Kun je een medewerker ontslaan die een giftige houding heeft?

Soms doen boze en negatieve mensen het goed, altijd op het werk, altijd op tijd. Ze zijn voorzichtig om niet te kritisch te zijn wanneer leidinggevenden of managers in de buurt zijn, maar zijn snel bezig met het verspreiden van geruchten en proberen het management naar eigen goeddunken te vervangen. Ondanks hun output zijn ze over het algemeen niet geliefd en kan hun slechte houding het hele team vergiftigen.

Kan je een giftige medewerker ontslaan?

Het korte antwoord is ja, omdat het een goede reden is om een ​​werknemer te laten gaan, maar alleen als u het probleem niet kunt oplossen. De kans is groot dat je het probleem kunt oplossen. Je wilt tenslotte geen medewerker verliezen die goed werk levert als dat niet nodig is.

Maar kijk goed naar de situatie: niemand die "het team vergiftigt" doet het eigenlijk heel goed, omdat het geen belemmering is voor andere werknemers is een intrinsiek onderdeel van elke taak.

U kunt een plan volgen dat de kans drastisch zal verbeteren dat de giftige werknemer een aardiger werknemer wordt, maar het is geen 100 procent effectief plan.

Wat te zeggen bij het zitten voor een eerste ontmoeting

Hoewel je de werknemer misschien terloops hebt geadviseerd ("Hé, ik heb gemerkt dat je erg negatief was tijdens die vergadering"), is dit het moment voor gerichte, gerichte en zittende informatie. Je kunt ook vragen stellen en uitvinden wat ze denken. Het is mogelijk dat ze zich niet realiseren hoe negatief ze zijn voor collega's. Sommige benaderingen werken beter dan andere, zoals:

"Ik heb gemerkt dat je ongelukkig bent en vrij negatief spreekt over je werk en de andere mensen die hier werken. Ik heb bijvoorbeeld gemerkt dat terwijl je altijd beleefd bent, je negatieve dingen zegt achter de ruggen van mensen.."

"Een deel van je werk is het opbouwen van goede relaties met collega's, en je gedrag ondermijnt dit." Wat kan ik doen om je te helpen op dit gebied? De vraag aan het einde stelt je werknemer in staat om zijn grieven te uiten en te delen, waarschijnlijk zullen ze hebben. Hier is het ding: je kunt medelijdend zijn."

Maar aan het einde van alle sympathie en mededogende communicatie, moet je hiertoe komen: "Hoe dan ook, het gedrag is ongepast in dit kantoor. We waarderen uw werk en we willen u niet kwijtraken, maar als u dit niet samen kunt doen, zullen wij uw dienstverband beëindigen."

Documenteer de tijd, datum en inhoud van de discussie. In dit stadium kunt u hen een officieel document voor prestatieverbetering voorleggen met details over wat van hen wordt verwacht.

Stap één: Implementeer een verbeterplan met de werknemer

Wat u wilt doen is een Performance Improvement Plan (PIP) implementeren dat progressieve discipline benadrukt. Hier volg je een aantal stappen, met het idee dat als de medewerker niet verandert of verbetert, je uiteindelijk eindigt met beëindigen. Het is die afsluiting en de documentatie die u invult die dit proces anders maakt dan eenvoudigweg met uw medewerker over het probleem te spreken.

Stap twee: follow-up

Verwacht nooit een momentane perfectie van een werknemer in dit proces. Het kost immers veel moeite om te veranderen. De kritieke factor hier is dat je niet zomaar kunt beginnen met het negeren van het slechte gedrag. Als u merkt dat de medewerker zich slecht gedraagt, corrigeer deze dan op het moment, maar anders volgt u binnen twee weken een reactie op de medewerker.

Tijdens de vergadering van twee weken, als ze grote vooruitgang boeken, feliciteer hen dan. Als ze geen vooruitgang boeken, begint hier het "progressieve" deel van progressieve discipline.

Presenteer ze met een schriftelijke waarschuwing. Dit moet details bevatten over de problemen die ze moeten oplossen en de informatie dat als hun gedrag niet verbetert, uw organisatie ze zal opschorten en vervolgens hun dienstverband zal beëindigen.

Leg uit dat deze waarschuwing in hun werknemersbestand wordt geplaatst. Vraag hen om te tekenen om aan te geven dat ze deze waarschuwing hebben ontvangen. Ze kunnen bezwaar maken door te zeggen dat ze het niet eens zijn met wat er is geschreven. U kunt uitleggen dat hun handtekening geen overeenkomst aangeeft, maar dat ze deze hebben ontvangen.

Stap drie: de werknemer schorsen

Als ze nog steeds geen vooruitgang boeken, is het tijd voor een opschorting. "We hebben het gehad over je houdingsprobleem en het gedrag dat onze organisatie daardoor ervaart. Het gaat niet beter.

"Zoals ik al zei, waarderen we je werk enorm, maar we waarderen al onze medewerkers. Je negatieve houding en roddel zijn schadelijk voor de afdeling. Zoals ik twee weken geleden heb uitgelegd, omdat je geen vooruitgang boekt, word je opgeschort. zonder een dag te betalen."

Het is van cruciaal belang dat de medewerker niet aan zijn opschortingsdag werkt. Als ze zijn vrijgesteld, moet je ze de hele dag betalen als ze werk doen. Als ze niet zijn vrijgesteld, moet je ze betalen voor het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Maak het dus heel duidelijk dat ze helemaal niet moeten werken.

Stap vier: Beëindiging

Als het gedrag na de opschorting niet verbetert, is het tijd om uw negatieve medewerker te laten gaan. Hoewel je misschien in de verleiding komt om ze aan te houden, begrijp dat als je dat doet, je nooit meer macht over deze medewerker zult hebben. Ze zullen weten dat ze kunnen doen wat ze willen en je zult niet echt veel doen.

Als je zegt: "Maar ik kan het me niet veroorloven ze kwijt te raken", denk opnieuw. Negatieve medewerkers die roddelen, zijn schadelijk voor je hele afdeling. Uw andere werknemers zijn eerder geneigd om te stoppen en zijn niet zo betrokken als wanneer zij op een functionele afdeling zouden zijn. Je bent het aan al je werknemers verschuldigd om voor deze giftige medewerker te zorgen, wat betekent dat je ze moet ontslaan als ze weigeren of niet kunnen veranderen.

------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.