Waarom zou HR een tweede interview plannen?

Een tweede interview met een sollicitant kan u veel vertellen dat u moet weten om de kwalificaties en culturele fit van uw kandidaat te beoordelen.

Eerste interviews stellen u of uw teamleden in staat om kandidaten te ontmoeten en basisvaardigheden te beoordelen, maar werk kan jaren duren en beslissingen moeten zorgvuldig worden genomen. Werkgevers plannen vervolggesprekken om hun kennis over kandidaten te vergroten en om het gevoel te versterken dat andere werknemers succesvol met het individu kunnen werken.

De kandidaten die u selecteert voor een tweede gesprek zijn uw beste vooruitzichten. Ze zijn een klein percentage van de mensen die zich hebben aangemeld. Er zijn minstens zeven goede redenen om deze kandidaten beter te leren kennen voordat ze hun banen aanbieden.

1. Bevestig de eerste indruk

Als u de inhuurmanager bent, moet u vanaf het eerste interview eerste positieve indrukken hebben gehad over de vaardigheden van de kandidaat en de potentiële culturele fit. Het is belangrijk om je eerste indrukken te bevestigen om je op je gemak te voelen bij het doen van een jobaanbieding. Misschien zijn er zorgen die zullen rijzen bij het krijgen van een tweede en nadere blik.

2. Introduceer anderen in het proces

U wilt toevoegen aan de groep werknemers die aanvankelijk de kandidaat interviewden. Tijdens een eerste interview heeft de kandidaat mogelijk HR-personeel, de personeelsverantwoordelijke en een aantal anderen ontmoet. Bij een tweede interview wil je meer collega's toevoegen. Uw interviewers moeten ook de personeelsverantwoordelijke en HR-medewerkers opnieuw opnemen plus de uitvoerende macht die verantwoordelijk is voor de afdeling.

U staat veel werknemers toe om input te hebben voor het doorlichten van de kwalificaties en interactie van de potentiële werknemer. Dit is goed, want hoe meer werknemers die eigenaar en medeverantwoordelijkheid voor de huur zijn, hoe beter. Ze zullen worden geïnvesteerd in het succes van de nieuwe werknemer.

3. Zie hoe ze het de hele dag doen

Een tweede interview duurt meestal een halve tot een volledige dag. Bijgevolg kan uw team beoordelen of het individu de persoon blijft die ze dachten te hebben ontmoet tijdens het eerste interview. Mensen zijn bekwaam in het projecteren van een beeld van wie ze zijn voor een paar uur, maar de meeste mensen kunnen geen beeld een hele dag vervalsen.In deze periode neemt uw team ook de aanvrager mee uit eten en dit geeft u een ander niveau van inzicht in de manieren van de kandidaat, sociale competentie en interpersoonlijke interactievaardigheden.

4. Gaan ze de uitdaging aan?

Je hebt verschillende verwachtingen van je kandidaten in een tweede interview en je wilt zien of je kandidaat opstaat om ze te vervullen. Bij het tweede interview heeft de kandidaat de mogelijkheid gehad om u, uw werknemers, het bedrijf en meer te onderzoeken. Hij of zij heeft uren gesproken over de baan en de uitdagingen met de huidige werknemers. Ervan uitgaande dat je hem een ​​agenda voor die dag hebt gegeven, heeft hij ook onderzoek gedaan naar de medewerkers met wie hij zal spreken.

Tijdens een tweede gesprek moet hij je zijn ideeën over de functie kunnen vertellen en wat hij kan bijdragen als hij voor de functie wordt geselecteerd. Hij zou in staat moeten zijn een grens te trekken tussen zijn vaardigheden en ervaring en de behoeften van de functie.

Daarom verschillen de vragen die u tijdens een tweede interview stelt van de eerste interviewvragen. Ze zijn specifieker en opvallender door het verrijkende detail dat ze aanmoedigen. Je geeft de kandidaat de kans om een ​​licht te laten schijnen op de vaardigheden en kennis die hij je afdeling te bieden heeft.

5. Beantwoord vragen

Wees voorbereid om vragen van de kandidaat te beantwoorden. Het is haar kans om meer te weten te komen over jouw bedrijf en of ze zal passen. Het tweede interview brengt vaak gedetailleerde vragen met zich mee als de kandidaat met je samenwerkt om te kijken of dit huwelijk zal werken.

Kandidaten stellen vragen die variëren van het waarom van de voormalige werknemer tot wat je verwachtingen van hen zijn in de baan. Ze vragen naar kansen voor professionele ontwikkeling en verdere loopbaangroei. Je moet gedetailleerde antwoorden voorbereiden, zodat beide partijen hun steentje bijdragen om te bepalen of de match goed bij je past.

Als de kandidaat niet met vragen komt, moet dat een rode vlag zijn.

6. Zet ze aan het werk

Als u uw kandidaten vraagt ​​om voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een sollicitatietest of -opdracht te voltooien, dan hoort en hoort u de resultaten van de inspanningen van de kandidaat. Steeds populairder, een werkgerelateerde test of opdracht geeft inzicht in hoe de kandidaat-benaderingen werken.

Je kunt creativiteit, doorwerking, grondigheid, ervaring en een verscheidenheid aan andere persoonlijke en professionele kenmerken beoordelen. In sommige situaties kan het tweede interview de daadwerkelijke test omvatten. Een techwerknemer wordt bijvoorbeeld gevraagd om een ​​probleem op een whiteboard op te lossen, of een klantensupportkandidaat wordt gevraagd om op verschillende e-mails van klanten te reageren.

7. Promoot jezelf

In de competitie voor werknemers met schaarse vaardigheden is het tweede interview steeds meer een mogelijkheid om uw organisatie aan de kandidaat te verkopen. Gebruik het tweede interview om te laten zien hoe het leven is om voor uw bedrijf te werken. Laat uw huidige werknemers verhalen over het bedrijf delen. Verhalen verlichten je cultuur en zorgen voor een gevoel van de werkomgeving en zijn uitdagingen en verwachtingen.