van de werktijdregelingen van hun werk.

Over het algemeen moeten werkgevers zich voorbereiden op het feit dat overwerk iets is dat moet worden beheerd en betaald. Voor medewerkers op afstand doet dit uiteraard vragen rijzen over de bewaking van de werktijden van werknemers.

Overweeg deze checklist

Voor het volgen en betalen van werknemers omvat de checklist met te overwegen vragen:

• Wat is de standaard werkdag / week?
• Hebben werknemers recht op overwerk betaald voor werk dat buiten hun gecontracteerde uren is voltooid? Zo ja, tegen welk tarief?
• Zijn er werknemers die kunnen worden beschouwd als vrijgesteld van lokale overwerkvereisten?
• Is het mogelijk voor werknemers om af te zien van hun recht op overwerk?
• Zijn er maximale limieten voor de hoeveelheid werktijd, inclusief overwerk, per dag, per week, etc.?
• Bestaat er een lokale praktijk waarbij het basissalaris kan worden gesplitst om een ​​bedrag voor overuren beschikbaar te maken?

Uitvindingen van werknemers en niet-competities

Het is algemeen aanvaard in de VS dat werknemers legaal hun rechten kunnen overdragen op toekomstige uitvindingen, hetzij in verband met hun werk, hetzij in verband met de activiteiten van de werkgever.

De internationale positie hierop volgt het principe dat de overdracht van rechten niet kan plaatsvinden voordat de uitvinding tot stand is gebracht, en meestal hebben werknemer en werkgever een meldings- en claimproces gevolgd dat bij wet is afgedwongen. Daarom is in de meeste landen een overeenkomst voor toewijzing in de stijl van de VS niet afdwingbaar.

Met betrekking tot non-competities na beëindiging die een werknemer beletten om voor een concurrent te werken, houden de meeste landen zich aan dezelfde vereisten als de VS voor wat betreft de redelijkheid in territorium en duur.

Een ander aspect van niet-concurrentiebedingen dat moet worden overwogen, is dat zij bij het begin van het dienstverband als onderdeel van het arbeidscontract moeten worden opgenomen om afdwingbaar te zijn. Zelfs werknemers die geen directe bedreiging vormen voor het bedrijf en die zijn beëindigd vanwege slechte prestaties, kunnen in aanmerking komen voor niet-concurrentiecompensatie nadat zij het bedrijf hebben verlaten.

Overweeg deze checklist

Een checklist voor het beschermen van het bedrijf met betrekking tot uitvindingen van werknemers en niet-concurrentiebedingen omvat:

• Zijn er opdrachtovereenkomsten voor uitvindingen van toepassing?
• Zo nee, wat zijn de lokale regels met betrekking tot een werkgever die een claim claimt op een werknemer, inclusief classificaties, tijdsbestekken, betaling, etc.?
• Als werkgevers niet-concurrentiebedingen willen toepassen, moeten ze dan worden beschreven in de arbeidsovereenkomst? Moeten ze tijdens hun looptijd worden betaald? Is het mogelijk om een ​​niet-concurrentiebedrijf eenzijdig in te trekken zonder lange meldingsperioden?

Omarm liever dan vermijden

Vertrouwd raken met algemene arbeidsgerelateerde praktijken buiten de VS is van cruciaal belang. Met de vooruitziende blik om de juiste vragen te stellen en lokale vereisten te ontcijferen, kunnen werkgevers het beste talent aannemen en zorgen voor effectieve human resource-functies.