Hoe een medewerker ontslaan - wettelijke en ethische beëindiging

Moet je een medewerker ontslaan? Als u de nodige stappen hebt ondernomen om de medewerker te helpen zijn of haar werkprestaties te verbeteren - en ze werken niet - kan het tijd zijn. De meeste werkgevers wachten veel langer dan de optimale tijd om een ​​medewerker te ontslaan omdat ze zich zorgen maken over juridische kwesties en morele kwesties van werknemers. Dit zijn de wettelijke, ethische stappen die u moet nemen als u werknemers ontslaat.

Zorg ervoor dat de acties van het bedrijf, terwijl u zich klaarmaakt om een ​​werknemer te laten gaan, bovenmatig verwijtbaar zijn. Hoe u een medewerker ontslaat, stuurt een krachtig bericht naar uw resterende personeel - positief of negatief. Uitdiensttreding is de laatste stap in een betrokken proces. Gebruik het als een laatste redmiddel wanneer prestatiecoaching niet heeft gewerkt.

Tegelijkertijd mag u het succes van uw bedrijf, het succes van een afdeling of het succes van uw medewerkers niet in gevaar brengen om een ​​slecht presterende werknemer te behouden. Ontsla de medewerker om het succes van uw andere werknemers en uw bedrijf te verzekeren.

Geef feedback, zodat de medewerker weet dat hij faalt

De stappen die u neemt wanneer u zich klaarmaakt om een ​​werknemer kwestie af te vuren. Tenzij de acties van de werknemer onmiddellijk ontslag bij het bedrijf vereisen, is een steeds intensere feedback aan de werknemer over zijn of haar werkprestaties in orde.

Zorg ervoor dat u communiceert met de werknemer door feedback te krijgen van de medewerker dat u effectief communiceert. Houd er rekening mee dat het doel van de feedback is om de medewerker te helpen slagen en verbeteren.

De acties van de werknemer communiceren ook krachtig. De medewerker neemt de feedback ter harte en verandert - of niet. Documenteer de inhoud van de feedbackbijeenkomsten en de datum en tijden.

PIP's hebben een vreselijke reputatie bij werknemers die ze beschouwen als de laatste stap voorafgaand aan beëindiging van het dienstverband. Dit komt omdat veel werkgevers de PIP's verkeerd gebruiken of voor het opheffen van een wettelijke bescherming. In mijn boek mogen PIP's alleen worden gebruikt als je echt gelooft dat de medewerker de mogelijkheid heeft om te verbeteren. Al het andere is marteling voor de werknemer en een tijdconsument voor managers en HR-personeel.

In het geval van managers en HR-personeel is een PIP bijna nooit geschikt. Als een manager niet goed genoeg slaagt om een ​​PIP te eisen, krijgt hij of zij zelden het benodigde vertrouwen in het rapporteren van werknemers of zijn eigen supervisor.

HR-personeel heeft te veel toegang tot zeer vertrouwelijke, onvervangbare informatie. Bovendien is vanwege hun positie de schade aan uw vertrouwen in hen en hun geloofwaardigheid bijna onmogelijk te overkomen.

• Hoe feedback te geven die een impact heeft

  Laat uw feedback de impact hebben die het verdient door de manier en aanpak die u gebruikt om feedback te geven. Uw feedback kan een verschil maken voor mensen als u een defensieve reactie kunt vermijden.

• Prestatieverbeteringsstrategieën

  Gebruik deze strategieën om de medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren. Je weet dat je je uiterste best hebt gedaan om de niet-presterende medewerker te helpen slagen.

• Coaching voor betere prestaties

  Bent u op zoek naar een stapsgewijze coachingaanpak die u kunt gebruiken om een ​​medewerker te helpen zijn werkprestaties te verbeteren? Deze aanpak vermijdt de noodzaak van discipline en levert geweldige resultaten op.

• Hoe een moeilijk gesprek te voeren

  De kans is groot dat je op een dag een moeilijk gesprek zult moeten voeren. Deze stappen zullen u helpen moeilijke gesprekken te voeren wanneer mensen professionele feedback nodig hebben.

• Proces voor planning van prestatieontwikkeling

  Als uw normale proces de werknemer niet helpt om te slagen op het werk en u gelooft dat er hoop is dat de werknemer zijn prestaties kan en zal verbeteren, moet u een prestatieverbeteringsplan introduceren.

• Prestatieverbeteringsplan

  Het Performance Improvement Plan (PIP) is ontworpen om een ​​constructieve discussie tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende mogelijk te maken en om de werkprestaties te verduidelijken die moeten worden verbeterd. De PIP wordt geïmplementeerd, naar goeddunken van de supervisor, wanneer het nodig is om een ​​medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren.

  Met dit formaat kunt u doelen stellen, maatregelen treffen, beoordelingssessies uitvoeren en de voortgang in kaart brengen. Er is geen specifieke tijd nodig voor een werknemer om een ​​prestatie verbeterplan te volgen. Als er geen vooruitgang wordt geboekt, kunt u de tewerkstelling van een persoon na enkele weken beëindigen.

Stappen voor beëindiging van het dienstverband

• Als u van mening bent dat de werknemer niet bereid of niet in staat is om zijn prestaties te verbeteren, wilt u een progressieve disciplinaire actie starten. Nogmaals, documentatie is van cruciaal belang, dus je hebt een overzicht van de stappen die je hebt genomen in het proces. Gebruik dit waarschuwingsformulier voor progressieve discipline om elke stap te documenteren.

  Net als bij de PIP, als u echter niet gelooft dat de werknemer in staat is om te verbeteren, waarom dan niet stoppen met werken? Je zult iedereen de pijn van een lang, uitgesponnen proces besparen. Zeker, op dit punt in uw relatie met de werknemer, als de supervisor haar werk heeft gedaan, hebt u voldoende functioneringsadvocaten en disciplinaire actieformulieren in ons bestand om de medewerker te ontslaan.

• Het volgen van de stappen in de progressieve discipline moet consequent zijn voor elke medewerker die je ontslaat, als je eenmaal besluit om op dit pad te beginnen (wat je niet hoeft te doen) tenzij een buitengewone gebeurtenis optreedt. U kunt de werknemer ook een aantal opties geven, te beginnen met de stappenplan prestatieverbetering.
• U kunt de werknemer vragen of hij vrijwillig wil stoppen in plaats van deel te nemen aan een disciplinaire actieprocedure. U kunt een tijdlijn afspreken volgens het tijdstip waarop de werknemer dit heeft gemeld. Dit kan echter interfereren met het vermogen van het individu om werkloosheid te innen.

• U kunt het ermee eens zijn dat de werknemer om welke reden dan ook niet in staat is om de klus te klaren, een paar weken ontslagvergoeding te betalen en afscheid te nemen.
• Praat met een advocaat om al uw opties te begrijpen. Als u bijvoorbeeld een ontslagvergoeding verstrekt, moet u de vertrekkende werknemer vragen om een ​​vrijgave te ondertekenen die anders is voor werknemers die ouder zijn dan veertig en jonger dan veertig.

Houd de vergadering voor beëindiging van het dienstverband

Uiteindelijk zult u de ontslagvergadering voor de tewerkstelling willen plannen en houden. Ik zou een medewerker niet voor de vergadering meer dan een paar minuten opzeggen. U zult de werknemer onnodig ongerust en van streek maken. In de meeste gevallen wordt dit moment echter verwacht.

Voer de stappen uit in de Checklist voor het einde van het dienstverband. Enkele stappen die u vóór de beëindigingsvergadering wilt hebben afgerond. Beschouw de beëindigingsvergadering als het exit-interview van de werknemer.

Meest belangrijke les geleerd bij het afvuren van een werknemer

De meeste mensen wachten te lang om een ​​medewerker te ontslaan. Als een werknemer zich publiekelijk misdraagt, moeten disciplinaire maatregelen na één evenement worden gestart. Als een medewerker consequent vervaldatums mist, en u hebt vastgesteld dat het probleem geen training of een andere identificeerbare factor is, verzamel documentatie en ontsla de medewerker.

Als u een bedrijfsmissie en -visie voor uw werkplek hebt geïntroduceerd en managers de implementatie ervan niet ondersteunen, ontslaat u de managers. Als u een cultuur ontwikkelt die medewerkers machtigt en in staat stelt en een manager volhardend autocratisch is, ontslaat u de manager. Mensen veranderen niet zo veel; hoewel ik transformaties heb meegemaakt, zie ik gewoonlijk maanden van liefdesverdriet en verspilde moeite.

Ik heb ook regelmatig terugkoppeling gekregen dat het afvuren van een medewerker het beste was wat hen ooit was overkomen, omdat het ervoor zorgde dat de werknemer doorging naar betere weiden. In mijn meest recente bericht van een voormalige medewerker die vijf dagen opgeschort was, bedankte ze me. Ze was verhuisd, had een onroerendgoedlicentie gekregen en verheugde zich op een geweldig leven.

Gedraag je wettig, ethisch, met vriendelijkheid, beleefdheid en mededogen, maar vuur werknemers af die zouden moeten worden ontslagen.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.