Wat is een salarisgeschiedenis in verband met het inhuren van personeel?

Wilt u weten of u het zich kunt veroorloven om een ​​toekomstige werknemer aan te nemen? De salarisgeschiedenis van een potentiële werknemer is een cruciaal hulpmiddel bij salarisonderhandelingen. De salarishistorie kan je het huidige salaris van je prospect, zijn vroegere salaris en alle extra's die hij in die functie in aanmerking nam, vertellen. Het geeft u ook informatie die u kunt gebruiken als factor bij de selectie van werknemers.

Het vragen om een ​​baan vooruitzicht op zijn of haar salarishistorie is ook geïdentificeerd als een factor in loondiscriminatie bij werkgevers voor vrouwen en minderheidskandidaten. Dit is een weerspiegeling van het feit dat vrouwen 79,6 cent verdienden voor elke dollar die mannen in 2015 verdienden, volgens gegevens van het Census Bureau. Hoewel, wanneer rekening wordt gehouden met factoren als opleidingsniveau, soort werk, ervaring en baan, neemt deze kloof aanzienlijk af.

Wat is een salarisgeschiedenis en waarom willen werkgevers ze?

Een salarishistorie is een opsomming van de huidige en vroegere functies van uw potentiële werknemer met het bedrag en de soort compensatie die hij of zij in elke functie heeft ontvangen.

Een item in de salarisgeschiedenis moet bijvoorbeeld de volgende informatie bevatten:

Werkgever: J.C. Smith and Associates

Positie: supervisor

Salaris $ 55.000

Overig: in aanmerking komend bonuspakket, uitgebreid door werkgever betaald uitkeringspakket, winstdeling.

Het is wettelijk toegestaan ​​om een ​​potentiële medewerker om een ​​salarishistorie te vragen op elk moment in het wervingsproces, in de meeste jurisdicties momenteel, hoewel dit snel verandert in reactie op problemen met genderloonkloof waarnaar eerder werd verwezen. Dit is een situatie waarin u de toepasselijke arbeidswetgeving op uw locatie moet kennen, omdat steeds meer rechtsgebieden vragen om informatie over de salarisgeschiedenis verbieden.

Zullen uw sollicitanten reageren op uw verzoek om informatie over salarisgegevens?

Of de toekomstige werknemer op uw verzoek zal reageren of als aanvrager doorgaan, hangt af van hoe privé hij die informatie beschouwt. Sommige van uw beste kandidaten beschouwen deze informatie mogelijk als privé en niet als uw bedrijf.

Artikelen verspreiden zich online over hoe een aanvrager op dit verzoek kan reageren zonder uw gevraagde informatie te verstrekken. Als werkgever moet u beslissen hoe belangrijk het is om de informatie in uw selectieproces te hebben.

Veel goede kandidaten zijn van mening dat het een schending van hun privacy is en dat het verstrekken van informatie hen een duidelijk nadeel oplevert in een salarisonderhandeling. Dus vragen om een ​​salarisgeschiedenis kan mensen vervreemden die je wilt huren.

Het is een inbreuk op de privacy van uw potentiële werknemer. Elke werkgever moet beslissen of de vereiste informatie resultaten oplevert die voldoende zijn om het verlies te voorkomen van potentieel superieur personeel dat denkt dat hun salarisgeschiedenis niets van uw zaak is.

Voordelen van vragen om salarisgeschiedenis

Er zijn vier redenen waarom een ​​werkgever de salarishistorie van een sollicitant zou willen vragen.

• De informatie vertelt de manager of hij het zich kan veroorloven de kandidaat aan te nemen. Als het huidige salaris, de uitkeringen en de totale beloning van de aanvrager hoger zijn dan wat beschikbaar is binnen het begrote salarisbereik, bespaart de informatie de werkgever en de aanvrager tijd en energie.
• Bovendien gaat de werkgever ervan uit dat u een verhoging verwacht als u van werkgever verandert, dus deze informatie vertelt de manager of hij het zich kan veroorloven om aan uw verwachtingen te voldoen.
• Een salarishistorie die aantoont dat een sollicitant steeds verantwoordelijkere en meer gecompenseerde functies heeft uitgevoerd, toont aan dat deze werknemer succesvol, ambitieus en gepromoveerd was. Deze informatie maakt een aanvrager meer wenselijk in de ogen van een werkgever.

• Werkgevers gaan ervan uit dat uw huidige of voormalige werkgevers hun huiswerk hebben gemaakt over uw compensatiepakket. Dit compensatiepakket vertelt de potentiële werkgever hoe uw werkgever uw diensten waardeert, de markt waarin hun banen concurreren en wat zij moeten betalen om u naar hun werk te lokken.

Nadelen van het vragen om een ​​salarisgeschiedenis

Net zoals werkgevers redenen hebben waarom ze een salarishistorie van kandidaten vragen, bestaan ​​er redenen waarom dit een slechte gewoonte is.

• Het verzoek om salarishistorie vervreemdt kandidaten die het gevoel hebben dat u nieuwsgierig bent naar hun persoonlijke zaken - dat is niet uw zaak.
• Een kandidaat kan in zijn huidige baan en het zoeken naar werk zwaar onderbetaald worden om dit goed te maken. Hoeveel werkgevers kijken voorbij de verstrekte cijfers om na te denken over wat de kandidaat probeert te onderhandelen?
• De kandidaat kan bereid zijn om een ​​lagerbetaalde baan te nemen. Misschien zou ze minder verantwoordelijkheid willen, een managementpositie willen verlaten of een baan willen krijgen met minder druk. Zou de salarisgeschiedenis deze informatie doorgeven aan de werkgever? Hoeveel werkgevers zouden een hoogbetaalde kandidaat interviewen, zelfs als ze zei dat ze op zoek was naar een andere rol.

• In een slecht economisch klimaat kunnen kandidaten bereid zijn minder compensatie te accepteren - zelfs aanzienlijk minder - om een ​​baan te vinden. Krijgt u een paar jaar tijd, een ervaren medewerker van een ervaren medewerker over door rekening te houden met de salarishistorie?
• In positieve economische tijden, wanneer werkzoekenden de markt domineren en werkgevers regelmatig concurreren voor hooggekwalificeerd talent, vervreemdt u mogelijk de kwaliteitsaanvragers die u nodig hebt om steeds moeilijker in te vullen banen te vullen wanneer u om salarisgeschiedenis vraagt.

Wanneer moet u een salarisgeschiedenis opvragen?

Werkgevers zoeken een salarishistorie in de vacature, tijdens het telefoonscherm en tijdens het interview. Aanvragers kunnen beslissen of ze deze privégegevens willen bekendmaken voordat ze solliciteren.

Maar aanvragers moeten ook begrijpen dat op een van deze cruciale momenten, zelfs als de informatie niet bij de vacature is gevraagd, veel werkgevers zullen vragen. Werkgevers redeneren dat wanneer een kandidaat zich serieus overweegt voor een functie, hij geneigd is te reageren.

Maar bedrijven moeten begrijpen dat aanvragers in toenemende mate bereid zijn om de potentiële werkgever niet toe te staan ​​hen in de knip te houden. Ze hebben reacties ontwikkeld waaraan ze zich zullen houden, zelfs als ze worden gepusht of gepropt.

Werkgevers zouden dit ritueel kunnen elimineren door vooraf een salarisbereik te bieden in hun vacatures, omdat er een bereik bestaat. En ja, zelfs als je alle redenen begrijpt waarom werkgevers niet het salarisbereik bieden, zijn die redenen onjuist en slagen ze er niet in om je sollicitanten te eren en te respecteren.

Het verzoek om een ​​salarishistorie te verstrekken is controversieel en wordt niet gehonoreerd door aanvragers. Een werkgever moet lang nadenken voordat hij erom vraagt.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.