Doe een tegenbod als u een salaris onderhandelt

Een tegenaanbieding is een levensvatbaar hulpmiddel in de salarisonderhandelingstoolkit voor zowel de werkgever als de kandidaat-baan. Het tegenaanbod wordt gebruikt om de salarissen van werknemers binnen het marktbereik te houden, zonder te veel te betalen voor posities van de werkgever. Het tegenaanbod wordt gebruikt om na het hoogst mogelijke salaris voor de kandidaat te gaan.

Wanneer u een salaris onderhandelt met een sollicitant, kunt u verwachten dat hij of zij een tegenbod zal doen op uw eerste baan. Als het tegenvoorstel van de toekomstige werknemer redelijk lijkt, zullen de meeste werkgevers het tegen hun eigen herziene aanbod opnemen. Of, de werkgever heeft de mogelijkheid om het tegenvoorstel van de prospect te accepteren.

Het tegenaanbod is meestal een verzoek van uw kandidaat om meer compensatie dan u heeft aangeboden. Maar het tegenbod kan extra voordelen en extraatjes vragen, zoals meer vrije tijd dan aangeboden.

Bypass-telleraanbiedingen

De beste benadering van salarisonderhandeling is om mondeling met de kandidaat in te stemmen over de details van het werkaanbod. Vervolgens wordt de eigenlijke jobaanbieding een formaliteit die de details van de overeenkomst schriftelijk bevestigt.

Deze aanpak stelt de werkgever in staat om snel onderhandelingen af ​​te ronden zonder een aantal tegenaanbiedingen die heen en weer gaan met de toekomstige werknemer. Dit veroorzaakt minder stress voor elke partij en stelt de werkgever meestal in staat om snel de details van het dienstverband in te vullen.

Wie doet een tegenbod?

Mensen die voor hogere functies bij uw organisatie aan het interviewen zijn, zullen waarschijnlijk uw oorspronkelijke aanbod tegengaan met een tegenvoorstel. Een senioraanvrager kan bijvoorbeeld in zijn of haar huidige baan in aanmerking komen voor vier weken vakantie en wil geen stap achteruit doen om genoegen te nemen met de twee weken die u hebt aangeboden.

Senior medewerkers zijn ook meer geneigd om te onderhandelen over zaken als ontslagvergoedingen in het geval dat de arbeidsrelatie niet succesvol is. Als dit niet was opgenomen in uw eerste jobaanbieding, kunt u er op rekenen dat dit in de tegenvoorstelling van de prospect verschijnt.

Minder ervaren werknemers zullen eerder uw oorspronkelijke aanbod accepteren zonder een tegenvoorstel te doen. Ze beseffen dat je misschien minder flexibiliteit hebt met begin tot midden carrière posities. En dat is de realiteit van de werkgelegenheid.

Personeelsleden zullen het moreel van huidige, succesvolle werknemers niet schaden door meer vrije tijd te bespreken, een salaris buiten het geaccepteerde marktbereik voor de functie, of extra voordelen en voordelen die niet worden geboden aan andere werknemers. (Uw organisatie moet misschien af ​​en toe een op de markt gebaseerde salarisaanpassing voor bestaande werknemers uitvoeren als de tarieven voor beginnende werknemers aanzienlijk in de markt veranderen.

Bij elke jobaanbieding stelt de werkgever een deadline vast om ervoor te zorgen dat de loononderhandelingen in korte tijd plaatsvinden. Het doel is om de nieuwe medewerker snel te laten werken. Of, de werkgever realiseert zich dat ze niet in staat zullen zijn om een ​​overeenkomst te bereiken met de toekomstige werknemer en kan contact opnemen met andere gekwalificeerde kandidaten voordat ze niet meer beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt.

Tijdens de salarisonderhandelingen en tijdens het uitwisselen van tegenaanbiedingen heeft een werkgever de mogelijkheid om een ​​positieve relatie met de toekomstige werknemer te blijven opbouwen. Het doel is om ervoor te zorgen dat de nieuwe werknemer zijn of haar nieuwe baan in een vooruitziende, positieve gemoedstoestand begint. Succesvolle loononderhandelingen resulteren in een arbeidsovereenkomst die zowel voor de werkgever als de nieuwe werknemer aanvaardbaar is.

Tegenaanbod Flexibiliteit

Tegenaanbodflexibiliteit is afhankelijk van de functie waarvoor u de toekomstige werknemer in dienst neemt. Zeer vergelijkbaar met de loononderhandelingen als geheel, hangt de flexibiliteit van de werkgever bij het maken van een tegenbod af van een aantal factoren.

Flexibiliteit in een tegenaanbod neemt over het algemeen toe met het niveau van de positie binnen uw organisatie. Leidinggevenden en senior medewerkers onderhandelen over een reeks van beloningsvereisten voor managers rond salaris, voordelen en perquisites of extra's.

Ze zullen eerder doorgaan met de onderhandelingen totdat ze alle wijzigingen in de standaardvoordelen en voordelen hebben onderhandeld die ze kunnen. Een salarisoverleg op senior niveau is soms frustrerend.

De speelruimte van de werkgever is afhankelijk van factoren als deze:

• het niveau van de functie binnen de organisatie,
• de schaarste van de vaardigheden, ervaring en kennis die nodig zijn voor de baan op de arbeidsmarkt,
• het niveau van reeds bereikte loopbaanontwikkeling of de loopbaanfase en ervaring van de geselecteerde persoon,
• de marktwaarde van de baan die je invult,
• het salarisbereik van de functie binnen uw organisatie,
• compensatie voor vergelijkbare posities in uw geografische gebied,
• economische omstandigheden op uw arbeidsmarkt, en
• economische omstandigheden in uw branche.

De levensvatbaarheid van een tegenbod wordt ook beïnvloed door bedrijfsspecifieke factoren, zoals het bestaande salarisbereik voor vergelijkbare banen, de cultuur van uw organisatie, uw betalingsfilosofie en uw promotiepraktijken.