U kunt een medewerker ontslaan met mededogen en klasse

Managers noemen het ontslaan van werknemers als de baan die ze het liefst niet doen. Soms is het beëindigen van de tewerkstelling van een personeelslid echter de beste stap voor uw organisatie. Soms is het beëindigen van iemands dienstverband de vriendelijkste actie die je ook voor de werknemer kunt ondernemen. Sommige arbeidsverhoudingen waren nooit bedoeld om te werken.

In sommige omstandigheden is het ontslaan van een medewerker een onmiddellijke noodzaak voor de veiligheid en het welzijn van de rest van uw werknemers. Af en toe heeft de werknemer zo'n grove actie uitgevoerd dat onmiddellijke beëindiging van het dienstverband gerechtvaardigd was.

Omdat beëindiging van het dienstverband vele vormen kan aannemen, afhankelijk van de omstandigheden, laten we eens kijken naar onmiddellijke beëindiging wegens oorzaak en beëindiging wegens niet-uitvoering vanwege een gebrek aan productiviteit of een algemene mismatch van de werknemer, baan en bedrijf.

Onmiddellijke beëindiging van het dienstverband vanwege de oorzaak

Af en toe ontstaan ​​er situaties waarvoor u de baan van een persoon onmiddellijk wilt beëindigen. Zorg ervoor dat u deze instanties vermeldt in uw werknemershandboek. Deze omvatten vaak situaties waarin een werknemer:

• bedreigt geweld of begaat een gewelddadige daad,
• brengt een wapen om te werken,
• bekijkt pornofilms op werkcomputers en op werktijd,
• steelt bedrijfseigendommen en / of
• pleegt soortgelijke misdaden van ontzettende aard.

Het beste wat je kunt doen, onder dergelijke omstandigheden, is om dit proces te volgen om de baan van een persoon te beëindigen.

• Zorg ervoor dat de werknemer geen gevaar vormt voor zichzelf of andere werknemers. (Als hij lijkt te zijn, help andere werknemers aan veiligheid en bel onmiddellijk ordehandhavingsinstanties en veiligheidspersoneel.)
• Als de werknemer niet gevaarlijk lijkt te zijn voor zichzelf of anderen, waarschuw dan de wetshandhavingsautoriteiten als er een onwettige handeling heeft plaatsgevonden.
• Gebruik intern beveiligingspersoneel, indien beschikbaar.
• Blijf beleefd en respectvol.
• Geef de overtreding rustig aan en met een getuige in de kamer.
• Vertel de werknemer dat zijn dienstverband is beëindigd.

• Verkrijg de terugkeer van alle bedrijfseigendom.
• Sta de werknemer toe om persoonlijke items van zijn werkstation in te pakken als de omstandigheden dit vereisen.
• Stel de medewerker in staat om vragen te stellen over het einde van het dienstverband.
• Begeleid de voormalige werknemer van het gebouw met het begrip dat als hij terugkeert hij verboden terrein is.

Arbeidsbeëindiging wegens niet-uitvoering

Een werknemer ontslaan hoeft niet de slechtste ervaring van je jaar te zijn. U kunt de gelegenheid gebruiken om te onderzoeken wat er mis is gegaan in de arbeidsrelatie. Ervan uitgaande dat de beëindiging een mismatch is, kun je de medewerker helpen zijn zelfvertrouwen op te bouwen ondanks het beëindigen van het dienstverband.

U kunt de werknemer aanmoedigen om vooruit te kijken en aan de slag te gaan met het zoeken naar nieuwe banen. Zelfs als het schieten is bedoeld om niet te presteren, wil je de relatie op een positieve manier beëindigen.

Een medewerker ontslaan die niet in staat is om te voldoen aan redelijke bedrijfsproductienormen is gebruikelijk. Dus is het ontslaan van een werknemer die, zelfs met uitgebreide training, niet in staat blijkt om haar werk uit te voeren. Af en toe hebt u een werknemer die altijd te laat is voor een baan waarvoor voortdurend personeel nodig is, zoals een assemblagelijn of een frontlijnklantenservice.

Soms is een werknemer zich verveeld of niet gelukkig met haar huidige functie, beloning of functie. Je hebt geen openstaande vacatures waarvoor ze in aanmerking komt. Haar salaris en titel komen overeen met de functie. Helaas neemt de werkprestatie van de werknemer snel af.

In sommige gevallen vraagt ​​een medewerker je bewust of onbewust om haar te ontslaan voor haar prestaties. De persoon weet op een bepaald niveau dat haar baan bij u de verkeerde plaatsing is. Tijdens een recente beëindigingsbijeenkomst zei de medewerker: "Waarom hebben jullie me zo lang ontslagen? Ik ben met deze baan vervuild van mijn schedel."

In al deze gevallen zijn dit de te volgen stappen.

Stappen in beëindiging van het dienstverband wegens niet-uitvoering

Vóór de beëindigingsvergadering

• Zorg ervoor dat de werknemer duidelijk is over de werkverwachtingen, de verwachtingen van de productie en alle andere details die de persoon in staat stellen om effectief te presteren. Functieomschrijvingen, gepubliceerde productiestandaarden en gegevens over prestaties helpen de medewerker zijn rol te begrijpen en uit te voeren. Een prestatiebeheersysteem zorgt voor de duidelijkheid van de werknemer over de doelen.
• Als de medewerker beleid en procedures schendt, zorg dan dat deze zijn geschreven en dat de medewerker is opgeleid in het beleid en de procedures. Een ondertekend formulier waarin staat dat de medewerker het beleid heeft gelezen en begrepen, is een goede getuigenis die u kunt gebruiken om het potentieel voor toekomstige geschillen te verminderen.

• Bied hulp en begeleiding; geef de werknemer regelmatig feedback over haar prestaties. Zorg ervoor dat u de mogelijke gevolgen van underperformance uitlegt. Coaching voor betere prestaties biedt een stapsgewijze coachingaanpak die u kunt gebruiken om een ​​medewerker te helpen haar werkprestaties te verbeteren. Deze aanpak vermijdt discipline en levert resultaten op.
• Bepaal dat u de prestatienormen eerlijk toepast. Om discriminatie te voorkomen, moet u een medewerker aanspreken die dezelfde dingen op dezelfde manier doet. U moet eerst de medewerker met de ernstigste problemen aanspreken. Alle werknemers die uw beleid niet volgen, moeten op dezelfde manier gedisciplineerd worden; Richt je nooit op de prestaties van één persoon.

• Als u vaststelt dat een Performance Improvement Plan (PIP) de werknemer kan helpen slagen, gebruik dan een PIP om de werknemer positief te stimuleren. De details die in een PIP worden vereist, helpen soms een falende medewerker om duidelijkheid te krijgen over de verwachtingen van het werk. U kunt ook een keer een medewerker ontslaan zonder een PIP te gebruiken.
• Het belangrijkste is dat u eventuele prestatiediscussies voor het bestand van de werknemer documenteert met duidelijk aangegeven tijd, datum en beleids- of prestatieproblemen. Houd goede records, want je weet nooit wanneer je ze nodig hebt. Minimaal, goede records zullen uw geheugen van de beëindiging opfrissen. Medewerkers gaan door en goede gegevens zorgen ervoor dat de werkgever in de toekomst eventuele problemen met de beëindiging kan oplossen.
• In progressieve discipline moet elk artikel worden geëscaleerd, zodat u mondelinge waarschuwingen, mondelinge schriftelijke waarschuwingen en vervolgens schorsingen in de geschiedenis hebt. Dit zorgt ervoor dat beëindiging van het dienstverband nooit een verrassing is. Wanneer u de beëindigingsvergadering plant, zou de werknemer niet verrast moeten zijn. In een recente beëindigingsvergadering kwam de medewerker naar de vergadering met al zijn bezittingen al ingepakt. Geen verrassingen is goed.

Arbeidsbeëindiging wegens niet-uitvoering

Tijdens de beëindigingsvergadering

Dit zijn de stappen die u moet volgen wanneer u een vergadering voor het beëindigen van het dienstverband plant en uitvoert.

• Plan een vergadering met de werknemer, de supervisor van de werknemer en een vertegenwoordiger van Human Resources of in sommige gevallen de manager van de supervisor. Deze vergaderingen worden vaak op een dinsdag of woensdag gehouden in de namiddag, zodat de werknemer onmiddellijk kan beginnen met zoeken naar een baan. Zelfs in deze verbonden wereld wilt u een beëindigde medewerker meteen in staat stellen om actie te ondernemen.
• Wees rechtdoorzee. Vertel de werknemer dat haar baan is beëindigd. U kunt de werknemer de reden voor de beëindiging vertellen, hoewel de meeste advocaten dit zouden adviseren. In veel bedrijven, waar de werknemers zorgvuldig en regelmatig hebben gecommuniceerd met de werknemer met ontslag, doen ze dat niet. Er wordt verondersteld dat zij maandenlang effectief hebben gecommuniceerd over de prestatieproblemen. Het is niet nodig om alles opnieuw te maken tijdens de beëindigingsvergadering. Wees burgerlijk, beknopt en barmhartig.
• Respecteer de waardigheid van de persoon. Laat haar spreken als ze wil en vragen stellen die ze misschien heeft. U kunt zelfs in discussie gaan over wat er mis ging in de arbeidsrelatie. Bijvoorbeeld, misschien was de persoon geen goedPas vanaf het begin op de positie aan. Misschien is de werkstijl van de werknemer te langzaam voor het tempo van het bedrijf. Misschien was de werknemer zo verveeld geraakt dat ze ontslagen wilde worden. Laat de persoon echter op geen enkel moment denken dat u mogelijk 'gepasseerd' bent over het besluit om haar dienstverband te beëindigen.
• De werknemer kan proberen gelijk te krijgen, uit te schakelen en je fout te doen. Wees niet boos, maak ruzie met de medewerker of probeer de score te verrekenen. Herken dat je de vergadering ingaat dat je waarschijnlijk ook erg teleurgesteld bent. U had een dure investering in het succes van deze werknemer, zowel persoonlijk als financieel. Je zult de vervanger van de medewerker moeten werven en trainen. Zorg ervoor dat je emoties onder controle zijn, zodat je compassievol en respectvol kunt blijven.
• U kunt beoordelen door de manier waarop de vergadering is gegaan, of discussie of advies aan de vertrekkende werknemer nuttig zou zijn. U zult merken dat u vaak kunt helpen door te praten over het soort baan waarin de werknemer kan slagen, hoe bronnen voor het zoeken naar werk te vinden zijn, ideeën voor schoolbezoek en de sterke punten van de werknemer. Deze korte discussie kan de medewerker helpen om zijn richting te verduidelijken en ze verder te helpen. U bouwt het zelfrespect van de medewerker op en helpt hen het proces van zoeken naar een baan te beginnen.
• Verzamel alle bedrijfseigendommen of bepaal de locatie en maak afspraken om het te verzamelen. Werk nauw samen met uw IT-personeel om de toegang van de werknemer tot werksystemen af ​​te sluiten en elektronische apparaten te heroveren die het bedrijf bezit.
• Geef de medewerker een keuze over wie van de deelnemers aan de vergadering haar uit het gebouw zal leiden. Geef de medewerker de keuze of ze nu of na uren persoonlijke bezittingen van haar werkstation wil verwijderen.
• Voltooi alle stappen in uw tewerkstellingscontrolelijst.

Let op: dit zijn de top tien dingen die je nooit wilt doen als je een medewerker ontslaat.

Meer: Meest populaire inhoud | Top 10 Human Resources Trends van het decennium

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.