6 Tips voor het overbrengen van training naar de werkplek

Een goede werkplek is zo ingesteld

Inhoudsopgave:

6 Tips voor overdracht van training
De trainer en de verwachtingen maken een verschil.
Presenteer training als onderdeel van een consistent bericht van de organisatie.
Vraag de manager van elk individu en de manager van de manager om de trainingssessie met hun personeel bij te wonen.
Zorg voor training in "chunks" die in de loop van de tijd worden gepland.
Train mensen in vaardigheden en informatie die onmiddellijk van toepassing zijn op het werk.
De trainer kan een positieve, productieve toon zetten voor de sessie en de latere toepassing van leren.
Meer tips voor effectieve training Overdracht naar de werkplek

Kun jij je trainingsdeelnemers veranderen in leermagneten die niet kunnen wachten om hun volgende trainingsmogelijkheid bij te wonen? Absoluut. Kun je verbeterde werkprestaties verwachten als gevolg van de tijd, energie en geld die je investeert in training? Absoluut. U hoeft alleen maar te letten op de belangrijkste factoren bij overdracht van opleidingen:

wie presenteert de training,
hoe de training wordt gepresenteerd, en
de rol die u van de deelnemers verwacht.

Wat deelnemers tijdens de trainingssessie doen, maakt het verschil of training daadwerkelijk naar de werkplek wordt overgebracht. Gebruik deze zes ideeën om klachten over training aan te pakken (ik heb geen tijd, training is zonde van mijn tijd, mijn baas laat me toch niets doen wat ik in de sessie leer) en verbeter de prestaties met trainingoverdracht naar je werkplek.

6 Tips voor overdracht van training

U kunt uw training en de overdracht van de geleerde nieuwe vaardigheden en ideeën naar uw werkplek verbeteren als u deze zes aspecten van training met succes beheert.

De trainer en de verwachtingen maken een verschil.

Een van de meest effectieve trainingssessies die werknemers ooit hebben meegemaakt, was in een fabriek van General Motors. Als onderdeel van een bedrijfsbreed cultuurveranderingsproces hebben alle leidinggevende en managementmedewerkers dezelfde educatieve sessie bijgewoond die werd ontworpen om hen te helpen de benodigde culturele veranderingen te begrijpen, te zien en te bezitten.

Het belangrijkste ingrediënt was de instructeur. Hij was een GM senior executive. Als zodanig verwachtte hij van elk individu dat de trainingssessie bijwoonde op zijn beurt om de mensen die aan hen rapporteerden te instrueren zodra ze weer aan het werk waren.

Het vermogen om anderen te trainen is een van de belangrijkste indicatoren voor retentie van trainingen. (Een organisatie-ontwikkelingsconsulent faciliteerde de trainingssessies ook, omdat niet elke manager overtuigd was van zijn of haar vermogen om anderen effectief te trainen.)

Als alternatief reageren deelnemers gunstiger op trainers die ervaring hebben in hun sector. Zij waarderen begeleiders die de problemen en situaties hebben ervaren en aangepakt die in de training worden benadrukt. Hoe beter de instructeur de training kan koppelen aan de werkelijke ervaring van de deelnemers, hoe beter voor de overdracht van de training, de toepassing van de informatie later op het werk.

Presenteer training als onderdeel van een consistent bericht van de organisatie.

Klassen moeten op elkaar voortbouwen en de inhoud versterken die in eerdere sessies is geleerd. Te veel organisaties benaderen training als een potpourri of een menu met beschikbare lessen en sessies.

Wanneer er geen koppeling is tussen de trainingssessies en de informatie die wordt verstrekt tijdens de trainingssessies, verliezen organisaties een geweldige kans om elementaire gedeelde vaardigheden, benaderingen en waarden te versterken. De training moet verwijzen naar eerdere sessies, parallellen trekken en inhoud versterken.

Eén universitair supervisie-ontwikkelingsprogramma introduceerde bijvoorbeeld een effectief feedbackproces in een communicatieklasse. Dit feedbackmodel werd vervolgens versterkt en benadrukt in de sessie voor conflictoplossing, de performance management sessie en de motivatiesessie.

Deelnemers kregen een consistente aanpak, benadrukt tijdens verschillende sessies, om de overdracht van de trainingsinformatie naar de werkplek te garanderen.

Vraag de manager van elk individu en de manager van de manager om de trainingssessie met hun personeel bij te wonen.

Wanneer drie managementniveaus van een organisatie samen trainen, kunnen deelnemers meer bereid zijn om de nieuwe ideeën uit de training uit te proberen. Dit is vooral effectief als deelnemers zien dat hun manager ook nieuwe vaardigheden uitprobeert.

Dit is ook belangrijk voor de versterking van de training na de sessie, het onderwerp van het derde artikel in deze reeks van trainingen. Medewerkers zijn geneigd om de acties van hun managers te evenaren, dus wanneer zij managers zien die de nieuwe informatie op de baan toepassen, is het een stimulans. Bovendien kunnen getrainde managers hun werknemers op deskundige wijze vragen stellen om hun kennis en begrip van de concepten te bevorderen.

Zorg voor training in "chunks" die in de loop van de tijd worden gepland.

Mensen leren meer in trainingssessies die brokken, kleine hoeveelheden inhoud bieden, gebaseerd op een aantal goed gedefinieerde doelen. Deelnemers wonen deze sessies bij, misschien een paar uur per week, totdat het onderwerp is geleerd.

Hierdoor kunnen de deelnemers de concepten tussen de trainingssessies oefenen. Zowel de inhoud van de training als de toepassing van de concepten worden tijdens elke volgende sessie versterkt.

Hierdoor kunnen mensen ook hun successen en moeilijkheden bespreken bij het toepassen van de training in hun daadwerkelijke werksessie. De instructeur kan deelnemers helpen de trainingsinhoud te oefenen door opdrachten te geven die tijdens de volgende vergadering worden gedebrieft.

Train mensen in vaardigheden en informatie die onmiddellijk van toepassing zijn op het werk.

Gebruik het of verlies het, is een veel voorkomend refrein over training. Dit is een echte verklaring. Zelfs met strategische vaardigheden zoals luisteren, prestatiefeedback en teambuilding bieden, stel situaties in waarin de praktijk onmiddellijk en frequent is, om deelnemers te helpen de training te behouden.

In toepassingsgerichte training zoals softwaretraining, doe je geen moeite met de training, tenzij de deelnemers de software hebben om te gebruiken na de trainingssessie. In feite is training vaak effectiever als uw werknemers eerst mogen experimenteren met het programma voordat zij de sessie bijwonen. Ze wonen de sessie bij met vragen en basiskennis van het programma of proces.

De trainer kan een positieve, productieve toon zetten voor de sessie en de latere toepassing van leren.

Met een positieve, informatieve, eerlijke opening die de nadruk legt op gedragsgeoriënteerde doelstellingen., Zet de trainer de toon voor de bijeenkomst. Hoe de instructeur de trainingssessie opent, begint het proces van het beheren van de verwachtingen van de deelnemer. ("U kunt het volgende doen als gevolg van het bijwonen van deze sessie …")

Volgens Jim Clemmer van de Clemmer Group: "Uit onderzoek blijkt duidelijk dat veel meer mensen zichzelf een nieuwe manier van denken opdringen dan zichzelf een nieuwe manier van acteren te denken." Deelnemers moeten weten welke verwachtingen ze van de sessie kunnen hebben, zodat de doelstellingen realistisch moeten zijn en niet overdreven beloven.

Tegelijkertijd moet de opening benadrukken wat er voor mij in zit, de WIIFM-deelnemers zullen ervaren als een resultaat van hun oprechte deelname aan de sessie. Benadruk wat erin zit voor de stagiair, de waarde van de sessie en de waarde van de informatie tijdens de hele sessie.