Hoe succesvolle doelen voor de beoordeling van prestaties te maken

Denkt u dat het doelbepalende onderdeel van het functioneringsgesprek een groot deel van de reden is waarom functioneringsgesprekken niet werken? Veel mensen denken dat het doelbepalende deel van het functioneringsgespreksysteem de effectiviteit van het totale proces verstoort.

Mensen stellen te veel doelen, en ze micromanage het "hoe" om de doelen te bereiken wanneer een werknemer brede, doordachte doelen moet hebben die niets te maken hebben met de belangrijkste vereisten die de organisatie vanuit hun positie nodig heeft.

In één organisatie hadden de werknemers doelen geschreven die twee tot drie pagina's in beslag namen wanneer ze op papier werden afgedrukt. Alleen het lezen van de doelen plus de door de manager aanbevolen stappen om de doelen te bereiken was een uitdaging. Niemand kan zijn verantwoordelijkheden duidelijk begrijpen en de belangrijkste aspecten van zijn of haar baan identificeren wanneer deze worden geconfronteerd met pagina's en pagina's met doelen.

Te veel beoordelingsdoelen voor prestaties

Als een werknemer meer dan vier tot zes doelen heeft, zijn de verwachtingen van de organisatie te hoog en kan het een teken zijn dat de manager de stappen die nodig zijn om de bredere doelen te bereiken, micromanaging.

Met te veel doelen die de werknemer niet kan zien, zal ontmoediging en wantrouwen voor de richting van het bedrijf zijn intrede doen. De medewerker zal ook het gevoel hebben dat hij de benodigde duidelijke richting misloopt, die regelmatig als een van de slechtste kenmerken wordt herkend. van managers die worden geïdentificeerd als slechte eindbazen.

Als een medewerker te horen krijgt dat al die doelen belangrijk zijn en hij ze allemaal moet bereiken, zal hij geen idee hebben van zijn echte prioriteiten. Dit leidt tot het gevoel dat hij niet echt effectief presteert in zijn rol. Dit verlaagt de gevoelens van adequaatheid en eigenwaarde van een werknemer. In de ideale organisatie moeten delegatie, het stellen van doelen en prestaties het gevoel van eigenwaarde en gevoel van eigenwaarde van een medewerker verhogen.

Medewerkers moeten het doel in gedachten hebben, maar hun eigen route beheren met onderweg feedback en coaching. Het stelt medewerkers in staat om een ​​bijdrage te leveren binnen het strategisch kader van de organisatie en tegelijkertijd hun betrokkenheid en toewijding bij het realiseren van alle verwachtingen naar voren te brengen.

Prestatie verbeteren

Gebruik deze drie ideeën om prestatiedoelen te verbeteren.

• Verbeter de functioneringsgesprekken met het aantal en de kwaliteit van de gestelde doelen. Als er meer dan vier tot zes kerndoelen zijn, heeft de werknemer zich aangemeld voor een onhaalbare agenda. Stimuleer en activeer tijd altijd, zodat de medewerker naast de bedrijfsdoelen kan werken aan persoonlijk gewenste ontwikkelingsdoelen. U krijgt uiteindelijk een effectieve, succesvolle, bijdragende medewerker die ook aan zijn of haar behoeften op het werk voldoet.
• Verbeter functioneringsgesprekken door serieus te kijken naar de details die betrokken zijn bij de doelstellingen van de werknemer. Als er meer dan vijf of zes zijn, is het mogelijk dat u gaat micromanieren over hoe de werknemer de doelen zal bereiken in plaats van algemene doelen voor zijn of haar prestaties te stellen. Micromanage niet hoe de medewerker doelen bereikt.

• Vertrouw de werknemer om erachter te komen hoe het doel te bereiken. Wees beschikbaar voor discussie, feedback en coaching. Ongemakkelijk? Breng een kritisch pad met de medewerker, een reeks punten waarop de medewerker feedback geeft over de voortgang. Het is logisch omdat u als manager verantwoordelijk bent voor het bereiken van de doelen.

Managing by Objectives

Managing by objectives raakt vaak overdreven bezorgd over de details van de doelstellingen van een medewerker. Richt je in plaats daarvan op wat je de medewerkers nodig hebt om te bereiken. Als je de doelen en doelstellingen duidelijk communiceert, en als je uit de weg gaat, zullen de werknemers je waarschijnlijk verrassen met hun verbluffende prestaties.

Conclusie

Als je kunt, zorg dan altijd voor deze componenten van doelen voor effectieve doelen stellen terwijl je met je werknemers samenwerkt. Medewerkers die hun doelen kennen, regelmatig feedback krijgen over hun vorderingen en die worden beloond en erkend voor het behalen van hun doel, zullen waarschijnlijk slagen en in uw organisatie blijven.

Managers die werknemers machtigen om hun afgesproken doelen te bereiken, zijn succesvolle managers. Managers die weten hoe ze uit de weg moeten blijven en hun medewerkers moeten opvrolijken, zijn nog succesvoller.

Zeker, dit is het gewenste resultaat van elk doelstellend proces, of u het nu prestatiebeoordeling, prestatie-evaluatie of de huidige voorkeursstrategie, prestatie-ontwikkelingsplanning noemt.