Management Checklist om werknemersbetrokkenheid te creëren

Wilt u weten hoe u veranderingen op het werk kunt introduceren, zodat hun introductie bijdraagt ​​aan de betrokkenheid en ondersteuning van medewerkers? U kunt, als u deze aanbevelingen opvolgt en als eerste bereikt, de drie beginfasen die de betrokkenheid van de medewerkers om te veranderen opbouwen.

De vierde fase van het managen van verandering

In deze fase van het veranderingsproces wordt de wijziging geïntroduceerd bij een groter deel van de organisatie. Gedetailleerde plannen worden ontwikkeld door het veranderingsteam dat de leiding heeft.

Deze veranderagenten hadden tijdens de planningsfase zo veel mogelijk mensen moeten betrekken. De mate waarin zij in staat zijn andere werknemers te betrekken, is afhankelijk van de omvang en reikwijdte van de verwachte verwachtingen.

De taak van het Change Leadership Team

Het leiderschapsteam voor verandering moet ook het feit erkennen dat de werknemers de veranderingen op veel verschillende manieren zullen ervaren. Ze zullen professioneel reageren op de introductie van de veranderingen, maar wat nog belangrijker is, zij zullen op persoonlijk niveau reageren op de veranderingen - en dit kan de krachtigste reactie van iedereen zijn.

Dit komt omdat werknemers de vier fasen van persoonlijke reactie moeten afleggen om te veranderen voordat ze klaar zijn om de wijzigingen te accepteren en te integreren. Terwijl sommige werknemers in tien minuten door alle vier de fasen gaan; andere werknemers zullen maanden nodig hebben om dezelfde weg te doorlopen.

Wat de introductie van de verandering nodig heeft om te bereiken

In deze introductiefase moet het leiderschapsteam voor verandering ervoor zorgen dat de volgende initiatieven worden bereikt.

• Bepaal hoe rollen en taken moeten veranderen.
• Geef algemeen onderwijs aan de organisatie zodat iedereen kan begrijpen wat de verandering betekent voor de organisatie en hoe de verandering zal worden beheerd.
• Plan de benodigde trainingssessies voor werknemers om de veranderingsverwachtingen en parameters met de hele organisatie te delen. Specifieke training voor banen en afdelingen is meestal ook nodig
• Identificeer interne of afdelingsprojectmanagers of teams om de veranderingen te helpen integreren, indien nodig.
• Voorzie andere werknemers opleidingsmogelijkheden, indien nodig, zodat werknemers in staat zijn om de benodigde veranderingen aan te brengen. Deze kunnen zijn:

  -Technische training voor verandering van baan, - Toezichts- en managementopleidingen, zowel over de veranderingen en de verwachtingen als over alle managementvaardigheden die moeten worden versterkt, -Projectmanagement training, - Trainingen voor leidinggeven en

  - Menselijke relatie training, zoals teambuilding en leiderschap.

• Begin met het plannen van veranderingen in de belonings- en erkenningsstructuur en -praktijken van de organisatie om veranderingen parallel te lopen en te belonen ter ondersteuning van de innovatie-inspanningen.
• Bouw feedbackmechanismen in zodat werknemers weten hoe de verandering vordert. Verhoog de communicatie honderdvoudig.
• Geef consequenties voor het aannemen of afwijzen van de wijzigingen - in de loop van de tijd, maar niet te veel tijd. Begin met beloningen en erkenning voor adoptiemedewerkers.
• Bieden manieren om afscheid te nemen van de oude manieren en zich te committeren aan de nieuwe manieren om zaken te doen. Dit worden ceremonies genoemd en ze zijn een krachtige motivator. In de ene organisatie waarin politieagenten de gemeenschapscontrole volledig hebben overgenomen, schreven de straatofficieren alle manieren op waarop ze eerder met hun gemeenschappen communiceerden. Nadat ze alle oude methoden hadden opgeschreven, gooiden ze de papieren in een prullenbak en staken ze de papieren in brand. Een krachtig loslaten.

Introduceer Change om Employee Commitment te ontwikkelen

Mensen reageren op veel verschillende manieren op verandering.De mate waarin medewerkers de gewenste veranderingen ondersteunen en zich daaraan committeren, hangt gedeeltelijk af van hun natuurlijke reacties op verandering en gedeeltelijk van de manier waarop de wijzigingen worden doorgevoerd.

U kunt mensen aanmoedigen om zich in te schrijven voor de wijzigingen die u wilt implementeren door de volgende ideeën voor veranderingsbeheer toe te passen wanneer een verandering in uw organisatie wordt doorgevoerd. (Deze suggesties zijn aangepast aan de ideeën van Dr. Rosabeth Moss Kanter van de universiteit van Harvard.)

• Geef een visie van de verandering met vroege details over de gewenste nieuwe staat in het proces.
• Demonstreer uw actieve inzet de verandering; Creëer een gevoel van opwinding voor de toekomst. Actief engagement houdt in dat mensen verantwoordelijk en lonend zijn en dat ze positieve inspanningen en bijdragen van medewerkers ondersteunen.
• Informatie delen over de veranderingsplannen zoveel mogelijk met al uw medewerkers. Deel zoveel als je weet zodra je het weet.
• Geef tijd voor medewerkers om te wennen aan het idee van verandering.

• Betrek alle medewerkers bij het plannen van de verandering.
• Verdeel grote veranderingen in klein, bereikbare stappen. Maak specifieke meetbare doelen en mijlpalen voor de kleine stappen en het algehele veranderingsproces.
• Houd verrassingen tot een minimum beperkt. Focus inspanningen op effectieve communicatie tijdens elke fase van het veranderingsproces zodat iedereen kan zien wat er gaat komen. Specifieke details over de impact van de verandering op individuen, waar bekend, helpen mensen zich aan te passen om sneller te veranderen.
• Maak nieuwe normen, vereisten en beleidsregels die resulteren uit de wijzigingen duidelijk.

• Bied positieve versterking en prikkels om vroege successen te belonen en als rolmodel en gewenst gedrag van de rest van de organisatie te dienen.

Omgaan met persoonlijke reacties op verandering

De meeste mensen zijn diep gehecht aan hun huidige gewoonten. Het aanbrengen van veranderingen houdt meer in dan alleen nieuwe vaardigheden leren. Mensen hebben een overgangsperiode nodig om oude manieren emotioneel los te laten en nieuwe wegen in te slaan.

De vier fasen van acceptatie van veranderingen zijn ontkenning, weerstand, verkenning en betrokkenheid. Om door deze fasen te gaan, wanneer verandering wordt geïntroduceerd in de organisatie, gaan medewerkers van ontkenning (externe omgeving) en vervolgens naar weerstand (interne omgeving) die beide in het verleden zijn gebaseerd.

Terwijl ze de veranderingen die zijn ingevoerd beginnen te accepteren, gaan medewerkers de toekomst in door eerst de verkenningsfase te betreden en vervolgens, als alle opbrengsten zoals gepland verlopen, eindigen ze in de verbintenisfase met het oog op de toekomst en voltooien ze de inleidende fase in verandermanagement.

De 4 fasen van persoonlijke reactie op verandering tijdens de introductie

Medewerkers passeren vier fasen op hun weg om zich te committeren aan de veranderingen die de organisatie heeft doorgevoerd. Vergeet niet dat deze vier fasen zich voordoen tijdens de vierde fase van de zes fasen die je in een veranderingsproces zult ervaren. Dit is wat er in elke fase gebeurt.

1. Ontkenning: De verandering is nog niet reëel voor werknemers. Er gebeurt niets dat wordt gezien door de individuele medewerker. Het werk gaat gewoon door. Individuen kunnen gedachten denken zoals: "Deze verandering zal verdwijnen als ik het negeer."

"De organisatie zal van gedachten veranderen." "Het zal mij niet gebeuren." "Ze kunnen onmogelijk van me verwachten dat te leren." "Maar we hebben het altijd zo gedaan." En, "I" ik ben te oud om dit op een andere manier te doen."

2. Weerstand: Medewerkers ervaren woede, twijfel, angst en andere negatieve emoties. Ze hebben de neiging zich te concentreren op hun persoonlijke ervaring met de impact van de verandering in plaats van op hoe het hun organisatie kan helpen.

Productiviteit en output kunnen afnemen. U kunt weerstand van medewerkers ervaren als boos, vocaal, schrander, zichtbaar, aanstootgevend, confronterend en angstaanjagend. Verzet kan ook stil, somber, teruggetrokken, non-verbaal, verborgen, ondermijnend en saboterend zijn.

Beide bestaan ​​en je moet bereid zijn om met beide vormen van verzet om te gaan.

3. Verkenning: Mensen beginnen zich te concentreren op de toekomst en op hoe de veranderingen hen daadwerkelijk kunnen helpen. Ze willen graag leren en begrijpen de impact van de veranderingen op hun werk en invloedssfeer. Deze fase kan stressvol zijn als werknemers zoeken naar nieuwe manieren om zich te gedragen en zich tot elkaar te verhouden.

Op dit punt erkennen mensen ook dat verandering niet weggaat. Dus zelfs als ze zich nog steeds niet-ondersteunend voelen, zoeken ze naar manieren om het beste van de verandering voor hen persoonlijk en in hun werk te maken.

4. Verbintenis: Medewerkers hebben zich ingeschreven voor de verandering en zijn klaar om verder te gaan met actieplannen. Productiviteit en positieve gevoelens keren terug.

Kortom, de introductiefase van Change Management is uitdagend, reactief en stressvol, maar ook opwindend, energiek en versterkend. Deze tips en suggesties helpen u om effectief en professioneel om te gaan met de introductie van wijzigingen in uw organisatie.