Soorten pre-employment-tests

Is het legaal voor werkgevers om pre-employment tests en achtergrondcontroles uit te voeren op sollicitanten? Het korte antwoord is ja. Bedrijven kunnen sollicitanten solliciteren op werk. Het langere antwoord is dat de tests niet-discriminerend moeten zijn en dat de tests correct moeten worden beheerd en gevalideerd.

Als je wordt overwogen om een ​​baan te krijgen en je bent gevraagd om een ​​soort van test af te leggen, vraag je je misschien af ​​waar de test voor is, hoe deze je kansen om aangenomen te worden zal beïnvloeden, en misschien of het zelfs legaal is. Hier, om te helpen deze eisen in het juiste perspectief te plaatsen, is een kort overzicht van pre-employment testen.

Wettigheid en functie van tests voorafgaand aan tewerkstelling

Werkgevers gebruiken vaak tests en andere selectieprocedures om aanvragers te huren. Sommige van deze tests zijn nauw gericht op werkgerelateerde vaardigheden en vaardigheden, maar anderen verzamelen persoonlijke informatie voor verschillende doeleinden en zijn enigszins controversieel.

Hoewel er legitieme zorgen bestaan, zijn tests voorafgaand aan de tewerkstelling legaal, op voorwaarde dat het bedrijf de testresultaten niet gebruikt om te discrimineren op basis van ras, huidskleur, geslacht, nationale afkomst, religie, handicap of leeftijd (dat wil zeggen om alleen aanvragers uit te sluiten). omdat ze 40 jaar of ouder zijn). Tewerkstellingsproeven moeten geldig zijn en betrekking hebben op de baan waarvoor u solliciteert.

Een belangrijke uitzondering zijn leugendetectortests, die in de meeste omstandigheden onwettig zijn, zowel voor als tijdens het dienstverband, dankzij de CMR (EPOP).

Het type testen dat hier wordt besproken, onderscheidt zich van de tests die vereist zijn om professionele certificeringen en licenties te behalen. Het verschil is dat certificeringen en licenties vereist zijn bij wet of industriestandaarden en geen deel uitmaken van het wervingsproces voor individuele werkgevers.

Soorten werkgelegenheidstests

Tests in de werkgelegenheid kunnen kijken naar wie sollicitanten zijn, wat ze kunnen doen, of dat ze de fysieke taken van het werk veilig kunnen uitvoeren. Idealiter dienen deze tests als hulpmiddelen voor de personeelsverantwoordelijke en als een manier om vertekening bij het aannemen te voorkomen.

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests beoordelen de mate waarin een persoon bepaalde eigenschappen of disposities heeft of voorspellen de waarschijnlijkheid dat een persoon bepaalde gedragingen zal uitvoeren. Idealiter is het doel om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de baan en het bedrijf. Persoonlijkheidstests zijn meestal zo geschreven dat elke poging tot oneerlijkheid wordt onthuld. Het doel van het testen van de personeelspersoonlijkheid is mensen in dienst te nemen die passen bij het profiel van de ideale werknemer die de organisatie zoekt.

Talent Assessment Tests

Talentbeoordelingen worden gebruikt om de werkprestaties en behoudbaarheid van een nieuwe baan te voorspellen. De nadruk ligt op potentiële vaardigheden en capaciteiten, anders dan persoonlijkheid of ontwikkelde vaardigheden die worden onthuld door de werkgeschiedenis van een sollicitant. Deze soorten tests helpen vragen te beantwoorden over de vraag of de aanvrager succesvol zal zijn als hij of zij wordt aangenomen.

Cognitieve tests

Cognitieve tests worden gebruikt om de redenering, het geheugen, de waarnemingssnelheid en -nauwkeurigheid van een kandidaat te meten, en vaardigheden in rekenen en begrijpend lezen, evenals kennis van een bepaalde functie of functie. Cognitieve functie is ongeveer wat de meeste mensen bedoelen met 'intelligentie', hoewel ware intelligentie ook veel andere aspecten heeft.

Emotionele intelligentie testen

Emotionele intelligentie (EI) is het vermogen van een persoon om zijn of haar eigen emoties en de emoties van anderen te begrijpen. Sterke emotionele intelligentie is belangrijk voor de meeste banen en voor sommigen van cruciaal belang omdat emotioneel intelligente mensen het vermogen hebben om goed samen te werken met collega's, interactie te hebben met het publiek en teleurstellingen en frustraties op een volwassen en professionele manier aan te pakken.

Fysieke examinering vóór de tewerkstelling

Werkgevers kunnen een lichamelijk onderzoek vóór de indienstneming vereisen om de geschiktheid van een persoon voor een fysiek zware of potentieel gevaarlijke baan te bepalen. Pre-employment physicals worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat beschikt over het fysieke vermogen en uithoudingsvermogen dat nodig is om de klus te klaren.

Fysieke vermogensproeven

Fysieke vaardigheidstests meten het fysieke vermogen van een aanvrager om een ​​bepaalde taak uit te voeren of de kracht van specifieke spiergroepen, evenals kracht en uithoudingsvermogen in het algemeen.

Medicijntesten

Er zijn verschillende soorten drugtests die kandidaat-werknemers kunnen worden gevraagd om te nemen. De soorten drugtests die de aanwezigheid van medicijnen of alcohol aantonen, zijn onder meer urinetoedieningsproeven, haardrug- of -alcoholtests, speeksel-medicijnschermen en zweetdrugscreens. Het is belangrijk om op te merken dat, hoewel de meeste alcoholtests bepalen of het onderwerp momenteel wordt bedwelmd, er geen equivalent bestaat voor drugs. Geneesmiddelentests bepalen of de persoon in de afgelopen weken of maanden op elk moment bepaalde chemicaliën heeft gebruikt.

Engelse bekwaamheidstests

Engelse bekwaamheidstests bepalen de Engelse vloeiendheid van de kandidaat en worden doorgaans toegediend aan kandidaten wier eerste taal geen Engels is.

Voorbeeldtaken van taaktaken

Voorbeeldtaken van taaktaken inclusief prestatietests, simulaties, werkvoorbeelden en realistische taakvoorbeelden, beoordeling van de prestaties en geschiktheid van een kandidaat voor bepaalde taken. Beschouw deze als iets als een auditie.

Tests voor restaurants

Restaurants kunnen sollicitanten testen als onderdeel van het screeningproces om te bepalen hoeveel ze weten over het bedrijf en hoe goed ze het werk aankunnen.

Achtergrondcontroles en creditcheques

Criminele achtergrondcontroles bieden informatie over de geschiedenis van arrestaties en veroordelingen. Kredietcontroles bieden informatie over krediet- en financiële geschiedenis. Dit is waarom, wanneer en hoe werkgevers sollicitanten controleren.