Hoe kan een manager omgaan met werknemers die niet kunnen opschieten?

Managers worden geconfronteerd met een plakkerig probleem wanneer zij worden geconfronteerd met twee volwassenen in hetzelfde kantoor die het niet met elkaar kunnen vinden. De spanning tussen de twee werknemers beïnvloedt hun werk evenals het werk van anderen in de nabijheid van hun conflict. Medewerkers worden gestrest omdat ze zich ongemakkelijk voelen als ze gewoon naar kantoor komen. Medewerkers worden gestrest omdat ze zich ongemakkelijk voelen als ze gewoon naar kantoor komen.

Voor managers is het belangrijk om vroeg in te grijpen. In extreme voorbeelden kan het conflict te wijten zijn aan een medewerker die een probleem creëert, maar meestal is het een kwestie van twee persoonlijkheden hebben die niet goed op elkaar aansluiten. Hoe eerder een oplossing wordt bereikt, des te eerder zullen beide werknemers blij zijn om verder te kunnen gaan - en hoe eerder hun collega's opgelucht zullen zijn om de versoepeling van de spanningen op kantoor te voelen.

Wat managers kunnen doen

Het probleem identificeren is misschien wel de belangrijkste stap. Om dit te doen, moeten supervisors betrokken zijn en in contact staan ​​met de dagelijkse activiteiten op de werkplek en als er aanwijzingen zijn dat er een probleem is, moeten ze ingrijpen en het probleem aanpakken. De problemen laten mislukken door te hopen dat ze zullen slagen, maakt de zaak gewoon erger.

Enkele mogelijke onderliggende redenen voor een conflict kunnen zijn:

• Een werknemer trekt niet aan haar gewicht
• Een werknemer die over een andere werknemer roddelen
• Oneerlijke beloningsstructuren waar medewerkers van op de hoogte zijn
• Jaloezie
• Botsende persoonlijkheden
• Hoog stressniveau op de werkplek
• Favoritisme van de een boven de ander door de baas
• Per ongelijkheid in functietitels waargenomen

Voor het identificeren van het probleem kan soms externe hulp nodig zijn. Als manager moet je iemand uit de human resources inschakelen om hiermee te helpen. HR kan vaak vanuit een extern oogpunt naar dingen kijken en zien wat je niet van dichtbij kunt zien.

Als je eenmaal een goed idee hebt wat het probleem is, ga dan zitten met de bron of bronnen van het conflict. Het is zelden zwart en wit, en meer dan één persoon is meestal betrokken. In het begin is het een goed idee om de medewerkers één op één te ontmoeten en iemand van HR moet ook in de vergadering aanwezig zijn om eventuele spanningen te verminderen.

Hoe het probleem aan te pakken met de werknemers die niet kunnen opschieten

Overweeg een voorbeeld waarbij werknemers Jane en Heidi het niet met elkaar kunnen vinden. Dit is hoe je gesprek met Jane kan gaan:

Manager: Jane, ik heb gemerkt dat er spanning is tussen jou en Heidi. Kun je me vertellen wat daar gebeurt?

Jane: Heidi bekritiseert me altijd en springt in op mijn klanten.

Manager: Ik zal daar met Heidi over praten. Ik heb ook gemerkt dat je tot het laatste moment stopt met werken, wat misschien verklaart waarom Heidi zo vaak springt. Ik zal Heidi stoppen om je een moeilijke tijd te bezorgen en je kunt je tijdlijnen verhogen, dus er is geen risico op het missen van een deadline. Wilt u hulp bij het ontwikkelen van een herziene tijdlijn?

En hier is hoe u de benodigde discussie met Heidi kunt beginnen:

Manager: Heidi, ik heb gemerkt dat er spanning is tussen jou en Jane. Kun je me vertellen wat daar gebeurt?

Heidi: Jane is zo'n slapper. Ik moet haar werk altijd doen.

Manager: Waarom?

Heidi: Want als ik het werk niet doe, wordt het werk niet gedaan.

Manager: Het is mijn taak om ervoor te zorgen dat Jane's werk wordt gedaan, niet het jouwe. Ik ontsla je hierbij van de verplichting om je zorgen te maken over Jane's werklast. Als ik vind dat Jane je hulp nodig heeft, neem ik contact met je op. Anders richt je je op je eigen klanten en laat Jane zich concentreren op de hare. Als je een treinwrak ziet gebeuren, kom dan naar me voordat je naar Jane gaat en ik zal het aan.

Follow-up met de werknemers die niet kunnen opschieten

Na het identificeren van een probleem, het aanspreken ervan met medewerkers en het vinden van een oplossing, moet je doorgaan. Dit is soms het moeilijkste deel.

Als je niet met Jane oplet om er zeker van te zijn dat ze zich aan de nieuwe tijdlijnen houdt en je Heidi niet elke keer dat ze probeert in te springen corrigeert, zul je het probleem niet oplossen. Ze zullen elkaar nog steeds haten en ze zullen jou ook haten, omdat ze jouw tussenkomst als waardeloos beschouwen. Als je een probleem gaat oplossen, moet je het werk doen om het door te voeren.

Managers hebben vaak moeite met het bedenken van oplossingen voor het probleem van gekibbel werknemers, maar als ze eenvoudig het onderliggende gedragsprobleem identificeren, aanpakken en vervolgens opvolgen om het op te lossen, kunnen ze succesvol zijn.

De meeste van de tijd laten medewerkers hun emoties voorbijgaan aan hun professionaliteit. Door je tussenkomst als coach en gids kunnen ze voorbij gaan aan de emotionele aspecten van het oplossen van het echte, bestaande probleem. Dan kunnen uw werknemers met elkaar opschieten en kunt u de harmonieuze omgeving op het werk creëren die u ook wilt.

------------

Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in aantekeningenpublicaties waaronder Forbes, CBS, Business Inside r en Yahoo.