4 stappen voor het creëren van een gezonde organisatiecultuur

Elke organisatie ontwikkelt een organisatiecultuur. Soms gebeuren bedrijfsculturen gewoon. Ze ontwikkelen zich in de loop van de tijd van de interactie van de mensen in een organisatie. Niemand ging zitten en dacht na over wat zij wilden dat het bedrijf zou worden. Het is gewoon gebeurd.

Sommige oprichters van het bedrijf gaan zitten en bespreken vanaf dag één het type cultuur dat ze zouden willen hebben. Ze zijn gericht op het creëren van een specifieke cultuur. Soms slagen ze erin en soms falen ze. Waarom zouden ze falen als ze zo bezig zijn met het ontwikkelen van een specifieke cultuur?

De doelgerichte cultuurgroep biedt uitleg. Dit is wat u moet weten om de cultuur van uw organisatie doelgericht vorm te geven.

Alleen Senior Leaders kunnen de cultuur van hun organisatie wijzigen

Joe in de boekhouding is een geweldige kerel die altijd vriendelijk, aardig en eerlijk is, maar zijn gedrag is niet genoeg om de algehele cultuur van de organisatie te veranderen. Steve in marketing kan zich als een eikel gedragen, maar zijn slechte gedrag is niet genoeg om het bedrijf op de lijst met 'slechtste plaatsen om te werken' te krijgen.

Maar het gedrag van hogere leiders veroorzaakt veranderingen in de cultuur van de algehele organisatie. Om leidende leiders te helpen om meer aandacht te schenken aan cultuur en opzettelijk over cultuur, overweeg deze tips van S. Chris Edmonds, CEO van de Purposeful Culture Group.

"Maak uw cultuur zo belangrijk als resultaten, uw waarden net zo belangrijk als productiviteit.Uw organisatie heeft prestatieverwachtingen vermeld en werkt om iedereen verantwoordelijk te houden voor die verwachtingen. Wat de meeste organisaties niet hebben, zijn verwachtingen over waarden, regels die zorgen voor samenwerking, teamwork, validatie en (ja) plezier op het werk."

"Met zowel prestatieverwachtingen als waarderingsverwachtingen formeel vastgelegd en overeengekomen, weet je dat je precies hebt aangegeven hoe je wilt dat iedereen zich gedraagt."

Zegt u dat de cultuur van uw organisatie er een is van openheid en eerlijkheid, maar dat u achter gesloten deuren grote beslissingen neemt? Als een werknemer ergens over klaagt, worden ze dan geprezen omdat ze de kwestie onder de aandacht van het senior management brengen, of worden ze gemeden omdat ze een nee-zegger of een tattletale zijn?

Veel bedrijven zeggen dat ze één type actie waarderen, maar ze zouden een manager nooit straffen voor het overtreden van die cultuurregels. Zorg ervoor dat iedereen in uw organisatie voldoet aan de richtlijnen voor cultuur. Als je niet iedereen bij ze houdt, is het niet je eigenlijke cultuur.

"Maak ze waarneembaar, tastbaar en meetbaar. Als je tien mensen in je bedrijf vraagt ​​wat integriteit betekent, krijg je tien verschillende antwoorden. (Misschien twintig.) Je moet je waarden in gedragstermen definiëren. Maak 'Ik waardeer uitspraken' die aangeven hoe je wilt dat mensen zich gedragen. '

"Je zou kunnen besluiten dat integriteit betekent 'Ik houd me aan mijn beloften' of 'Ik doe wat ik zeg dat ik zal doen'. Deze specifieke gedragingen laten weinig ruimte voor interpretatie.Let op dat u alleen wenselijk gedrag definieert in plaats van uitspraken te doen als 'Ik vervloek mijn klanten niet'. Formaliseer alleen het gedrag dat iedereen moet modelleren."

I verklaringen zijn enigszins moeilijk te maken als je niet helemaal duidelijk bent over wat je bedoelt. Veel bedrijven, vooral in de startup-wereld, willen leuke culturen hebben. Maar wat betekent dat? Betekent dit dat je tijdens de lunch sporten of watergevechten hebt?

Als je niet kunt definiëren wat een leuke cultuur betekent, kun je die niet afdwingen en meten. Het is een cruciale stap die veel tijd kost, maar sla hem niet over, anders krijg je nooit de gewenste cultuur.

"Leef je gewaardeerde gedrag in elke interactie. Gewoon mensen vertellen hoe je wilt dat ze zich gedragen, betekent niet dat ze meteen op die manier gaan handelen. Leiders moeten rolmodellen zijn van gewenst gedrag."

"Hoe leiders dit gewaardeerde gedrag omarmen, modelleren en coachen, is hoe teamleden hen zullen (of zullen) omarmen Leiders die gedrag modelleren is krachtig - en ze moeten het modelleren van gewenst gedrag van anderen valideren en mensen omleiden die geen gewenst gedrag modelleren."

Het leven van je gestelde waarden kan ook het nemen van moeilijke beslissingen betekenen. Als je waarde eerlijk is, en je I-statement is "Ik behandel iedereen gelijk", moet je de pestkop op kantoor ontslaan, zelfs als ze de hoogste verkoopcijfers en grote hoeveelheden geld oplevert. Het lijkt misschien pijnlijk voor het eindresultaat, maar uw werknemers zullen uw cultuur niet serieus nemen als u geen moeilijke beslissingen neemt in overeenstemming met de waarden.

"Houd iedereen verantwoordelijk voor het dagelijkse leven van je gewaardeerde gedrag.Verdraag geen slecht gedrag langer. Net zoals het voldoen aan prestatieverwachtingen beloning en erkenning verdient, moet ook het gewenste, gewaardeerde gedrag gemodelleerd worden."

"En net zoals ontbrekende prestatieverwachtingen omleiding en coaching verdienen, zou het ook niet moeten zijn om gewenst, gewaardeerd gedrag te modelleren.Door mensen verantwoordelijk te houden voor zowel prestaties als waarden, verhoogt u de frequentie van de gewenste prestaties en gewenste waarden."

Het is de meest cruciale stap. Je kunt een waarde niet laten schuiven omdat het tijd is om te crunchen of een grote klant die je je niet kunt veroorloven te verliezen. Als dat zo is, zijn uw werkelijke waarden anders dan de vermelde waarden, en uw echte cultuur is niet wat er op de plaquette in uw pauzeruimte is afgedrukt.

Als leider is jezelf de belangrijkste persoon om vast te houden aan deze standaard. U kunt geen uitzonderingen maken voor leiderschap of high-performers. Het is de waarde van het bedrijf of niet.

Mensen dagelijks verantwoordelijk houden, maakt een wereld van verschil in hoe uw bedrijfscultuur groeit en een positieve werkomgeving wordt. Met een positieve werkomgeving ziet u de prestaties van uw medewerkers ook verbeteren en wordt uw werkplek een aantrekkelijker bestemming voor werknemers van topkwaliteit.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.