Is uw personeelsafdeling winstgevend?

Wat zou u doen als u een medewerker van Personeelszaken had die de winstmarges van het bedrijf kon verbeteren, een positieve impact had op de kosten van verkochte goederen, het uitstaande bedrag van de dag uitstond en de prijs / winstratio kon verhogen terwijl overheadkosten voor het bedrijf werden verrekend - en nog steeds perfecte en traditionele HR-diensten leveren?

De meeste CEO's zouden op twee manieren reageren:

• Waarom verspilt deze persoon zijn / haar tijd op een HR-afdeling?
• Waarom heb ik dit niveau van prestaties van de HR-afdeling vijf jaar geleden niet gevraagd?

Het concept van de afdeling Personeelszaken als een bijdrager voor winstgevendheid wint snel aan populariteit in Amerikaanse bedrijven en wordt nader onderzocht. Professor David Ulrich van de Universiteit van Michigan, een vooraanstaand expert op het gebied van HR-competentiemodellen, ziet de veranderende zakenwereld als een 20-20-60-propositie.

Van de ondervraagde leidinggevenden gebruikt 20% de HR-afdeling momenteel als actieve en innovatieve partners in bedrijfsoplossingen en nog eens 20% vindt dat de HR-afdeling als administratieve overhead moet blijven en alleen transactionele werkzaamheden moet uitvoeren. Echter, 60% van de leidinggevenden begint te verwachten dat de HR-afdeling samenwerkt met andere afdelingen om de kerncompetenties en concurrentievoordelen van het bedrijf te verbeteren en dat meer HR-mensen op de plank komen en de goederen leveren.

Concurrerende druk

Deze verschuiving vindt plaats vanwege concurrentiedruk in een snel veranderende zakelijke wereld - druk voor verkoop, talent en winst. De meeste CEO's (en hun CFO's) worden verantwoordelijk gehouden voor drie algemene, maar krachtige resultaten: omzet verhogen, cash genereren en kosten verlagen. Om zich op deze drie verantwoordelijkheden te concentreren, gooien leidinggevenden paradigma's weg die niet langer werken als bedrijven proberen om binnen te blijven en hun bedrijf te laten groeien.

De HR-afdeling als een strikt administratieve overhead- en resourceconsument is een van de paradigma's onder een verdedigbare aanval. Transactionele HR-afdelingsactiviteiten zoals salarisadministratie, voordelenbeheer en archivering kunnen eenvoudig worden uitbesteed of gedigitaliseerd met aanzienlijke kostenbesparingen.

We hebben gewerkt met bedrijven die hun huidige en vroegere werknemersdatabases hebben gedigitaliseerd. In één bedrijf elimineerden ze meer dan 35 archiefkasten met vijf laden (en twee kamers) en comprimeerden ze tot cd's die in een schoenendoos pasten. Met technologische vooruitgang is zelfs de schoenendoos in gevaar als opslagapparaat.

HR als Revenue Enhancer

Voor veel CEO's en CFO's is de HR-afdeling even wennen aan het verbeteren van de inkomsten. Dat is niet de manier waarop ze werden onderwezen.

Ze zijn meer geïnteresseerd in de uitbetaling en stellen passende vragen: wat levert het bedrijf op? Waar is de verbetering van de inkomstenstroom? Hoe krijgen we nieuwe klanten en behouden we onze huidige klanten? Waar is het bewijs van prestatieverbeteringsstatistieken voor bedrijven?

Zodra ze van de competente HR-leiders stevige antwoorden op deze vragen krijgen, veranderen de CEO's snel van gedachten. Om de uitbetalingsvragen te beantwoorden, moet u erkennen dat een voortdurende bedrijfsbrede waardeketenanalyse van cruciaal belang is voor het succes van een organisatie.

In het afgelopen decennium begonnen CEO's te eisen dat hun personeelsafdelingen vlekkeloos functioneel werk leverden en een goed geïnformeerde partner te worden met alle andere disciplines om het bedrijfsplan van het bedrijf vooruit te helpen.

Individuele professionele silo's vallen uiteen. Disciplines zoals financiën, verkoop, marketing, operations en HR bestaan ​​niet meer als zelfstandige entiteiten. Ze zijn onderling afhankelijk van elkaar. De zwakte van een van de koppelingen remt andere koppelingen van het maximaliseren van hun efficiëntie en productiviteit.

Verwachtingen zijn veranderd

Drie opkomende concepten in de praktijk van het HR-beeronderzoek.

Welke waarde heeft de HR-afdeling voor de organisatie? Veel HR-teams missen een visie die hun waarde voor de organisatie omvat. Helpen de activiteiten van de afdeling HR direct het bedrijf zijn brede zakelijke doelstellingen te bereiken?

Zijn de argumenten van het HR-team voor of tegen een geloofwaardige bedrijfsstrategie voor de andere afdeling de besluitvormingstafel? Hoe zijn de HR-afdelingstrategieën, die ten goede komen aan de werknemers, de aandeelhouders, de klanten en alle andere belanghebbenden in de organisatie, geselecteerd en geïmplementeerd?

Welke waarde genereert de HR-afdeling voor de klant - de eindgebruiker van het product of de dienst van het bedrijf? Verkoop en kwaliteit zijn niet langer beperkt tot de teams voor verkoop en kwaliteitsborging.

W. Edwards Deming leerde organisaties dat kwaliteit en waarde moeten worden ingebouwd in elke stap van het proces. De HR-afdeling neemt niet alleen een verkoper in dienst op basis van het verzoek van een manager. Het eindresultaat van HR's wervings- en wervingsinspanningen is dat de klant die interactie heeft met de nieuwe verkoper, continue service van wereldklasse krijgt van het bedrijf.

HR deelt de kwaliteit van de nieuwe verhuur met de andere afdelingssilo's om ervoor te zorgen dat het bedrijf de voorkeursverkoper voor die klant is of wordt.

Welke kerncompetenties moeten HR-leiders bezitten om geloofwaardige strategische partners te zijn met de rest van het executive team? Elk bedrijf en elke branche kan een eigen lijst met kernbedrijfsvaardigheden genereren die hun teams moeten hebben die verder gaan dan hun individuele specialiteiten. Dit probleem is zo belangrijk geworden dat in nieuwe programma's voor afgestudeerden en niet-afgestudeerden op niveau nieuwe versies van handboeken over organisatieontwikkeling hoofdstukken bevatten over financiële berekeningen en verhoudingen, maatschappelijk verantwoord ondernemen, globalisering en uitdagingen op het gebied van grote personeelsdiversiteit.

De grootste hindernis voor winstgevendheid is onwetendheid - onwetendheid van veel mensen over hoe het bedrijf geld verdient en hoe het zijn doelstellingen bereikt en hoe alle afdelingssilo's onderling van elkaar afhankelijk zijn. De mythe dat alleen mensen financieren die mensen over financiën moeten weten of dat marketingmensen de enige mensen zijn die over marketing moeten weten, verdwijnt snel. In de huidige zakelijke omgeving hebben winstgevende organisaties hooggekwalificeerde werknemers nodig die complexe problemen kunnen oplossen met multidisciplinaire teams.

winstgevendheid

Kan HR worden gekoppeld aan winstgevendheidmetriek? Ja. Hier zijn drie voorbeelden:

Een bekend internationaal bedrijf vormde een groep HR-professionals wie ontwikkelde processen en trainingsprogramma's op het gebied van verkoop, klantenservice, workouts, projectmanagement, procesverbetering en leiderschapsontwikkeling die zich concentreerden op kritieke prestatieproblemen voor hun interne en externe klanten.

Door samen te werken met activiteiten, verkoop en klantenservice dienden ze als een katalysator om allianties, partnerschappen en overeenkomsten te smeden. Veel van hun inspanningen resulteerden in verbeterde relaties die zich vertaalden in "Preferred Provider Status", die de verkoop verhoogde en de kosten verlaagde. Al hun kosten werden geliquideerd door een vergoeding voor de service aan te rekenen terwijl ze netto-inkomsten genereerden.

Na twee jaar genereerde deze HR-groep een omzet van $ 4 miljoen en een winstmarge van meer dan 30%, die aan het einde van elk fiscaal jaar werd teruggegeven aan het divisiebudget.

Ten tweede, een HR-team, in samenwerking met de auditmedewerkers, ontdekte dat de omzet uit debiteuren de afgelopen twee jaar was verhuisd van een voorkeurstermijn van 30 dagen naar 45 dagen. Ze besloten de chief credit officer te laten gaan.

De HR-medewerkers hebben criteria opgesteld om kandidaten te identificeren met de mogelijkheid om de ratio terug te brengen van 45 dagen terug naar 30 dagen. De HR-medewerkers adviseerden een kandidaat te huren. Binnen zes maanden werd de DSO-ratio (Days Sales Outstanding) van het bedrijf teruggebracht tot 35 dagen.

In een derde geval, tijdens het ontwerpen en onderhandelen van een nieuw zorgplan en 401 (k) plan, de HR-leiding samen met het verkoop- en marketingteam om te bepalen of de kosten van het programma het marktaandeel en de concurrerende prijsstrategie van het bedrijf zouden aantasten.

Het resulterende ontwerp van het voordelenprogramma behaalde zijn kosten / baten-doelstellingen zonder het marktaandeel en de prijsbepalingsstatistieken van het bedrijf in gevaar te brengen.

Overgang van Human Resources naar een winstgevendheidfactor

Hoe maken HR-leiders en CEO's de overgang? Hier zijn suggesties op basis van de overtuiging dat hoe meer werknemers deskundig bij het bedrijf worden betrokken, hoe beter ze in staat zullen zijn een productievere troef te worden.

• Ontwikkel een programma voor leiderschapsontwikkeling met praktijkgerichte training in alle functionele disciplines. Stel bijvoorbeeld op de productieafdeling de belemmeringen vast die managers beletten om efficiëntieverbeteringen en besparingen te realiseren;
• Sta erop dat HR-medewerkers een financiële opleiding krijgen, zodat zij de impact van cashflow, debiteuren, factureringscycli, enzovoort begrijpen. Als u een overheidsbedrijf bent, leer ze hoe u het jaarverslag van uw bedrijf of 10 k kunt lezen en begrijpen. Het lezen van de proxyinstructie is altijd informatief - zelfs als de informatie die erin staat met tegenzin wordt onthuld en af ​​en toe wordt gemaskeerd met mysterieuze accounting jargon;
• Laat HR-medewerkers deelnemen aan verkoopstrategieën, klantbezoeken en technologiebeoordelingen. Moedig ze aan om kwaliteitsmethoden, procesverbeteringsmethoden, algemene voorwaarden en contractonderhandelingen met leveranciers en klanten te leren. Betrek ze als procesconsulenten (laat ze indien nodig trainen) zodat ze kunnen helpen met groei-initiatieven;
• Het belangrijkste is dat alle medewerkers verantwoordelijk worden gehouden voor het behalen van de 'kritieke cijfers' die voor uw bedrijf zijn vastgesteld. Een uitstekende HR-afdeling wordt niet relevant als het bedrijf failliet gaat. De krachtige waarde van de HR-afdeling richt zich op de bijdragen aan het omkeren van de dia.

Neem uw HR-medewerkers op als volledige zakelijke partners. Ze zullen de gelegenheid aangrijpen en je verrassen door je bedrijfsresultaten te verbeteren en een bijdrage te leveren aan het winstcentrum, en tegelijkertijd hun traditionele verantwoordelijkheden te behouden - en ze zullen beter zijn in beide.