De problemen die moeten worden opgelost wanneer u 360 feedback gebruikt

Ieder van ons wil weten hoe het met ons gaat op het werk. We willen vooral gegevens van onze manager die ons vertellen dat het goed gaat met zijn of haar mening. We hebben grote behoefte om te weten hoe anderen ons werk bekijken, maar we willen dat de informatie op een vriendelijke en vriendelijke manier wordt geleverd.

360 graden feedback

Kunnen leden van de organisatie in het grote 360-graden feedbackdebat anoniem anoniem of face-to-face 360-graden feedback geven? Beïnvloeden 360-graden feedbackscores prestatiesbeoordelingen en salarisverhogingen of worden ze gebruikt om werknemers feedback te geven alleen voor de ontwikkeling van werknemers?

Deze en verschillende andere debatten komen voort uit de wereld van performance management. Voorstanders en tegenstanders bieden uitvoerbare argumenten voor elk standpunt. Inderdaad, de introductie van 360-graden feedback-methoden zorgen voor een vluchtige discussie telkens wanneer het onderwerp in een organisatie naar voren komt.

In mijn vorige artikel, 360 graden feedback: het goede, het slechte en het lelijke, besprak ik hoe je een 360 graden feedbacksysteem effectief kunt laten werken. In deze reeks artikelen zal ik stilstaan ​​bij de discussies die uitbarsten wanneer organisaties besluiten om 360-graden feedback toe te voegen aan hun prestatiebeheersysteem.

Het is een effectief en nuttig onderdeel wanneer het uw doel is om de ontwikkeling en het vermogen van een medewerker om een ​​bijdrage te leveren, te vergroten. Als de 360-feedback pietluttig of onprofessioneel wordt gebruikt, is dit schadelijk voor het succes van uw organisatie.

Benaderingen Gedebatteerd

Er zijn legitieme argumenten aan beide zijden van elk van deze debatten. Hoewel ik niet pretendeer alle aspecten van onenigheid over deze kwesties te behandelen, zijn dit de belangrijkste discussiedomeinen over 360-graden feedbackplannen.

• Het doel: ontwikkelingshulpmiddel en hulpmiddel voor gebruik versus prestatiebeoordeling.
• De methode: anoniem ingevuld 360-graden feedback-instrument versus face-to-face, of bekende feedback van collega's, of een combinatie hiervan. Wie kiest de medewerkers die feedback geven?
• De uitkomst: 360-graden feedbackresultaten hebben invloed op salarisverhogingen versus hebben geen impact op compensatie.
• Het proces: de persoon bezit de gegevens uit 360-graden feedback versus de organisatie, inclusief de manager, kan toegang krijgen tot het beoordelen en gebruiken van de gegevens.

• Het instrument: zelfontwikkelde 360-graden feedbackbeoordeling versus off-the-shelf computer- of pen-en-papierinstrumenten.
• De gereedheid: het huidige klimaat in uw organisatie voor feedback is er een van vertrouwen versus de klimaatbehoeften om vertrouwen op te bouwen.

De metingen die worden gebruikt om de compensatie in een dergelijk systeem te bepalen, omvatten meetbare doelen, aanwezigheid en bijdrage in plaats van de 360-feedback.

Gereedheid van de organisatie om te profiteren van feedback

Organisaties hebben een mate van gereedheid voor innovaties, zoals 360-graden feedback. Als het klimaat en de cultuur van uw organisatie er een zijn van vertrouwen en samenwerking, bent u meer klaar voor een 360-graden feedbackproces.

Als je geen vertrouwen hebt en een cultuur van wantrouwen hebt, zal het implementeren van 360-graden feedback veel zijn om tegemoet te komen aan de behoeften van mensen in je cultuur. U zult geneigd zijn systemen te ontwikkelen die geheim, anoniem en vertrouwelijk zijn. Zelfs dan zullen mensen niet geloven dat de feedback vertrouwelijk is. Dit heeft invloed op de gegevens die u verzamelt.

Het is het beste om eerst uw huidige cultuur beter te begrijpen en vervolgens aan uw cultuur en klimaat te werken om het type organisatie te creëren waarin 360-graden feedback echt wordt gewaardeerd en gebruikt voor de ontwikkeling van de mensen in de organisatie.

In alle gevallen is 360 graden feedback het meest succesvol wanneer het volledig is geïntegreerd in uw werkomgeving als hulpmiddel om de ontwikkeling van mensen te ondersteunen bij het bereiken van de missie, visie en waarden van de organisatie.