7 Fouten die werknemers maken en hoe ze ermee moeten omgaan

Een van de geneugten van het beheer is de ondersteuning van de ontwikkeling van uw teamleden. Een van de uitdagingen van het beheer is navigeren door de vele fouten die uw werknemers in de loop van de tijd maken. En hoewel de fouten potentieel verergeren, dient uw reactie op de fouten als een krachtige leermogelijkheid voor uw teamleden.

Dit artikel schetst zeven van de meest voorkomende fouten bij medewerkers en biedt richtlijnen voor de beste manier voor managers om op een constructieve manier met hen om te gaan.

Denk allereerst aan uw feedbacklessen

Effectieve managers zijn meesters in het leveren van feedback, zowel het constructieve als het negatieve type, evenals ieders favoriete, positieve feedback. Vergeet niet, feedback heeft alles te maken met het versterken van positief gedrag dat zakelijk, team- of persoonlijk succes ondersteunt, of het corrigeren of elimineren van dat gedrag dat afbreuk doet aan de prestaties.In elke beschreven situatie maak je gebruik van je feedbackvaardigheden om een ​​constructieve kans te creëren voor leren en ontwikkelen.

Zeven frequente fouten van werknemers en hoe hiermee om te gaan

1. Vragen: "Wat moet ik doen?" Veel werknemers voelen zich ongemakkelijk als ze risico's nemen of iets doen op een manier die de manager teleurstelt of kwetst. Als je deze gewoonte voedt door richting te geven, word je een belangrijk onderdeel van de reden waarom je werknemers niet waarnemen dat ze bevoegd zijn om actie te ondernemen en problemen op te lossen of beslissingen te nemen.

De oplossing: Reageer op het "Wat moet ik doen?" -Onderzoek met het zeer eenvoudige, duidelijke, "Ik weet het niet zeker. Wat denk je dat je moet doen? "Laat de medewerker nadenken en een antwoord geven. Als het in de buurt van de juiste is, bied dan aan: "Dat is een goed idee. Waarom probeer je het niet. "Natuurlijk, als het niet helemaal juist is, in plaats van hen te vertellen wat te doen, stel vragen die hen aanmoedigen om kritisch na te denken.

Consistent gebruik van deze techniek zal de ontwikkeling van werknemers ondersteunen en gevoelens van empowerment en betrokkenheid verbeteren.

2. Niet op het juiste detailniveau met u communiceren. Medewerkers vergissen zich in een van de twee richtingen over dit probleem. Ze delen te veel met je of niet genoeg. De eerste is vervelend en de laatste kan schadelijk zijn voor uw geloofwaardigheid als u niet op de hoogte bent van belangrijke problemen.

De oplossing: Leid nieuwe medewerkers op voor meer informatie over uw communicatievoorkeuren. Als u het leuk vindt om naar de volledige afbeelding te kijken, moedig uw werknemers aan om gedetailleerde briefings en rapporten te geven. Als u alleen de details en belangrijke punten op het hoogste niveau prefereert, biedt u ze enkele voorbeelden en neemt u voor de eerste paar updates of rapporten contact met hen op en geeft u specifieke feedback.

Door uw medewerkers te helpen begrijpen hoe ze met het juiste detailniveau kunnen communiceren, wordt uw vermogen om uw werk te doen versterkt en wordt het raden van de werknemer geëlimineerd.

3. Communiceer niet met de juiste frequentie. Net zoals het hierboven beschreven "detailniveau", heeft elke manager een voorkeur voor communicatiefrequentie met ondergeschikten. Sommige managers geven de voorkeur aan dagelijkse communicatie en statusupdates. Anderen geven er de voorkeur aan periodiek deel te nemen aan statusupdates, maar dagelijkse communicatie is niet vereist.

De oplossing: U bent het uw medewerkers verplicht om uw communicatieprotocol te benadrukken. Laat ze uw stijl en behoeften begrijpen en bied positieve versterking bij het aanpassen van hun gewoonten aan uw behoeften. Natuurlijk heb je als manager de verantwoordelijkheid om ook hun voorkeuren te begrijpen en je te buigen om je aan te passen aan hun stijl voor je eigen interacties met je werknemers. Vergeet ook niet om uw werknemers te wijzen op het feit dat voor noodgevallen en grote problemen alle weddenschappen uitgeschakeld zijn en onmiddellijk met u communiceren.

Het ontwikkelen van een effectieve communicatieroutine met uw werknemers zal hen helpen hun eigen werk te structureren en te werken met de zekerheid dat ze u op de juiste manier ondersteunen.

4. Geen slecht nieuws met u delen. Als je ooit bent verrast door een probleem waar een van je werknemers mee te maken had of van wist, begrijp je hoe verergerend dit probleem is. Je neiging kan zijn om een ​​combinatie van woede en frustratie te vertonen. In plaats daarvan, bijt je je tong en volg de oplossing die hier wordt beschreven.

De oplossing: Maak gebruik van uw feedbackvaardigheden en herinner uzelf eraan dat wanneer gemoederen warm zijn of de situatie emotioneel geladen is, u een afkoelingsperiode moet hebben voordat u feedback geeft. Zodra je gekalmeerd bent, open je je discussie met een emotieloze beschrijving van hoe het niet delen van het slechte nieuws je vermogen belemmerde om het probleem op te lossen en je werk te doen. Geef aan dat je boos was over het feit dat je niet op de hoogte was en dat dit een vergissing was die niet nog een keer kan gebeuren. Het is niet nodig om erachter te komen waarom de werknemer heeft opgehouden u te informeren.

Bekrachtig eenvoudigweg dat het van cruciaal belang is dat hij / zij u in toekomstige situaties betrekt. Vraag of ze de discussie begrijpen en dan beëindigen en verder gaan.

De bereidheid om slecht nieuws met de baas te delen, is een functie van vertrouwen. Het is mogelijk dat uw werknemer ervan uitgaat dat u boos zult zijn en dat het nieuws hun werk in gevaar kan brengen of op zijn minst uw evaluatie ervan. U moet bevestigen dat het zowel verwacht als veilig is voor mensen om slecht nieuws met u te delen. Vergeet niet om metaforisch de boodschapper te schieten.

5. Roddelen. Het is bijna onmogelijk om dialogen over problemen en mensen op de werkplek te elimineren. We weten echter allemaal dat roddelen mogelijk misleidend en zelfs kwaadaardig is. Als u werknemers gadeslaat die roddelen, biedt dit u de gelegenheid om positieve kernwaarden te versterken.

De oplossing: Ga uit van je manier om met je teamleden het vernietigende potentieel van roddels te delen. Versterk dat het onderwerp roddel altijd in het nadeel is en dat de individuen die zich bezighouden met en het verspreiden van roddels de schade aan hun eigen reputatie riskeren. Versterk de behoefte aan mensen om roddels te negeren. Moedig ze in plaats daarvan aan mensen te zoeken en vragen te stellen als ze problemen of zorgen op de werkplek hebben.

Een open, eerlijke dialoog is beter dan dubieuze beweringen die achter de rug van iemand zijn gesteld. Je werk in het elimineren van roddels zal vruchten afwerpen in de vorm van een gezonde werkplek waar mensen zich altijd gerespecteerd voelen.

6. Niet-afwerkingsprojecten. Eén manager beschreef dit als het "70-Percent Effect", waar een werknemer zou beginnen maar nooit grote initiatieven zou afronden. "Hij zou het grootste deel van de weg daarheen krijgen, maar nooit helemaal eindigen," was de klacht van de manager.

De oplossing: Het versterken van een cultuur van verantwoordelijkheid voor resultaten is cruciaal voor uw succes. Leer medewerkers om gebruik te maken van juiste projectmanagementtechnieken, inclusief het identificeren van hun voltooiing en leveringsdata. Terwijl data soms wegglippen, moet je ervoor zorgen dat je werknemer zijn / haar woord houdt en elk project afsluit.

Te veel aanslepende projecten leiden resources en managementaandacht af. Als je worstelt met een "70-Percenter", verdubbel je inspanningen om te observeren, te coachen en waar nodig actie te ondernemen. Net zoals uw werknemers 100 procent van u als manager verwachten, verwacht u hetzelfde van hen.

7. Niet samenwerken met collega's. Als je niet oppast, kun je uiteindelijk de scheidsrechter zijn voor je werknemers. Het is niet ongebruikelijk dat werknemers in nauwe kringen het oneens zijn. Wanneer ze u echter gaan smeken om hun communicatieproblemen op te lossen, is het tijd om een ​​andere vorm van actie te ondernemen.

De oplossing: Ontmoet individueel en vervolgens als een groep om hun communicatie-uitdagingen te bespreken. Wederom, gebruikmakend van uw beste feedbackvaardigheden, beschrijf in detail hoe dit gedrag afbreuk doet aan de prestaties en het succes van de werkplek. Versterk dat dit afbreuk doet aan hun eigen prestaties. Aanbieden om training te geven over het voeren van moeilijke discussies. Observeer de partijen in actie en bied voldoende coaching en feedback.

Door je teamleden te leren moeilijke discussies te voeren, wordt de kans vergroot dat hoge prestaties naar boven komen en wordt je behoefte om als scheidsrechter te dienen beperkt. In plaats van partij kiezen, trainen en ja, dwing de individuen om hun eigen problemen op te lossen.

Het komt neer op

Navigeren door de problemen en fouten van de werknemer is eenvoudig een deel van uw rol als manager. Bekijk de problemen altijd als kansen om les te geven, te trainen, te coachen en de prestaties te verbeteren. Uw positieve benadering van deze vaak frustrerende activiteiten zal een krachtig voorbeeld zijn voor iedereen in uw team.